Москва
+7-929-527-81-33
Вологда
+7-921-234-45-78
Вопрос юристу онлайн Юридическая компания ЛЕГАС Вконтакте

Юрист по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Обновлено 17.10.2017 23:55

 

1. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата

2. Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата

3. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

6. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

7. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

8. Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата

9. Нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы (ст. 374 ТК РФ)

10. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

1. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 26.05.2016 N 951-О, от 22.12.2015 N 2768-О, от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О).

Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9).

Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

 

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

1.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

1.1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

1.1.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов?

1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

1.3. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

1.4. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не была предложена должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода?

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

1.7. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

1.8. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

1.9. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?

1.10. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

1.11. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

1.12. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации?

1.13. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что процедура увольнения им не нарушена.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку предложил работнику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1997/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель, не предложивший работнику перед увольнением все имеющиеся вакантные должности, нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Тульского областного суда от 10.07.2014 по делу N 33-1660

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При сокращении ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Не предложив работнице все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения.

 

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.06.2013 по делу N 33-3318/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, поскольку не предложил работнику имеющуюся вакантную должность.

 

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 18.06.2013 по делу N 33-2146/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности.

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 17.05.2013 по делу N 33-3783/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил требования ст. ст. 81, 180 ТК РФ, не предложив работнице вакантную должность.

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.01.2013 N 33-745/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил требования ст. 180 ТК РФ, так как перед увольнением не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.01.2013 по делу N 33-215/2013

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности.

 

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.01.2013 по делу N 33-476/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Не предложив работнику все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2012 по делу N 11-30107/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице были предложены не все вакантные должности, которые она могла занимать с учетом ее квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил порядок увольнения, поскольку работнице не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые она могла занять.

 

Апелляционное определение Самарского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-10968/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: После уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работнице не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Не предложив работнице все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 16.10.2012 по делу N 33-3065/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При сокращении ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница соответствовала требованиям, которые предъявляются к претендентам на вакантные должности. Доказательств невозможности выполнения ею трудовых функций по этим должностям работодатель не представил.

 

Апелляционное определение Омского областного суда от 10.10.2012 по делу N 33-6322/2012

Требования работника: признать незаконным приказ о прекращении трудового договора, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: При сокращении штата работнику были предложены не все вакантные должности, которые он мог занимать с учетом его квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Не предложив работнику вакантные должности, работодатель нарушил положения Трудового кодекса РФ, обязывающие его известить работника обо всех имеющихся вакантных должностях.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6824

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. От замещения вакантной должности, соответствующей ее квалификации, работница отказалась. Ей не была предложена вакантная нижестоящая должность.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель не освобождается от обязанности трудоустроить на нижестоящую должность работника, который отказался от предложенной должности, соответствующей его квалификации и опыту работы.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-7395\2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику при сокращении штата были предложены вакантные должности, от которых он отказался. Однако работодатель предложил не все имеющиеся вакантные должности, в частности не была предложена должность технического директора, соответствующая его квалификации. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

С учетом имеющегося у работника стажа и опыта работы он был вправе претендовать на должность технического директора и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанную должность.

Довод работодателя о том, что имеющаяся у него вакансия не соответствует квалификации работника и не была предложена ему в связи с тем, что он длительное время был нетрудоспособен, несостоятелен. Работодатель при решении вопроса о возможности трудоустройства на данную вакантную должность не предлагал ее работнику и не рассматривал его документы о квалификации и опыте работы. Следовательно, выводы о невозможности работника занимать указанную вакантную должность являются безосновательными.

 

Апелляционное определение Самарского областного суда от 24.07.2012 N 33-6847

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была ознакомлена с имеющимися вакансиями, за исключением вакансии, предложенной другому сокращаемому работнику, который от нее отказался и впоследствии уволился. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель подтвердил факт того, что работнице не была предложена вакантная должность, которая соответствует ее квалификации и не требует профессионально ориентированного образования. Увольнение не соответствует нормам трудового законодательства, поскольку процедура увольнения работника по инициативе работодателя была нарушена.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.07.2012 по делу N 33-6822/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности не был ознакомлен с полным перечнем имеющихся вакансий.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Процедура увольнения была нарушена.

 

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 06.04.2016 по делу N 33-2126/2016

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12.04.2016 по делу N 33-2625/2016

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2015 N 33-13865/2015 по делу N 2-812/2015

Определение Приморского краевого суда от 26.05.2015 по делу N 33-4201

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19.05.2015 по делу N 33-3177/15

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.03.2015 по делу N 33-1767/2015

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.12.2014 по делу N 33-17729/2014

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.11.2013 по делу N 33-7443

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 по делу N 11-9235/2013

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.08.2013 по делу N 11-8136/2013

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2013 по делу N 11-19786/13

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8217/2013

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 15.01.2013 N 33-214

 

1.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение ему всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.02.2017 N 33-323/2017 по делу N 2-2554/2016

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, квалификационным требованиям которых она не соответствовала.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не нарушил процедуру увольнения, поскольку вакансии не были предложены работнице в связи с ее несоответствием предъявляемым квалификационным требованиям.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 N 33-10105/2016

Требования профсоюза: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены вакантные должности, квалификационным требованиям которых он не соответствовал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований профсоюза отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Порядок увольнения не нарушен, поскольку квалификация работника не отвечает требованиям, установленным по вакантным должностям, которые не были ему предложены.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10408/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, квалификационным требованиям которой работник не соответствовал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не нарушил процедуру увольнения, поскольку квалификация работника не соответствует требованиям, которые установлены в должностной инструкции по вакантной должности.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4337

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, для замещения которых требовались специальные знания и опыт работы.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не должен был предлагать указанные вакантные должности, поскольку у работницы отсутствовали специальные знания и опыт работы, необходимые для их замещения.

 

Определение Московского городского суда от 29.09.2014 N 4г/8-4251

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, для замещения которой требовались специальное образование и опыт работы.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и Апелляционное определение оставлены в силе.

Работодатель не должен был предлагать вакантную должность работнику, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение данной должности.

 

Определение Калужского областного суда от 21.11.2013 по делу N 33-2929/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, требующая более высокой квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работник не мог претендовать на вакантную должность, поскольку не имел необходимого образования и опыта работы.

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-24613/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, требующие более высокой квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Анализ должностных инструкций показал, что у работодателя не имелось должностей, которые могла бы занять работница с учетом ее образования, квалификации и стажа работы.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2012 по делу N 11-23421

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, требующие более высокой квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель оценил возможность работницы выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом образования, квалификации, опыта работы и обоснованно не предложил работнице должности, не соответствующие ее квалификации и имеющимся навыкам.

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 25.09.2012 по делу N 33-18781/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице при увольнении в связи с сокращением штата не были предложены вакантные вышестоящие должности и должности по другой специальности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Имеющиеся у работодателя должности не могли быть предложены работнице ввиду отсутствия у нее специального образования и опыта работы. В данном случае предложение работнице вышестоящих должностей является правом, а не обязанностью работодателя.

 

Определение Калужского областного суда от 17.09.2012 по делу N 33-2355/12

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена вакантная должность, требующая более высокой квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Нарушений трудового законодательства при увольнении работницы не допущено. Работница не соответствовала квалификационным требованиям к лицам, претендующим на занятие вакантной должности.

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 23.04.2012 по делу N 33-4459, 33-3469

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена вакантная вышестоящая должность, требующая более высокой квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не должен был предлагать работнице вакантную должность, не соответствующую ее квалификации, уровню образования и знаний.

 

Кассационное определение Волгоградского областного суда от 15.07.2010 по делу N 33-7571/2010

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены должности, требующие более высокой квалификации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работу по некоторым имеющимся вакантным должностям работодатель правомерно не предлагал работнику ввиду несоответствия последнего квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям. При увольнении работодателем были выполнены все необходимые условия, предусмотренные ТК РФ.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 по делу N 33-36837/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2015 по делу N 33-22523/15

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 03.06.2015 по делу N 33-3434

Определение Московского городского суда от 23.04.2015 N 4г/6-3468/15

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.03.2015 по делу N 33-3131/2015

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.03.2015 по делу N 33-1960/2015

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 02.03.2015 по делу N 33-892/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4239/2015

Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 16.12.2014 по делу N 33-4930/2014

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-3093/2014

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.02.2014 по делу N 33-2859/2014

 

1.1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии - более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Определение Приморского краевого суда от 20.03.2014 по делу N 33-990

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности мастера-диспетчера. Перед увольнением ей не была предложена вакантная должность штукатура-маляра, так как работница не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на данную должность.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9).

Работница, обладавшая большим практическим опытом, имела право занять должность штукатура-маляра, поскольку, как следует из должностной инструкции, специальное образование для этого не требуется.

 

1.1.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что обязанность по приему на работу инвалида в рамках квоты является ограничением прав работодателя на заполнение выделенных для этого рабочих мест иными лицами. Вакантная, но квотированная для инвалидов должность не может быть предложена увольняемому работнику, который не относится к указанной категории лиц.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-4677

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, работнику, который не относится к данной категории лиц.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Довод работника о том, что работодатель не предложил ему вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, несостоятелен. По смыслу Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ работодатель не имеет права отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное рабочее место в рамках установленной квоты. Поскольку работник к указанной категории лиц не относится, работодатель не мог предложить ему данные вакантные должности.

