Москва
+7-929-527-81-33
Вологда
+7-921-234-45-78
Вопрос юристу онлайн Юридическая компания ЛЕГАС Вконтакте

Предложение работы

Обновлено 17.10.2017 23:55

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ (JOB OFFER)

Что такое job offer? Правовой статус предложения работы
Риски использования работодателем job offer
Как составить job offer?

Job offer - это предложение работы (в переводе с английского языка).
В российском трудовом законодательстве такое понятие отсутствует. Поэтому работодатель вправе не использовать в своей деятельности этот инструмент. Однако кадровые службы все чаще используют job offer при приеме на работу.
Он распространен в иностранных компаниях, которые ведут свой бизнес в России. Российские компании используют job offer при подборе руководителей, топ-менеджеров, а также высококвалифицированных специалистов, которые переезжают на работу из других городов.
Рассмотрим, что же представляет собой job offer и с какими рисками может быть связано его использование.

ЧТО ТАКОЕ JOB OFFER?
ПРАВОВОЙ СТАТУС ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

1. Job offer и приглашение на работу в порядке перевода
2. Job offer и предварительный договор, оферта и акцепт

Job offer называют письменное предложение работы, которое направляют кандидату до официального устройства на работу.
Подготавливает его кадровая служба потенциального работодателя совместно с непосредственным руководителем будущего работника.
Обычно job offer содержит подтверждение условий, о которых кандидат и работодатель договорились во время собеседования (о должности, обязанностях, размере вознаграждения, содержании компенсационного пакета и др.). Впоследствии эти условия, как правило, включают в трудовой договор.
На практике job offer направляют кандидатам либо в бумажном, либо в электронном виде (электронное письмо). Бумажный job offer подписывает работодатель, а в некоторых случаях и работник.
Каков же правовой статус job offer?
Сразу отметим, что job offer не предусмотрен российским трудовым законодательством и сам по себе для целей трудовых правоотношений юридической силы не имеет. Это означает, что:
1) организация не обязана составлять job offer, даже по требованию кандидата;
2) job offer, даже подписанный работодателем и работником, ни к чему их не обязывает. В частности, работодатель не должен принять работника на работу, а работник не должен на работу выйти.

Важно! Исключение из этого правила возможно, если стороны заключили job offer, содержащий признаки трудового договора. Подробнее о возможных проблемах работодателя, которые возникают, если job offer содержит все необходимые условия трудового договора и подписан полномочными лицами, см. п. 1 настоящего материала.

Дело в том, что по российскому трудовому законодательству взаимные права и обязанности возникают у работника и работодателя только с момента заключения трудового договора (ст. ст. 16, 56 ТК РФ).
Трудовой договор считают заключенным после подписания его обеими сторонами или с момента, когда работник уже приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Во втором случае в течение трех дней с момента начала фактической работы трудовой договор должен быть оформлен письменно (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Пока трудовой договор не заключен, любая сторона может отказаться от трудоустройства. Работник может передумать, если получит предложение более привлекательное в территориальном, финансовом или профессиональном плане. Это право ему гарантирует Конституция РФ (ст. 37).
Работодатель вправе принять более компетентного работника либо вообще упразднить предлагаемую должность. Заключение трудового договора с гражданином является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не обязывает его немедленно заполнять имеющиеся вакантные должности. Аналогичное мнение высказано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Нередко на практике к job offer пытаются применять юридические последствия путем проведения аналогии с такими правовыми конструкциями, как:
- приглашение на работу в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Подробнее о соотношении job offer и приглашения на работу в порядке перевода см. п. 1 настоящего материала;
- предварительный договор (ст. 429 ГК РФ);
- оферта и акцепт (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ). Подробнее о соотношении job offer и предварительного договора, а также оферты и акцепта см. п. 2 настоящего материала.
По нашему мнению, проведение таких аналогий не вполне корректно. Ниже рассмотрим почему.
Вместе с тем составление job offer может иметь неблагоприятные для работодателя правовые последствия. Зависят они от того, каким образом job offer оформлен, какие условия в нем согласованы и кем он подписан. Подробнее о рисках работодателя при составлении job offer см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Как поступать работодателю, если соискатель просит заключить job offer?
Если организация не практикует составление job offer, можно прямо об этом заявить кандидату. В Трудовом кодексе РФ job offer не упоминается, поэтому его отсутствие не будет нарушением трудового законодательства. Обязать работодателя составить такой документ нельзя.
Если кандидат полностью соответствует предъявляемым к нему требованиям, можно пойти ему навстречу и направить ему письменное предложение работы. Но при этом необходимо помнить о последствиях, которые может повлечь подписание этого документа. В частности, целесообразно продумать, в каком виде оформить job offer и кому поручить его подписание со стороны работодателя.