 

1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

Позиция 2. В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение правомерно.

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 N 33-6646/2017 по делу N 2-6455/2016

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не предложили должности, которые занимали лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Процедура увольнения по сокращению штата соблюдена. По смыслу законодательства должность, занимаемая временно отсутствующим работником и сохраняемая за ним в соответствии с законом, не считается вакантной. Предлагать временно свободные (в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком) должности работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, работодатель не обязан.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые лицами, которые временно отсутствовали на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работнице предложили все вакантные должности: и соответствующие ее квалификации, и нижестоящие. Должность, которая занята работником, временно отсутствующим на работе, вакантной не является.

 

Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, которые были заняты лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены в силе.

Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, поскольку по смыслу действующего законодательства такие должности не являются вакантными.

 

Определение Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-7835/2013

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, которая была занята сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предлагать сокращаемому работнику только вакантные должности. Не является вакантной должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

 

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу N 33-5484

Требования работника: признать распоряжение об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены должности, которые сохранялись за лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком и в учебном отпуске.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком и в учебном отпуске, так как эти должности не являются вакантными, поскольку трудовые отношения с данными работниками не прекращены.

 

Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-1031

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, с которой основной работник был временно переведен на другую должность.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Предложение сокращаемому работнику временно свободных должностей законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными и такая работа является временной.

Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику должности, которые заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми и т.д.

 

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10.01.2013 по делу N 33-12492

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, занятая сотрудницей, находящейся в отпуске по беременности и родам.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению, временно свободные должности, так как они не являются вакантными. Предложение работнице данной должности не отвечает требованиям ст. 180 ТК РФ, поскольку трудоустройство являлось бы временным.

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-24613/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не была предложена должность работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель не обязан предлагать должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам, так как по смыслу действующего законодательства такая должность не является вакантной.

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13165

Требования работника: признать незаконным расторжение трудового договора, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением работнице были предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых она отказалась. Работнице не были предложены должности сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должности сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не являлись вакантными (свободными), замещавшие их сотрудники находились с работодателем в трудовых отношениях. У работодателя не было обязанности предлагать работнице, трудившейся на постоянной основе, должности указанных лиц временно до их выхода на работу.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 по делу N 11-2984/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены должности, которые сохранялись за лицами, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать все соответствующие квалификации работника и нижестоящие вакантные должности. Вакантная должность - это свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, по которой на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком). Не являются вакантными должности, которые сохраняются за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком.

 

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 04.09.2012 N 33-4659

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, которые сохранялись за лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие. Вакантная должность - это свободная должность, никем не занятая и не обремененная правами других лиц. Должности, на которые претендовала работница, не являются вакантными, они свободны до выхода соответствующих сотрудников из отпуска по уходу за ребенком.

 

Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 по делу N 33-1408-2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работника о предстоящем сокращении и предупредил об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации и образованию. Ему не были предложены должности лиц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Должности, на которые претендовал работник, не являлись вакантными, поскольку основные работники находятся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. При установленных обстоятельствах предложение работнику указанных должностей не отвечало положениям ст. 180 ТК РФ, поскольку трудоустройство являлось бы временным.

 

Определение Московского городского суда от 14.04.2011 по делу N 33-7225

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности.

Обстоятельства дела: Работодатель в уведомлении о предстоящем сокращении указал, что в случае отсутствия вакансий либо несогласия занять предлагаемую должность работница будет уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Должности лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, ей предложены не были. Работница была уволена в связи с сокращением численности (штата) работников.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должности, которые не были предложены работнице, были заняты сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Данные должности не могут быть признаны вакантными, поскольку под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику вакантные должности. Предложение работы за временно отсутствующих работников является правом, а не обязанностью работодателя.

 

Определение Московского городского суда от 10.02.2011 по делу N 33-3361

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель в уведомлении о предстоящем сокращении указал, что вакантными должностями для трудоустройства работника не располагает. Ему не были предложены должности лиц, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать увольняемому работнику только вакантные должности. Должность, занятая лицом, находящимся в отпуске по беременности и родам (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной, поскольку не допускает заключения с работником бессрочного трудового договора. При этом доказательств того, что работник был согласен на существенное изменение условий труда и заключение с ним срочного трудового договора, в деле не имеется.

 

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.12.2010

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель в уведомлении о предстоящем сокращении предложил работнику имеющиеся вакансии, за исключением должности, занятой работницей, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В период предупреждения работника о предстоящем сокращении должность инженера-программиста не была вакантной. Данную должность занимала работница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком.

 

Определение Московского городского суда 16.09.2010 по делу N 33-29046

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель предложил работнику имеющиеся вакансии, за исключением должности, занятой работницей, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. От предложенных должностей он отказался. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должность, занятая работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной и не может быть предложена лицу, увольняемому в связи с сокращением штата.

 

Определение Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26128

Определение Московского городского суда от 22.07.2010 по делу N 33-20380

 

Позиция 2. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение неправомерно.

 

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель при увольнении работника в связи с сокращением штата не предложил ему работу на время отпуска основного работника по уходу за ребенком. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

На день увольнения работника имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность, работу по которой работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако данная вакансия работнику не предлагалась, вопрос о возможности работы в этой должности с ним не обсуждался. Работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику любую работу и не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Работодатель в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил работнице должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

 

1.3. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 N 33-4388/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата и предложил ей имеющиеся вакансии. Однако работнице не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работнице не были предложены все имеющиеся вакансии. Увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

1.4. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не была предложена должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Суды исходят из следующего: должность, на которую приглашен работник в порядке перевода из другой организации, не является вакантной.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 N 33-8690

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата, а также об отсутствии вакантных должностей. Должность, на которую в порядке перевода из другой организации был приглашен другой работник, ей не была предложена. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

У работодателя не имелось вакансий, которые могли быть предложены работнице. Не могли быть предложены в качестве вакантных должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации, поскольку им в силу ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу после увольнения с прежнего места работы.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Определение Рязанского областного суда от 29.12.2010 N 33-2194

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работница была предупреждена под подпись более чем за два месяца до увольнения. Ей были предложены все вакансии, за исключением должности, на которую в порядке перевода был приглашен другой работник. От предложенных должностей она отказалась. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

На момент предложения вакансий работнице должность руководителя структурного подразделения не была вакантной, поскольку до этого на данную должность в порядке перевода был приглашен другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ ему нельзя отказать в заключении трудового договора.

 

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

 

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что должность не может быть признана занятой, если ее замещает совместитель.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Московского городского суда от 02.10.2013 N 4г/7-6200/13

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, занятая совместителем.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Должность, замещаемая совместителем, не является вакантной. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 N 33-6212/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые совместителями.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должности, занятые совместителями, не являются вакантными. Работодатель не обязан предлагать их сокращаемой работнице с целью соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 288 ТК РФ прекращение трудового договора с совместителем и прием на эту должность работника, для которого данная работа будет основной, - это право, а не обязанность работодателя.

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.04.2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые совместителями.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должности, занятые совместителями, не являются вакантными, поэтому работодатель не должен предлагать их сокращаемым работникам в рамках гарантий, предусмотренных ст. ст. 81, 180 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 11.10.2012 по делу N 33-4541АП/2012г.

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые совместителями.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 288 ТК РФ прекращение трудового договора с совместителем и прием на эту должность работника, для которого данная работа будет основной, - это право, а не обязанность работодателя. Должность, занятая совместителем, не является вакантной.

 

Кассационное определение Тульского областного суда от 02.02.2012 по делу N 33-309

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Перед увольнением ей не были предложены должности, занятые совместителями.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику только вакантные должности. Вакантной является должность, на замещение которой ни с кем не заключен трудовой договор. Следовательно, работодатель не обязан предлагать работнице должность, занятую совместителем, поскольку она не является вакантной.

 

Консультация эксперта, 2010

Вывод и обоснование автора: Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В Трудовом кодексе РФ не содержится определение понятия "вакантная должность". Однако в Современном экономическом словаре (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.) указано, что вакансия (от лат. vacans - пустующий) - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.

Таким образом, вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником. Она должна быть названа в штатном расписании организации, при этом трудовой договор на замещение этой должности не заключен.

 

Консультация эксперта, 2008

Вывод и обоснование автора: Если работу по определенной должности выполняет работник на условиях внешнего совместительства, его должность не является вакантной и у работодателя нет обязанности предлагать ее высвобождаемым работникам.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако можно предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для сокращаемых работников данная работа станет основной: в силу ст. 288 ТК РФ это является дополнительным условием расторжения трудового договора с совместителями.

 

Консультация эксперта, 2008

Вывод и обоснование автора: В случаях когда работу по определенной должности выполняет работник на условиях внешнего совместительства, его должность не является вакантной и у работодателя нет обязанности предлагать ее высвобождаемым работникам.

Однако, несмотря на отсутствие обязанности, у работодателя есть право предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для них эта работа станет основной.

Статья 288 ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок. Таким условием является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

 

Кассационное определение Ростовского областного суда от 15.08.2011 по делу N 33-11141

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 N 33-10321

Определение Самарского областного суда от 20.06.2011 по делу N 33-6113

 

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной. Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Возможность совмещения профессий (должностей) предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей. Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Увольнение неправомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

 

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, обязанности по которым выполняли на условиях совмещения другие работники.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Совмещение должностей не требует оформления отдельного трудового договора, и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому должность, обязанности по которой работник исполняет на условиях совмещения, является вакантной и она должна быть предложена работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-668/14

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены должности, обязанности по которым выполняли другие работники на условиях совмещения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил процедуру увольнения.

При совмещении профессий (должностей) не требуется заключать отдельный трудовой договор и поручение осуществлять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Таким образом, должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, является вакантной. Ее следует предлагать сокращаемым работникам.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой выполнялись другим работником на условиях совмещения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил требования ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, поскольку не предложил увольняемой работнице должность, обязанности по которой выполнял другой работник на условиях совмещения. На момент увольнения указанная должность была вакантна и должна была быть предложена работнице.

 

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу N 33-6616/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ему не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение отдельного трудового договора не требуется, и поручение выполнять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ).

Должность, по которой работник выполняет работу в порядке совмещения, остается вакантной, поэтому работодатель обязан предложить ее сокращаемому работнику.

 

Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 N 44Г-47/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение другого трудового договора не требуется. Соответственно, должность, исполнение обязанностей по которой было возложено на работника в порядке совмещения, остается вакантной. Следовательно, работодатель должен был предложить ее работнице.

 

Консультация эксперта, 2012

Вывод и обоснование автора: Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

 

Позиция 2. Увольнение правомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

 

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу N 33-978/11

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и указал, что вакантных должностей не имеется. Перед увольнением работнику не были предложены должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли другие работники.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагать только вакантные должности. На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении должности, обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совмещения, не были вакантными, так как совмещение должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника.

 

1.7. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

 

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице при сокращении численности была предложена должность, которую она не могла занять из-за отсутствия необходимой квалификации. У работодателя в той же местности было еще шесть филиалов, однако он предлагал работу только в том филиале, где происходило сокращение численности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решения судов нижестоящих инстанций отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

Суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Следовательно, увольнение работницы незаконно, так как нарушен установленный порядок увольнения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель при сокращении штата не предлагал работнику вакантные должности, которые имелись в других филиалах, расположенных в той же местности. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решения судов нижестоящих инстанций отменены, и вынесено новое решение.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. Отделения (филиалы) и другие обособленные подразделения работодателя составляют единую организационную структуру.

На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

 

Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-26381

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику при сокращении штата не были предложены все вакантные должности в центральном аппарате и филиалах, находящихся в той же местности. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Работодатель при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в силу закона обязан предлагать им вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

 

Консультация эксперта, 2013

Вывод и обоснование автора: При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

Обзор судебной практики Верховного суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2009 года

 

1.8. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-25754

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Коллективный договор, иные документы, обязывавшие работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности, отсутствовали.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предложить работнику вакансии в других местностях в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Омского областного суда от 04.07.2012 по делу N 33-3932/12

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ни коллективный договор, заключенный в организации, ни иные документы не устанавливали обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 по делу N 33-2506/2011

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена вакантная должность, имеющаяся у работодателя в другой местности. Коллективным договором, заключенным на предприятии, обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности не предусмотрена.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, но не обязанностью, если иное не предусмотрено коллективным договором.

 

1.9. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Позиция 2. В то же время существует судебное постановление, согласно которому увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что в силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все вакансии в данной местности, подходящие ему с учетом квалификации и состояния здоровья. Несоблюдение данного требования является грубым нарушением трудового законодательства.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Увольнение сокращаемого работника, которому работодатель не предложил подходящую вакансию, предоставив ее другому высвобождаемому работнику, правомерно.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена введенная в штатное расписание вакантная должность, на которую был переведен другой высвобождаемый сотрудник.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель вправе самостоятельно определять очередность предложения высвобождаемым работникам вакантных должностей.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику не были предложены все вакантные должности. Работодатель перевел на них других работников, чьи должности также подлежали исключению из штатного расписания. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку сокращаемых должностей было больше, чем вакантных, работодатель был вправе по своему усмотрению определять, кому из работников предлагать перевод. Основания для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе отсутствовали. Положения ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодателем соблюдены, права работника не нарушены.

 

Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-1804

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница занимала подлежащую сокращению должность. Был создан новый отдел, вакантные должности в котором были предложены другим высвобождаемым работникам. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе.

Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам, которые ранее уже выполняли сходные трудовые функции в упраздненном отделе.

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 по делу N 33-6814/13

 

Позиция 2. Увольнение сокращаемого работника, которому работодатель не предложил подходящую вакансию, предоставив ее другому высвобождаемому работнику, неправомерно.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 N 33-2300/2017

Требования работника: изменить основание и дату увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Обстоятельства дела: Работнику не была предложена вакантная должность, на которую работодатель, руководствуясь ст. 179 ТК РФ, перевел другого высвобождаемого работника. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При сокращении работников, занимающих разные должности, работодатель не обязан сравнивать их деловые качества в порядке ст. 179 ТК РФ. Не предложив вакантную должность увольняемому работнику, работодатель нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК и ст. 180 ТК РФ.

 

1.10. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику конкретные вакантные должности, имеющиеся в организации (соответствующие квалификации работника или нижестоящие). Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на соблюдение последним предусмотренного законом порядка увольнения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление содержало предложение ознакомиться в отделе кадров с имеющимися вакансиями, чего работник не сделал. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель обязан предложить конкретные вакантные должности, а не известить увольняемого работника о возможности ознакомиться с их перечнем в отделе кадров.

 

1.11. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Увольнение правомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.03.2015 N 33-4625/2015 по делу N 2-6044/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, письменно выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ему не были предложены. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Основанием для издания приказа об увольнении послужило личное заявление работника, написанное им добровольно, а также достигнутое между сторонами соглашение о дате увольнения. Согласие работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока свидетельствовало о его нежелании продолжать трудовые отношения. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовала обязанность предлагать работнику вакантные должности.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2013 по делу N 11-6190/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ей не предлагались. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласие на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения наличия преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника прекратить трудовые отношения.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2012 по делу N 11-22134

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: На следующий день после получения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работница написала заявление о досрочном прекращении трудового договора. Вакантные должности ей предложены не были. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Процедура увольнения работодателем соблюдена. Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ) освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника и предложению ему вакантных должностей.

 

Позиция 2. Увольнение неправомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

 

Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2013 года

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник выразил согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Вакантные должности ему предложены не были. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Трудовое законодательство не освобождает работодателя от обязанности предложить вакантные должности работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

1.12. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что работодатель по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности, которые он не может занимать с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Отказывая работнику в переводе на предложенную вакантную должность, работодатель нарушает порядок увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Увольнение правомерно, если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации.

 

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-6645/2014

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед сокращением работнику были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии, по двум из которых он дал согласие на перевод. Однако работодатель в нем отказал, поскольку у работника отсутствовали необходимые для замещения данных должностей квалификация, образование и опыт работы. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Доводы работника о незаконности действий работодателя, отказавшего в переводе на вакантные должности, несостоятельны.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель имел основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку у него отсутствовали необходимые для замещения выбранных должностей квалификация, образование и опыт работы.

 

Позиция 2. Увольнение неправомерно, если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед сокращением работнику были предложены вакантные должности, одну из которых он согласился занять. Выбранная работником должность не соответствовала его квалификации. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель предъявил работнику список должностей, определив таким образом, что они отвечают требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ по отношению к работнику. Своим отказом в переводе работника на предложенную вакантную должность работодатель нарушил порядок увольнения, установленный ст. ст. 81, 180 ТК РФ.

Предложив вакансии, не соответствующие квалификации работника, работодатель ввел его в заблуждение, что помешало работнику правильно выбрать вакантную должность.

 

1.13. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Отказывая работнику в переводе на предложенную временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность, работодатель нарушает процедуру увольнения, предусмотренную ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015

Требования работника: признать приказ о расторжении трудового договора незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице предложен перевод на временно свободную должность (на период отсутствия основного работника). Работница согласилась на него. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Работница не переведена на предложенную работодателем должность, которую она была согласна занять.

 

2. Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

Увольнение по сокращению численности или штата возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию (Определения Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N N 1540-О, 1541-О). При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Если увольнение работника стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, трудились ли у работодателя работники на сравнимых (аналогичных) должностях и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе при выборе, кому из подлежащих сокращению сотрудников предложить вакантную должность в порядке ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

 

2.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился?

2.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения?

2.1.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности?