1. Job offer и приглашение на работу в порядке перевода

На практике может возникнуть вопрос: не подпадает ли job offer под понятие приглашения на работу в порядке перевода (ст. ст. 64, 72.1 ТК РФ). Например, когда job offer направляют кандидату, который на момент переговоров о трудоустройстве продолжает работать у другого работодателя.
На наш взгляд, аналогия с таким приглашением на работу допустима только в том случае, если job offer содержит предложение работнику перейти к работодателю в порядке перевода.
Дело в том, что в ст. 64 ТК РФ речь идет исключительно о приглашении на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому. Сам по себе такой перевод возможен по заявлению работника или с его письменного согласия (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В противном случае применять к job offer норму ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязанности принять на работу кандидата в течение месяца с момента его увольнения от предыдущего работодателя оснований нет.

2. Job offer и предварительный договор, оферта и акцепт

Иногда job offer сравнивают с предварительным договором (ст. 429 ГК РФ), офертой и акцептом (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ).
По условиям предварительного договора стороны обязуются заключить в будущем договор о выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на тех условиях, которые предусмотрены предварительным договором. Это условия о предмете, сроке, в который нужно заключить основной договор, другие существенные условия (ст. 429 ГК РФ). То есть впоследствии стороны должны заключить основной договор.
Оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) в гражданском праве признаются альтернативным способом заключения договоров в определенных случаях (п. 2 ст. 432 ГК РФ).
Однако и предварительный договор, и оферта с акцептом являются гражданско-правовыми конструкциями. В трудовом праве подобные понятия не предусмотрены. Поэтому для целей трудовых отношений они неприменимы. Ведь применение аналогии гражданского законодательства к трудовым отношениям некорректно.
Во-первых, гражданское и трудовое законодательство регулируют разные правовые отношения (ст. 2 ГК РФ, ст. ст. 1, 2, 5, 15 ТК РФ).
Гражданско-правовыми признают имущественные (прежде всего, связанные с возмездным обменом различных товаров и услуг, созданием и использованием интеллектуальной собственности) и личные неимущественные отношения (например, права автора) между гражданами и организациями, которые регулирует гражданское законодательство (п. 1 ст. 2 ГК РФ).
Трудовыми признают отношения, которые складываются между работником и работодателем по поводу выполнения работником за вознаграждение своих трудовых обязанностей в конкретном режиме труда (ст. 15 ТК РФ).
Во-вторых, гражданское законодательство применяется по аналогии только к гражданским отношениям, о чем прямо сказано в п. 1 ст. 6 ГК РФ.
Таким образом, заключение job offer для целей трудовых отношений нельзя квалифицировать ни как заключение трудового договора (по аналогии с офертой и акцептом), ни как заключение предварительного договора, на основании которого стороны обязаны заключить трудовой договор в будущем (по аналогии с предварительным договором).

РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ JOB OFFER

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом
2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации
2.1. Job offer как доказательство предложения работы
2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу >>>

Электронный job offer последствий для потенциального работодателя и кандидата иметь не будет, так как носит характер частной переписки.
Job offer, который оформлен в виде единого бумажного документа либо путем обмена документами, может иметь правовые последствия в зависимости от того, что в нем закреплено и кем он подписан.
1. Наибольший риск связан с тем, что суд может признать job offer трудовым договором и обязать работодателя принять кандидата на работу. Это может произойти, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.
2. Job offer может быть использован работником как доказательство предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу либо как доказательство приема на работу на определенных в предложении условиях. Эта ситуация возможна, когда job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.
3. Риски минимальны, когда job offer не содержит признаков трудового договора и подписан неуполномоченным представителем организации.