2.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без учета преимущественного права на оставление на работе, если работник относится к категории лиц, для которых такое право предусмотрено коллективным договором?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

2.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель исключил из штатного расписания три из пяти единиц по должности, которую занимала работница, имеющая на иждивении двух несовершеннолетних детей. Оценку преимущественного права на оставление на работе работодатель не проводил. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Между тем работодатель в нарушение ст. 179 ТК РФ не рассматривал вопрос о наличии такого права у работницы.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Одна из пяти штатных единиц по должности, которую занимал работник, подлежала сокращению. Анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При увольнении работника были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку оценка преимущественного права на оставление на работе не проводилась.

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 N 33-18232/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель не проводил анализ преимущественного права работницы на оставление на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

При решении вопроса об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан рассмотреть вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель не представил доказательств того, что требования данной нормы были выполнены.

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.08.2013 по делу N 33-6267/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Несколько штатных единиц по должности, которую занимала работница, подлежали сокращению. Перед увольнением анализ преимущественного права работницы на оставление на работе не проводился. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве работницы на оставление на работе.

Работодатель не выполнил требования указанной нормы, тем самым нарушил процедуру увольнения.

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник занимал должность дизайнера-верстальщика. В штатном расписании имелось несколько единиц по этой должности, и не все из них были сокращены. Анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился. Работодатель уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

При решении вопроса об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан в соответствии со ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе.

 

Доказательств, подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, работодателем не представлено.

 

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.06.2015 по делу N 33-9224/2015

 

2.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодатель освобождается от этой обязанности в случае, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 N 33-4492/2013

 

Требования работников: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работники дали согласие на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения и были уволены по указанному основанию. Работодатель не проводил анализ преимущественного права на оставление на работе.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работников отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности анализировать преимущественное право на оставление на работе.

 

2.1.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Если сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника на оставление на работе.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.02.2014 по делу N 33-1609/2014

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: В организации было три должности заместителя руководителя с различными функциональными обязанностями. К указанным должностям предъявлялись разные квалификационные требования. Работница, занимавшая одну из этих должностей, уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Анализ преимущественного права на оставление на работе работодатель не проводил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

С учетом того, что все три заместителя выполняли разнородные функции, курировали разные направления деятельности организации и к ним предъявлялись различные квалификационные требования, работодатель был вправе сократить должность того или иного заместителя руководителя. Процедура увольнения работницы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проведена с соблюдением трудового законодательства.

 

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

 

Вывод основан на следующем. По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

 

В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работников, ссылаясь на наличие у них преимущественного права на оставление на работе.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2017 N 33-6103/2017

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Должность, которую он занимал, была единственной в штатном расписании организации. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе, поскольку его должность, исключенная из штатного расписания, была единственной.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 N 33-1116/2016

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: В организации произошло сокращение всех работников, занимавших одну с работницей должность. Перед увольнением работодатель не применил положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Поскольку должность была исключена из штатного расписания и увольнению подлежали все работники, ее занимавшие, работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708

 

Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. Должность, которую она занимала, была в организации единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Таким образом, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве работницы на оставление на работе отсутствовала.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 28.08.2014 по делу N 33-1423/2014

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. По должности, которую она занимала, в организации имелась одна штатная единица. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

По должности, которую занимала работница, в организации имелась одна штатная единица, следовательно, у работодателя отсутствовали основания для того, чтобы рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.

 

Определение Московского городского суда от 06.06.2014 N 4г/3-5991/14

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. Должность, которую она занимала, являлась в организации единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Правовых оснований для исследования работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе не имелось, поскольку в штатном расписании была только одна должность, подлежащая сокращению.

 

Определение Московского городского суда от 31.03.2014 N 4г/8-1019

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Должность, которую он занимал, была в организации единственной. Анализ преимущественного права на оставление на работе работодатель не проводил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Процедура увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ осуществлена с соблюдением трудового законодательства. Анализ преимущественного права на оставление на работе проводится, когда частично сокращаются штатные единицы по одноименной должности. В данном случае сокращенная должность предусматривала только одну штатную единицу.

 

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 05.08.2013 по делу N 33-1976/2013

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Должность, которую она занимала, была в организации единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Согласно ст. 179 ТК РФ вопрос о преимущественном праве на оставление на работе может рассматриваться только по отношению к работникам, занимающим одинаковые должности. Поскольку сокращена должность, которая была единственной, то работодатель не обязан анализировать наличие преимущественного права работницы на оставление на работе.

 

Апелляционное определение Курского областного суда от 04.04.2013 по делу N 33-654/2013

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. Должность, которую она занимала, была на предприятии единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Гарантии, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, применимы лишь при сокращении численности (штата) работников однородных профессий и должностей. Поскольку должность, которую занимала работница, была единственной и подлежала сокращению, то сравнение работников было невозможно. Следовательно, работодатель не был обязан анализировать преимущественное право работницы на оставление на работе.

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.03.2013 по делу N 33-2765

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с сокращением штата. Должность, которую он занимал, была в организации единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-12882/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По должности, которую он занимал, в организации имелась одна штатная единица, которая была сокращена. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Преимущественное право на оставление на работе могло быть учтено работодателем только в случае, если бы возник вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, выполняющих равные трудовые функции.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-30845/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По должности, которую он занимал, в организации имелась одна штатная единица, которая была сокращена. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Статья 179 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя оценить преимущественное право на оставление на работе при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. Поскольку должность, которую занимал работник, в штатном расписании имелась только одна, его преимущественное право на оставление на работе не подлежало оценке.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 03.12.2012 по делу N 33-3295

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. Должность, которую она занимала, была на предприятии единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе не имелось. Указанная норма применяется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения. Степень производительности труда и квалификацию работников возможно сравнить лишь в случае выполнения ими одинаковых трудовых функций.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2012 по делу N 11-27863

 

Требования работника: признать увольнение незаконным.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. Должность, которую она занимала, являлась в организации единственной. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Преимущественное право на оставление на работе оценивается работодателем при сокращении одной (или более) из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения. Занимаемая работницей должность была единственной в данной организации, в связи с этим положения ч. 1 ст. 179 ТК РФ не применяются.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2012 по делу N 11-23421

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: В организации произошло сокращение всех работников, занимающих аналогичную с работницей должность. Положение ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

У работодателя отсутствовали основания для применения ст. 179 ТК РФ. По смыслу действующего законодательства преимущественное право на оставление на работе оценивается работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения. Степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить лишь в случае выполнения ими одинаковых трудовых функций.

 

Апелляционное определение Смоленского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-2281/12

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В организации произошло сокращение и увольнение всех работников, занимающих аналогичную с работницей должность, за исключением членов профсоюза. Положение ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Доводы работницы о преимущественном праве на оставление ее на работе не основаны на положениях ст. 179 ТК РФ, поскольку штатным расписанием было предусмотрено сокращение всех единиц по должности (за исключением работников, в отношении которых законом предусмотрены специальные гарантии). Следовательно, оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления работницы на работе не было.

 

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 13.07.2012 по делу N 33-3574

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с сокращением штата. Должность начальника службы эксплуатации транспорта была единственной на предприятии. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Правовых оснований для применения ст. 179 ТК РФ не имелось, поскольку занимаемая работницей должность была единственной на предприятии. У работодателя отсутствовала обязанность и возможность сравнивать производительность труда и квалификацию увольняемой работницы и других работников, а также учитывать иные критерии, позволяющие отдать ей предпочтение в оставлении на работе.

 

Определение Ленинградского областного суда от 21.06.2012 N 33а-2763/2012

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Должностей с аналогичными функциями на предприятии не было. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

У работодателя имелась только одна должность машиниста гофрировального агрегата 6 разряда. Должностными инструкциями подтверждается, что трудовые функции машиниста гофрировального агрегата 5 и 6 разрядов разнородны.

 

Положения ст. 179 ТК РФ могут применяться только в том случае, если при сокращении численности (штата) возникает вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, выполняющих равные трудовые функции. Если же работодатель производит сокращение должностей, имеющих разнородные трудовые функции, положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном оставлении работника на работе не применяются.

 

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

 

Определение Приморского краевого суда от 20.07.2015 по делу N 33-6022/2015

 

Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 30.06.2015 по делу N 33-2987/2015

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2015 по делу N 33-15058/15

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 28.04.2015 по делу N 33-3392/2015

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.04.2015 по делу N 33-5783/2015

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.12.2014 по делу N 33-11738

 

Определение Московского городского суда от 07.11.2014 N 4г/6-10114/14

 

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 05.11.2014 по делу N 33-2988/2014года

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 11.11.2013 по делу N 33-5717/2013г.

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 23.09.2013 по делу N 33-19999/2013

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2013 по делу N 11-29106

 

2.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без учета преимущественного права на оставление на работе, если работник относится к категории лиц, для которых такое право предусмотрено коллективным договором?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Категории работников, которые при увольнении по сокращению пользуются преимущественным правом на оставление на работе, могут быть предусмотрены коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Исполнение условий коллективного договора обязательно для работодателя.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.11.2014 по делу N 33-955

 

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Согласно условиям коллективного договора работники предпенсионного возраста при сокращении штата пользуются преимущественным правом на оставление на работе. На момент увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник относился к указанной категории лиц, однако был уволен без учета преимущественного права.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Категории работников, которые при сокращении численности или штата пользуются преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Работодатель произвел увольнение без учета преимущественного права работника, чем нарушил порядок увольнения.

 

3. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить в письменной форме орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Трудовой кодекс РФ такой обязанности работодателя не устанавливает.

 

Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Анализ судебной практики показывает, что если увольнение работника без предварительного уведомления службы занятости стало причиной спора, то оно, скорее всего, будет признано правомерным, если не сопряжено с другими нарушениями порядка увольнения со стороны работодателя.

 

3.1. Правомерно ли увольнение, если служба занятости населения не была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Трудовой кодекс РФ не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-804

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении должности работника. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Тот факт, что работодатель не известил службу занятости населения о проведении мероприятий по сокращению штата, не является нарушением порядка увольнения и не влечет восстановления работника.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 N 33-6212/2013

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не уведомил службу занятости населения о предстоящем увольнении работницы в связи с сокращением штата. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Неуведомление службы занятости населения о высвобождении работника в связи с сокращением численности (штата) само по себе не влечет восстановления работника на работе. Обязанность работодателя направить такую информацию не относится к процедуре увольнения, предусмотренной нормами Трудового кодекса РФ.

 

Определение Ленинградского областного суда от 15.11.2012 N 33-5191/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не уведомил службу занятости о предстоящих мероприятиях по сокращению штата. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Неуведомление работодателем службы занятости о предстоящем увольнении не влечет нарушения прав и охраняемых законом интересов работника и не является основанием для признания увольнения незаконным.

 

Определение Московского областного суда от 07.04.2011 по делу N 33-7918

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не уведомил службу занятости населения о предстоящем увольнении работницы в связи с сокращением штата. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

 

а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);

 

б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе;

 

в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;

 

г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;

 

д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

 

Каких-либо нарушений трудовых прав работницы не установлено. Доводы работницы о том, что работодатель в установленный срок не сообщил органу службы занятости о предстоящем высвобождении работников, не могут быть приняты во внимание. Данное обстоятельство не может повлечь признание увольнения незаконным.

 

Определение Московского областного суда от 23.11.2010 по делу N 33-22355

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не уведомил службу занятости населения о предстоящем увольнении работницы в связи с сокращением штата. Она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Неисполнение работодателем обязанности по уведомлению центра занятости населения о предстоящем увольнении по сокращению численности не может служить основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

 

Статья: Сокращение штатов. Вопросы применения на практике (Бычков А.) ("Финансовая газета", 2013, N 34)

 

Вывод автора: То обстоятельство, что работодатель не уведомил орган занятости о сокращении штата или численности сотрудников, не будет являться нарушением процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку права работника не были нарушены.

 

Статья: Вопрос-ответ (Бляшко Т.Ю.) ("Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 12)

 

Вывод автора: За нарушение обязанности по оповещению органа занятости о массовом высвобождении работников работодателю грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ в виде штрафа, налагаемого на должностных лиц в размере от 300 до 500 руб., на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

 

Однако нарушение данной обязанности не влияет на правомерность увольнения работника, если работодателем соблюдена процедура сокращения, установленная трудовым законодательством.

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 03.06.2013 по делу N 33-12229/2013

 

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника до истечения срока предупреждения, но только с его письменного согласия. Продление срока предупреждения о предстоящем увольнении законом не предусмотрено.

 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Анализ судебной практики показывает, что если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, то увольнение будет признано незаконным.

 

Если увольнение работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, в котором работник ссылается на ненадлежащее предупреждение о предстоящем увольнении, то его разрешение будет зависеть от того, был ли работник уведомлен о предстоящем увольнении, указана ли в уведомлении дата увольнения, соблюдены ли работодателем сроки уведомления.

 

4.1. Правомерно ли без согласия работника увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двухмесячного срока предупреждения?

 

4.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении?

 

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

 

4.3.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты увольнения?

 

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте?

 

4.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении направлено своевременно, но не получено работником по не зависящим от работодателя причинам?

 

4.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении работник получил по факсу?

 

4.7. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если течение срока предупреждения о предстоящем увольнении прерывалось из-за увольнения по другому основанию с последующим восстановлением?

 

4.8. Правомерен ли отказ работодателя уволить работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

4.1. Правомерно ли без согласия работника увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двухмесячного срока предупреждения?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ увольнение до истечения срока предупреждения возможно только с согласия работника, изложенного в письменной форме.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2013 по делу N 11-26551

 

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 180 ТК РФ, поскольку уволил работницу до истечения двухмесячного срока предупреждения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2013 по делу N 33-222/2013г.

 

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Увольнение работника произведено с нарушением установленного ст. 180 ТК РФ порядка, поскольку к моменту увольнения не истек двухмесячный срок предупреждения.

 

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 30.11.2012 N 33-4903/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уведомлена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уволена до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодателем не соблюден предусмотренный нормами трудового законодательства порядок увольнения, в связи с чем увольнение нельзя признать правомерным.

 

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2012 по делу N 33-3398/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Работодатель уволил ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница была уволена до истечения установленного двухмесячного срока, исчисляемого со дня вручения работнику под роспись предупреждения о предстоящем увольнении. На увольнение до истечения этого срока она согласия не давала. Следовательно, работодатель допустил нарушение порядка увольнения.

 

Определение Московского городского суда от 29.07.2010 по делу N 33-22802

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения. Согласия на досрочное расторжение трудового договора работник не давал.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Увольнение произведено с нарушением установленного ст. 180 ТК РФ порядка, поскольку к моменту увольнения работника не истек двухмесячный срок предупреждения.

 

Кассационное определение Волгоградского областного суда от 22.07.2010 по делу N 33-7894/2010

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении предупреждена менее чем за два месяца. Согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения не давала.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодателем не была соблюдена процедура увольнения, так как работница не была за два месяца до сокращения извещена о сокращении штатной единицы.

 

4.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на том, что день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении является для работника последним днем работы и днем прекращения трудового договора.

 

В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, посчитав, что увольнение произведено до истечения срока предупреждения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46453/2015

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодатель не нарушил процедуру увольнения, поскольку оно произведено в день, который являлся для работника последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

 

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

 

Вывод основан на том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

 

Важно! Часть 2 ст. 180 ТК РФ как элемент правового механизма увольнения в связи с сокращением численности или штата позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодатель выполнил требования ст. 180 ТК РФ: предупредил работника об увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до него. Увольнение более чем через два месяца не нарушает права работника.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 по делу N 33-40687/2015

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Увольнение работника более чем через два месяца не является нарушением.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу N 33-6931/2014

 

Требования работника: признать увольнение незаконным.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ более чем через четыре месяца после получения уведомления о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Указанный срок не является пресекательным, поэтому увольнение может быть произведено по истечении данного срока.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 по делу N 11-27665

 

Требования профсоюза: признать незаконным приказ о расторжении трудового договора с работником, восстановить его на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник, являющийся председателем первичной профсоюзной организации, был уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Профсоюз согласия на увольнение работника не дал. Решением суда отказ профсоюза признан необоснованным. Работник уволен по указанному основанию спустя почти год после получения уведомления о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований профсоюза отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Статья 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. При этом указанная норма не устанавливает обязанности работодателя уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу N 11-20814

 

Требования профсоюза: признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора, восстановить работника на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник, являющийся заместителем председателя первичной профсоюзной организации, был уведомлен работодателем о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Профсоюз не дал согласия на увольнение работника. Решением суда отказ профсоюза признан необоснованным. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем семь месяцев после получения уведомления о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований профсоюза отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Часть 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем увольнении. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока. То обстоятельство, что в уведомлении о сокращении должности указана дата расторжения трудового договора, а фактически работник уволен позднее, не свидетельствует о незаконности расторжения трудового договора, поскольку порядок и сроки уведомления работника о предстоящем увольнении нарушены не были.

 

Определение Владимирского областного суда от 14.07.2011 по делу N 33-2430/11

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Несостоятельны ссылки работника на то, что истек срок уведомления о предстоящем увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Конкретный срок окончания процедуры увольнения действующим законодательством не предусмотрен.

 

4.3.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты увольнения?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на том, что увольнение, осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты расторжения трудового договора без повторного предупреждения о предстоящем увольнении, свидетельствует о нарушении ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

 

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, посчитав, что при таких обстоятельствах соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок, поскольку с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до момента увольнения прошло более двух месяцев.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.11.2014 по делу N 33-13739/2014

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем семь месяцев после наступления даты, указанной в уведомлении о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодатель был вправе уведомить работницу о предстоящем увольнении более чем за два месяца, однако в рассматриваемом случае она была уведомлена об увольнении в конкретную дату. Поскольку в указанную дату работодатель увольнение не произвел, он обязан был заново уведомить работницу о предстоящем расторжении трудового договора.

 

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте?