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

Если job offer подписан руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на прием и увольнение персонала, и соискателем, а также содержит перечень существенных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то в случае спора суд может счесть, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. А значит, работодатель будет вынужден принять на работу кандидата.
Подробнее об условиях, которые должен содержать трудовой договор, см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".

Ситуация из практики. Нужно ли заключать трудовой договор, если подписанный работодателем и кандидатом job offer содержит все условия трудового договора?
Да, заключать трудовой договор нужно.
Во-первых, именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
Во-вторых, закон предъявляет жесткие требования к его форме и содержанию: трудовой договор должен быть заключен письменно, в виде отдельного документа (ст. 67 ТК РФ), и содержать все обязательные условия, которые предусмотрены ст. 57 ТК РФ. За нарушение этих требований работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Следовательно, при проверке трудовая инспекция будет обязательно проверять наличие трудовых договоров, а также соблюдение требований к содержанию.
В job offer помимо того, что он не предусмотрен трудовым законодательством РФ, вряд ли будут приведены все условия (например, ИНН работодателя, паспортные данные работника и т.п.), которые должен содержать трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ. А ч. 3 ст. 57 ТК РФ обязывает такие условия в трудовом договоре указывать, в том числе дополнять его при необходимости.

Ситуация из практики. Можно ли рассматривать job offer как приложение/дополнительное соглашение к трудовому договору?
У работодателя может возникнуть вопрос: нужно ли повторять все согласованные в подписанном сторонами job offer условия труда в трудовом договоре? Или достаточно приложить job offer к трудовому договору?
Считать job offer приложением или дополнительным соглашением к трудовому договору и, соответственно, его неотъемлемой частью, нельзя.
По смыслу ст. 57 ТК РФ в приложении или дополнительном соглашении фиксируют недостающие условия трудового договора. Поэтому эти документы оформляют уже после его подписания. Job offer составляют до подписания трудового договора.

2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации

В этом случае job offer может стать доказательством при рассмотрении спора в суде, а именно:
- доказательством предложения работы. Подробнее об этом см. п. 2.1 настоящего материала;
- доказательством условий, на которых работник был принят на работу. Подробнее об этом см. п. 2.2 настоящего материала.

2.1. Job offer как доказательство предложения работы

Job offer может стать косвенным доказательством неправомерного отказа в приеме на работу, если он оформлен в бумажном виде и подписан работодателем. С помощью этого документа соискатель может подтвердить, что не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился об определенных условиях.
В случае спора job offer будет рассматриваться наряду с другими доказательствами, поскольку для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ).
Работодателю же придется доказать, что кандидату было отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), либо из-за того, что он не соответствовал особенностям работы, на которую претендовал (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Деловыми качествами признают (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2):
- профессионально-квалификационные качества (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и т.п.);
- а также личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности, в конкретной отрасли, инициативность, способность работать в коллективе, надежность, доброжелательность).
Несоответствие соискателя особенностям работы означает, что он не может заниматься ею, так как, например:
- не достиг необходимого возраста (ст. 265 ТК РФ);
- не прошел обязательный медицинский осмотр (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);
- у него нет документов, необходимых для выполнения конкретной работы (ст. ст. 65, 283 ТК РФ) и др.
Добавим, что судебная практика по спорам об отказе в приеме на работу законным основанием отказа признает также:
- отсутствие вакансии или соответствующей должности в штатном расписании (Определения Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29592, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011, от 12.08.2009 N 10847);
- отсутствие специального документа и достаточного опыта работы для замещения вакантной должности (Определения Московского городского суда от 08.04.2011 N 33-10215, от 18.01.2011 N 33-48).
Если работодатель не сможет доказать, что причиной отказа в трудоустройстве кандидата было несоответствие его деловых качеств требованиям должности, на которую тот претендовал, суд может обязать работодателя заключить с кандидатом трудовой договор. Подробнее о правовом статусе job offer и правовых последствиях его составления см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Может ли работодатель обязать соискателя заключить трудовой договор, если тот, подписав job offer, отказался от работы?
Если кандидат отказался от трудоустройства после подписания job offer, работодатель не может заставить его заключить трудовой договор.
Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию каждому гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 37).