 

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Направление уведомления о предстоящем увольнении по почте не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление о предстоящем увольнении она получила по почте.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении. Следовательно, направление соответствующего уведомления по почте не свидетельствует о том, что процедура увольнения нарушена.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель направил работнице почтой уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оно было получено работницей более чем за два месяца до увольнения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница в установленном порядке и в предусмотренные законом сроки была предупреждена о предстоящем увольнении. Процедура увольнения работодателем соблюдена. Законодательство не содержит указаний на конкретные формы и способы исполнения обязанности работодателя по персональному уведомлению работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

 

Статья: Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата (Ханина К.) ("Трудовое право", 2013, N 2)

 

Вывод и обоснование автора: Личное вручение уведомления - лучший и максимально корректный способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ недоступен (например, при необходимости извещения надомников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.), можно прибегнуть к предупреждению о предстоящем увольнении телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента ее получения работником.

 

4.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении направлено своевременно, но не получено работником по не зависящим от работодателя причинам?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Работодатель исполнил возложенную на него трудовым законодательством обязанность в установленный срок предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Неполучение работником уведомления по не зависящим от работодателя причинам на законность увольнения не влияет.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены в силе.

 

Работодателем соблюдены требования Трудового кодекса РФ о необходимости за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт неполучения работником письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

 

4.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении работник получил по факсу?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод суда основан на следующем. Направление уведомления о предстоящем увольнении по факсу не нарушает процедуру увольнения, поскольку ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, каким именно способом работодатель должен передать работнику уведомление.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 14.01.2013 по делу N 33-0114/2013

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель по факсу направил работнику уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оригинал уведомления был изготовлен на бланке организации и подписан руководителем. Текст факсимильной копии полностью совпадал с текстом оригинала и был получен работником ровно за два месяца до увольнения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Форма уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодательно не установлена.

 

Работодатель направил работнику уведомление, в котором были указаны срок и основание предстоящего увольнения. У работника не было оснований сомневаться в достоверности приведенных в уведомлении сведений.

 

Процедура увольнения работодателем соблюдена.

 

4.7. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если течение срока предупреждения о предстоящем увольнении прерывалось из-за увольнения по другому основанию с последующим восстановлением?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Если в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении работник был уволен по другому основанию и восстановлен по решению суда, период со дня незаконного увольнения до дня восстановления на работе не учитывается при исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

 

В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на факт соблюдения последним требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.06.2014 по делу N 11-5252/2014

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была своевременно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением. В течение срока предупреждения она была уволена по другому основанию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и впоследствии восстановлена на работе по решению суда. В день восстановления на работе работнице вновь было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Через две недели она была уволена в связи с сокращением.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

При увольнении работницы не были соблюдены требования ст. 180 ТК РФ. Период с момента ее незаконного увольнения до момента восстановления на работе (38 дней) не может быть учтен при исчислении двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Соответственно, период предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ составил менее двух месяцев.

 

4.8. Правомерен ли отказ работодателя уволить работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении?

 

Есть судебные постановления, согласно которым отказ работодателя в такой ситуации правомерен.

 

Вывод основан на следующем. Право с согласия работника расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока уведомления об увольнении принадлежит работодателю. Следовательно, он вправе отказать в просьбе работника уволить его по указанному основанию до истечения срока предупреждения.

 

В то же время анализ одного из постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работника. Суд указал, что при решении вопроса о досрочном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основополагающее значение придается желанию самого работника прекратить трудовой договор.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.02.2017 по делу N 33-2886/2017

 

Требования работника: признать увольнение за прогул незаконным, внести в трудовую книжку запись об увольнении по сокращению штата.

 

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тот направил заявление об увольнении по этому основанию до того, как истек срок предупреждения, и перестал выходить на работу. Был уволен за прогул.

 

Вывод и обоснование суда: В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Из ст. 180 ТК РФ не следует, что работодатель обязан уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, который просит о таком увольнении до окончания срока предупреждения. После того как работник написал соответствующее заявление, возникли основания уволить его за прогул. Заявление не могло помешать увольнению по данному основанию.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.05.2014 N 33-7356

 

Требования работника: признать увольнение за прогул незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

 

Обстоятельства дела: Работодатель предупредил работницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Работница подала заявление с просьбой уволить ее по указанному основанию до истечения срока предупреждения. В этой просьбе ей было отказано. Она перестала выходить на работу и была уволена за прогул.

 

Вывод и обоснование суда: Отказ работодателя правомерен. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Право с согласия работника уволить его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения закреплено за работодателем. По своей инициативе до истечения указанного срока работник может уволиться в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ.

 

5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

Согласно ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременной женщины (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

 

Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, другого лица, воспитывающего детей указанного возраста без матери, родителя - единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если другой родитель не состоит в трудовых отношениях), и иных категорий лиц (за исключением увольнения по основаниям, которые перечислены в названной норме). Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 одинокой матерью может быть признана женщина, воспитывающая детей без отца в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, уклоняется от воспитания детей и т.п.

 

Кроме того, ст. 269 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

 

Если увольнение отца, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем в многодетной семье, или беременной женщины, или одинокой матери стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от наличия доказательств того, что работник действительно относится к категории лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается.

 

Если увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от того, получил ли работодатель согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

5.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

 

5.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет?

 

5.3. Правомерно ли увольнение одинокой матери в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

5.4. Правомерно ли увольнение опекуна, воспитывающего несовершеннолетнего ребенка без матери, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

5.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) многодетного отца, если он является единственным кормильцем в семье?

 

5.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отца, если он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет?

 

5.7. Правомерно ли увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

5.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

 

Существует судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

 

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы. При увольнении по инициативе работодателя это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

 

В то же время анализ постановлений апелляционной, кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, мотивируя это тем, что если при увольнении работница не уведомила работодателя о беременности, то это свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работницы.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Обзор апелляционной практики рассмотрения гражданских дел Камчатского краевого суда за III квартал 2015 года

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: На момент увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работница была беременна, о чем работодателя не известила.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Указанная норма не ставит возможность увольнения в зависимость от того, был ли извещен работодатель о беременности работницы. Правовое значение имеет лишь факт беременности на день увольнения по инициативе работодателя.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-1198/2013

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была беременна, о чем работодателю не было известно.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Поскольку на момент увольнения работница была беременна, то в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ она не могла быть уволена в связи с сокращением численности работников. Не имеет правового значения довод работодателя о том, что о беременности работницы стало известно уже после ее увольнения. Данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 по делу N 33-3578/2013

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была беременна, о чем работодатель не знал.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Неосведомленность работодателя о беременности работницы не может влиять на реализацию гарантии, закрепленной в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой запрет на увольнение по инициативе работодателя обусловлен исключительно фактом беременности работницы.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 N 11-5448/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была беременна, о чем работодатель осведомлен не был.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

В соответствии со ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Тот факт, что работница не сообщила работодателю о своей беременности, правового значения не имеет. Доказательства злоупотребления правом с ее стороны отсутствуют.

 

Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу N 44-г-2496/31/10

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с сокращением штата. О беременности работницы на момент увольнения работодатель не знал.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решения судов нижестоящих инстанций отменены, и вынесено новое решение.

 

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 

Положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

 

С учетом указанных положений не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемого работника. Данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременных женщин нельзя поставить в зависимость от осведомленности работодателя.

 

Статья: Беременные сотрудницы: закон и практика (Пластинина Н.) ("Трудовое право", 2013, N 7)

 

Вывод автора: Не имеет правового значения для разрешения спора, было ли известно работодателю о беременности работницы. Гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ, законодатель связывает с состоянием беременности женщины в момент увольнения, а не с какими-либо иными обстоятельствами, в том числе знанием работодателя о беременности.

 

Консультация эксперта, 2012

 

Вывод и обоснование автора: Отказ работодателя восстановить работницу в должности неправомерен, если работодатель мотивирует его тем, что на момент издания приказа об увольнении он не знал о том, что работница беременна.

 

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам при увольнении по инициативе работодателя. Согласно указанной норме расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 

Тот факт, что на момент увольнения работодатель не знал о беременности работницы и она представила соответствующую справку после увольнения, не может повлечь отказ в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

 

5.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в том числе в связи с сокращением) с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается (п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 N 21-КГ14-14

 

Требования работника: признать распоряжение об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: На момент увольнения работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ее ребенок не достиг возраста трех лет.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены.

 

Частью 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

 

5.3. Правомерно ли увольнение одинокой матери в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

 

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда неправильно применяют нормы материального права и принимают решения в пользу работодателя, посчитав, что работница не является одинокой матерью.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4371/2014

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с сокращением штата. На момент увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница отнесена к числу лиц, увольнение которых по инициативе работодателя, в том числе по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 по делу N 33-282

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с сокращением штата. На момент увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнего ребенка.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работница является одинокой матерью, поскольку одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь, отец которой лишен родительских прав. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается.

 

Апелляционное определение Смоленского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-2018

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с сокращением штата. Она является одинокой матерью двоих детей, о чем поставила в известность работодателя с просьбой пересмотреть уведомление о предстоящем увольнении.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница имеет двоих детей, в свидетельствах о рождении которых отсутствуют сведения об отцовстве. Из представленных доказательств следует, что работница является одинокой матерью, следовательно, ее увольнение произведено с нарушением требований ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Согласно указанной статье не допускается расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя.

 

Определение Воронежского областного суда от 12.08.2010 по делу N 33-4305

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с сокращением штата. На момент увольнения она являлась одинокой матерью.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей того же возраста без матери, по инициативе работодателя не допускается.

 

Доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны работницы при несообщении о том, что она является одинокой матерью, несостоятельны, поскольку обязанность выяснять указанные обстоятельства лежит в данном случае на работодателе.

 

Консультация эксперта, 2013

 

Вывод и обоснование автора: Неправомерно расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением численности или штата.

 

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не входит в установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ перечень оснований, по которым работодатель может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

 

5.4. Правомерно ли увольнение опекуна, воспитывающего несовершеннолетнего ребенка без матери, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, которые являются единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения, в возрасте старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов - восемнадцати лет). На работницу, которая выполняет функции опекуна и без матери воспитывает несовершеннолетнего ребенка, распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.03.2012 по делу N 33-2643/2012

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с сокращением штата. На момент увольнения она была опекуном несовершеннолетнего ребенка.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница, являясь опекуном несовершеннолетнего ребенка, воспитывала его без матери. Следовательно, она относится к категории лиц, которым предоставлены дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ. Данные обстоятельства являются препятствием для расторжения с ней трудового договора в случае сокращения штата.

 

5.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) многодетного отца, если он является единственным кормильцем в семье?

 

Существует судебная практика, а также статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

 

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Работник (многодетный отец) в ситуации, когда его жена (мать детей) в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за малолетними детьми, в том числе ребенком в возрасте до трех лет, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П).

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (второй квартал 2013 г.)

 

Требования работника: признать увольнение незаконным.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Он является единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе детей в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено.

 

Закрепленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантии, запрещающие увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются на отца, который является единственным кормильцем в многодетной семье.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Тульского областного суда от 12.07.2012 по делу N 33-1506

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен в связи с сокращением штата. На его иждивении находятся трое детей, жена не работает.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

На работника в полной мере распространяются требования Постановления Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П. Этим Постановлением положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ признано не соответствующим Конституции РФ в той мере, что оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

 

Расторжение с работником трудового договора в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П, нельзя признать законным.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 20.06.2012 по делу N 33-5885/2012

 

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Он является единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе детей в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Закрепленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантии, запрещающие увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, также распространяются на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье.

 

Консультация эксперта, 2012

 

Вывод и обоснование автора: Работник, который является отцом троих детей, жена которого находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до двух лет, в связи с чем работник фактически является единственным кормильцем в многодетной семье, не может быть уволен по сокращению численности или штата.

 

Предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия работающей женщине связана исключительно с наличием у нее ребенка в возрасте до трех лет и поэтому не зависит от иных социально значимых обстоятельств: семейного положения женщины, наличия или отсутствия у отца ребенка дохода и др.

 

Поскольку ст. 19 Конституции РФ провозглашает равенство прав женщины и мужчины, а ст. 61 Семейного кодекса РФ устанавливает принцип равенства прав и обязанностей обоих родителей в отношении их детей, отец ребенка в возрасте до трех лет, являющийся единственным кормильцем в семье, вправе рассчитывать на предоставление ему гарантии в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

 

5.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отца, если он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

 

Суды исходят из следующего. Если работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях, то такой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

 

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд при рассмотрении спора не применил ст. 261 ТК РФ и принял решение в пользу работодателя.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу N 33-623/2016

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник, единственный кормилец своего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, был уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Мать ребенка в трудовых отношениях не состояла.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-669/2014

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник, являющийся отцом ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мать ребенка в трудовых отношениях не состоит.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению численности или штата родителя, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

 

5.7. Правомерно ли увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

 

Есть статья автора, по мнению которого несовершеннолетнего работника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Консультация эксперта, 2012

 

Вывод и обоснование автора: Несовершеннолетний работник подлежит увольнению при сокращении численности или штата в общеустановленном порядке, но с учетом особенностей, предусмотренных ст. 269 ТК РФ (т.е. с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

 

Если хотя бы одним из указанных органов не будет дано согласие на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником, то увольнение не может быть произведено работодателем, что, однако, не исключает обжалования отказа государственной инспекции труда и (или) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав в административном и судебном порядке.

 

Если несовершеннолетний работник уволен с несоблюдением установленной процедуры получения согласия указанных органов или при их несогласии (одного из них), работник будет подлежать восстановлению на работе.

 

6. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).

 

Анализ судебной практики показывает, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным, если сокращение численности или штата действительно имело место.

 

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе определенного рода или объема, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности.

 

6.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?

 

6.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

 

6.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сокращенная должность была исключена из штатного расписания после увольнения работника?

 

6.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?

 

6.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

6.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на том, что если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

 

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что предусмотренная действующим законодательством процедура увольнения работодателем не нарушена.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 по делу N 33-1840/2016

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель исключил из штатного расписания должность работницы и ввел новую с аналогичными должностными обязанностями. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Фактического сокращения должности, занимаемой работницей, не произошло. Изменение штата работодателя свелось к переименованию должности, при этом обязанности по ней остались прежними.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель исключил из штатного расписания должность работницы и ввел новую с аналогичным наименованием и должностными обязанностями. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Фактического сокращения должности, занимаемой работницей, не произошло.

 

Апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель исключил должность работника из штатного расписания и одновременно включил в него другую должность с аналогичными должностными обязанностями. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Анализ штатного расписания, должностных инструкций, актов, принятых работодателем, показал, что реального сокращения штата не произошло. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу N 33-3657

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Одновременно с исключением должности, занимаемой работницей, из штатного расписания работодатель включил в него аналогичную должность. Количество работников в организации не изменилось. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодатель не представил доказательств, подтверждающих фактическое сокращение должности, которую занимала работница. Анализ должностных инструкций показал, что трудовые функции по введенной и сокращаемой должностям аналогичны.

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-11584

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен с должности главного агронома по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед его увольнением работодателем была введена должность старшего агронома, обязанности по которой идентичны обязанностям по сокращаемой должности. На вновь введенную должность принят новый работник.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и принято новое решение.

 

Фактически имело место не сокращение штата, а переименование должности, занимаемой работником. В связи с этим у работодателя отсутствовали основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2012 по делу N 11-7007

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Одновременно с исключением из штатного расписания должности работника работодатель ввел аналогичную должность в том же структурном подразделении. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Количество штатных единиц в организации после увольнения работника не изменилось.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Фактического сокращения штата в организации не произошло, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для увольнения.

 

Определение Тверского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-4828

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник занимал должность заместителя директора предприятия. Работодатель из штатного расписания исключил данную должность, одновременно ввел три другие должности, между которыми распределил должностные обязанности заместителя директора. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Фактически сокращения численности или штата работников на предприятии не произошло, а были проведены организационно-штатные мероприятия, согласно которым вместо одной должности введены три другие. Анализ должностных инструкций указанных должностей свидетельствует, что трудовые функции заместителя директора были перераспределены между вновь введенными должностями. В связи с этим у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

6.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

 

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, ссылаясь на то, что увольнение работника произведено на законных основаниях.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2490/2014

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель исключил из штатного расписания указанную должность и ввел новую - управляющий делами администрации, которая по сравнению с первой предусматривала дополнительные обязанности. Критерии отбора кандидатов на замещение обеих должностей существенно не отличались. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Установление новых обязанностей свидетельствует об увеличении объема поручаемой работы и может потребовать приобретения дополнительных навыков или специального обучения, но не влечет изменения трудовой функции работника.

 

Таким образом, фактического сокращения занимаемой работницей должности не произошло. Указанная должность была сохранена с изменением наименования, подчинения и вменением дополнительных обязанностей.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010г.

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник занимал должность заместителя директора по социальным вопросам - заведующего интернатом. Работодателем из штатного расписания исключена указанная должность, и введена должность заведующего интернатом. При этом к имевшимся обязанностям заведующего интернатом были добавлены дополнительные. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Фактического сокращения должности, занимаемой работником, не производилось. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках. В данном случае работодателем было произведено изменение условий труда работника, в связи с чем он не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

6.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сокращенная должность была исключена из штатного расписания после увольнения работника?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на том, что исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу N 33-2832/14

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: На день увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должность работницы не была исключена из штатного расписания.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что действительно произошло сокращение численности или штата работников.

 

Должность работницы не была сокращена на момент ее увольнения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу N 33-3036/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница предупреждена об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и спустя два месяца уволена по указанному основанию. Приказ об исключении должности работницы из штатного расписания издан работодателем через три дня после увольнения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

На момент увольнения работницы мероприятия, связанные с сокращением численности или штата работников, в организации не проводились.

 

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу N 33-11238-2014

 

6.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Реорганизация предприятия-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

 

В то же время анализ судебного постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что порядок увольнения в связи с сокращением штата не нарушен.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: В результате слияния двух организаций, с одной из которых работница состояла в трудовых отношениях, была создана новая организация. В штатном расписании вновь созданной организации имелась должность, которую работница занимала до реорганизации. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и кассационное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

 

При реорганизации трудовой договор сохраняет свою силу. Если в штатном расписании образованной в результате слияния организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

 

6.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.

 

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Важно! Если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым (Консультация эксперта, Роструд, 2013).