2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу

Нередки случаи, когда работник, подписав трудовой договор, обнаруживает, что некоторые его условия отличаются от ранее указанных в job offer. Например, иначе называется должность, шире объем должностных обязанностей, меньше размер заработной платы и т.п.
Если при таких обстоятельствах он обращается в суд с требованием заключить трудовой договор на тех условиях, которые содержал job offer, суд будет оценивать содержание этого документа в совокупности со всеми обстоятельствами дела.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению после всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств по делу (п. 1 ст. 67 ГПК РФ).
Судебная практика по job offer малочисленна, однако на практике при заключении трудового договора после подписания предложения работы суды отдают предпочтение трудовому договору. А условия, не перенесенные из job offer, не рассматривают в качестве условий самого трудового договора.

Например, оспаривая законность своего увольнения, работник представил в суд предложение работы. Он считал, что должностные обязанности, изложенные в нем, существенно отличались от тех, которые содержала должностная инструкция и за неисполнение которых его уволили.
Однако суд указал, что предложение работы не является правовым документом. Описание должностных обязанностей в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Чтобы оценить степень соответствия работника занимаемой им должности, нужно руководствоваться трудовым договором и должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу N 33-14936).

Вместе с тем нельзя гарантировать, что суд в зависимости от конкретных обстоятельств не обяжет работодателя включить в трудовой договор условия, закрепленные в предложении работы.
В заключение отметим, что job offer, подписанный со стороны работодателя должностным лицом, у которого нет полномочий принимать и увольнять работников (например, начальником отдела, в который приглашают кандидата, подборщиком персонала, иным лицом, не имеющим доверенности от организации), скорее всего, правовых последствий для работодателя не повлечет. Ведь в такой ситуации нельзя сказать, что документ подписан работодателем.

КАК СОСТАВИТЬ JOB OFFER?

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы
2. Кто подписывает job offer

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы

В предложении работы обычно указывают условия, о которых кандидату рассказывали на собеседовании. Это могут быть: название должности (профессии), название подразделения (отдела), должностные обязанности, продолжительность испытательного срока, задачи на время испытательного срока и т.п.
Иногда также указывают размер заработной платы, премии, персональные надбавки, социальный пакет, др. условия труда, ссылаются на внутренние локальные акты организации (должностную инструкцию, положение о премировании т.д.).
Однако следует иметь в виду, что чем более подробно в предложении работы описаны условия труда будущего работника, тем выше риск неблагоприятных правовых последствий использования job offer для работодателя. Подробнее о рисках использования работодателем job offer, см. раздел настоящего материала.
Официально утвержденной формы job offer нет. Поэтому каждая организация вправе разработать ее сама с учетом общих требований к оформлению документов.
Если организация направляет предложение работы электронной почтой, оформлять его целесообразно в соответствии с общими правилами деловой переписки.
См. образец заполнения предложения работы (job offer) в электронном виде.

Предложение работы, как правило, оформляют на фирменном бланке организации и подшивают в личное дело работника.
См. образец заполнения предложения работы (job offer) в бумажном виде.

2. Кто подписывает job offer

К подписанию job offer законодательных требований нет.
Но так как инициатором job offer выступает работодатель, как правило, он и подписывает документ. От имени работодателя может выступать как руководитель организации, так и любое иное должностное лицо, в том числе не имеющее полномочий по приему и увольнению работников. Например, непосредственный начальник будущего работника или руководитель отдела персонала, который занимается подбором кадров.
Следует иметь в виду следующее. Если job offer подпишет руководитель организации или другое должностное лицо, уполномоченное принимать и увольнять работников, то в случае спора с работником это может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Подробнее об этом см. раздел настоящего материала.
Job offer обычно вручают кандидату лично или направляют по почте после того, как он пройдет последний этап отбора.
Свое решение он может сообщить устно (во время встречи или по телефону) либо письменно - на бланке предложения или отдельным документом.
Требовать от кандидата письменно подтвердить свое согласие на работу работодатель не вправе, так как требования к подписанию и форма job offer законом не регламентированы. Кроме того, письменное согласие кандидата - это дополнительный фактор риска нежелательных последствий для работодателя. В частности, двустороннее подписание предложения работы при определенных обстоятельствах может быть расценено как подписание сторонами трудового договора. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.