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Московского городского суда от 07.03.2013 N 4г/2-1522/13

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для исполнения ее обязанностей работодатель привлек другое лицо на основании гражданско-правового договора.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а должен соблюсти установленный законом порядок увольнения. Заключение гражданско-правового договора с лицом, не являющимся работником организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения.

 

7. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанный запрет распространяется на случаи увольнения в связи с сокращением численности или штата, поскольку увольнение в данном случае производится по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 

Анализ судебной практики показывает, что если работник был уволен в связи с сокращением численности или штата в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным.

 

Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения.

 

7.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

 

7.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

 

7.3. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

 

7.3.1. Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано законным, поскольку работник не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, хотя имел такую возможность

 

7.4. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

 

7.4.1. Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано незаконным, поскольку работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до окончания периода временной нетрудоспособности

 

7.4.2. Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано незаконным, поскольку работодатель не выяснил причины отсутствия работника на работе, хотя имел такую возможность

 

7.5. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

7.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, основываясь на неправильном применении и толковании норм права.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4273/2013

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работнику был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В связи с болезнью работника отпуск был продлен. Работодатель издал приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в последний день отпуска.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

В случае если окончание срока предупреждения об увольнении работника по инициативе работодателя приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании этих периодов.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Определение Верховного суда Республики Коми от 06.02.2012 по делу N 33-506/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период пребывания в отпуске.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Увольнение работника произведено в период его пребывания в отпуске, что недопустимо при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Указанное нарушение порядка увольнения является основанием для восстановления на работе.

 

Определение Алтайского краевого суда от 25.05.2011 по делу N 33-4420/2011

 

Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

 

Обстоятельства дела: Работнице предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого она заболела. На следующий день после согласованной с работодателем даты окончания отпуска работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Поскольку во время нахождения в отпуске работница была нетрудоспособна, то отпуск подлежал продлению на период ее нетрудоспособности. Увольнение фактически произведено в период пребывания работницы в отпуске, что является незаконным.

 

7.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 

В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, основываясь на неправильном применении и толковании норм права.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 19.05.2015 по делу N 33-101/2015г.

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 04.04.2013 по делу N 33-536/2013

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 

Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2012 года

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодатель в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ уволил работницу в период временной нетрудоспособности. Следовательно, ее увольнение нельзя считать законным и обоснованным.

 

Апелляционное определение Костромского областного суда от 08.08.2012 N 33-1138

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Увольнение произведено с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.

 

Определение Кемеровского областного суда от 20.01.2012 по делу N 33-173

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

В нарушение требований ст. 81 ТК РФ приказ об увольнении был издан работодателем в период временной нетрудоспособности работника, в связи с этим увольнение является незаконным.

 

Кассационное определение Ростовского областного суда от 16.06.2011 по делу N 33-8163

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения был временно нетрудоспособен.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

В нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ приказ об увольнении издан работодателем в период временной нетрудоспособности работника.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу N 33-48647/2015

 

7.3. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

 

7.3.1. Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано законным, поскольку работник не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, хотя имел такую возможность

 

Определение Приморского краевого суда от 04.02.2015 по делу N 33-690/2015

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: В день увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работница присутствовала на работе. О том, что в этот день она была временно нетрудоспособна, работодателю не сообщила, хотя имела такую возможность.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница злоупотребила своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент увольнения. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-617

 

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель неоднократно разъяснял работнику необходимость в случае наличия листка нетрудоспособности сообщить об этом. В день увольнения работник был временно нетрудоспособен, о чем работодателя не известил.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работник при увольнении не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию для защиты своих интересов. Такие действия работника являются недобросовестными и расцениваются как злоупотребление правом.

 

Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.10.2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности, о которой работодателю не сообщила.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница не имела никаких препятствий для сообщения работодателю о своей нетрудоспособности: свободно передвигалась, не была госпитализирована. В день увольнения и накануне его работница общалась с представителями работодателя, однако о нетрудоспособности не сообщила.

 

Скрывая сведения о нетрудоспособности, работница действовала недобросовестно и злоупотребила правом, в связи с этим ее увольнение в период нетрудоспособности является законным.

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.10.2014 по делу N 33-10163

 

7.4. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

 

7.4.1. Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано незаконным, поскольку работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до окончания периода временной нетрудоспособности

 

Определение Кемеровского областного суда от 20.01.2012 по делу N 33-173

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О болезни сообщил работодателю по телефону. Листок нетрудоспособности представил после увольнения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Не может быть принята во внимание ссылка работодателя на то, что работник до дня его увольнения не подтвердил свой диагноз и не представил медицинские документы. Работодатель не вправе требовать от работника сообщения диагноза. Работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до дня окончания временной нетрудоспособности.

 

7.4.2. Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано незаконным, поскольку работодатель не выяснил причины отсутствия работника на работе, хотя имел такую возможность

 

Апелляционное определение Костромского областного суда от 08.08.2012 N 33-1138

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна. В табеле учета рабочего времени было отмечено, что работница не является на работу в связи с болезнью.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

У работодателя имелась возможность выяснить причины отсутствия работницы и срок, когда она должна приступить к работе. Отсутствуют доказательства того, что работница умышленно скрыла факт нетрудоспособности либо ввела работодателя в заблуждение относительно сроков нетрудоспособности.

 

7.5. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

 

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

 

Вывод основан на том, что трудовое законодательство не запрещает увольнять работника в связи с сокращением численности или штата в выходной день.

 

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

 

Вывод основан на следующем. Исходя из положений ст. 14 ТК РФ, определяющей течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, если последний день двухмесячного срока пришелся на выходной, то последним днем срока предупреждения об увольнении надлежит считать следующий за ним рабочий день.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца, правомерно.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу N 33-33807/2015

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата истек в выходной день. В этот день работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Совпадение даты истечения срока предупреждения об увольнении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной) день законодательство не содержит.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 по делу N 33-25487/2014

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата истек в выходной день. В этот день работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа, который работодатель издал в последний рабочий день, предшествовавший выходному.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодателем соблюден предусмотренный ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении. Совпадение даты истечения этого срока с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной) день законодательство не содержит.

 

Позиция 2. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца, неправомерно.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 N 33-42101/2015

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день. О предстоящем увольнении работник был предупрежден ровно за два месяца до увольнения.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Увольнение произведено ранее окончания срока предупреждения, поскольку исходя из положений ч. 4 ст. 14 ТК РФ в данном случае последним днем срока предупреждения об увольнении надлежит считать ближайший следующий за выходным рабочий день.

 

8. Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров. Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, указанный срок увеличивается до трех месяцев (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П). В случае возникновения спора обязанность доказать соблюдение указанного порядка возлагается на работодателя (пп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). При возникновении спора работодатель обязан в соответствии с пп. "в" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 доказать следующее:

 

- проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

 

- проведены дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда он выразил несогласие с предполагаемым увольнением.

 

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию относительно увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в срок не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 24, п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза, свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Анализ судебной практики показывает, что, если работник, являющийся членом профсоюза, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при этом порядок, установленный ст. 373 ТК РФ, работодателем не соблюден, увольнение будет признано неправомерным.

 

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен с нарушением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ, то его разрешение будет зависеть от установления судом определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены:

 

- своевременное извещение профсоюза о предстоящем сокращении;

 

- членство работника в профсоюзе на момент увольнения;

 

- направление необходимых документов в соответствующий профсоюзный орган;

 

- проведение дополнительных консультаций с профсоюзом;

 

- направление мотивированного мнения профсоюзом в установленный срок;

 

- соблюдение работодателем месячного срока для увольнения работника.

 

8.1. Правомерно ли увольнение члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа?

 

8.2. Правомерно ли увольнение члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа?

 

8.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работника, состоящего в двух профсоюзных организациях, если одна из них дала согласие на увольнение, а другая не ответила на запрос работодателя?

 

8.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель не знал о том, что работник состоит в двух профсоюзных организациях, и запросил мотивированное мнение только у одной из них?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

8.1. Правомерно ли увольнение члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Суды исходят из следующего. Увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Если указанная процедура не соблюдена, увольнение является незаконным.

 

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, посчитав, что работодатель не нарушил установленный порядок расторжения трудового договора.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Московского городского суда от 16.06.2014 N 4г/8-5709

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работницы - члена профсоюза работодатель не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодатель нарушил порядок увольнения, поскольку произвел его без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2014 по делу N 33-10990

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника - члена профсоюза работодатель не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодатель произвел увольнение работника без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, чем нарушил требования ст. 373 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Тульского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-2551

 

Требования прокурора: признать приказ об увольнении работника незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника - члена профсоюза работодатель не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования прокурора удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку произвел его без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 по делу N 33-9810/2012

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель не запросил мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Установленный законом порядок получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации нарушен. В связи с этим увольнение является незаконным.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу N 11-35723/13

 

8.2. Правомерно ли увольнение члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Суды исходят из следующего. Издание приказа об увольнении по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза свидетельствует о нарушении порядка увольнения (ст. 373 ТК РФ).

 

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что процедура увольнения не нарушена.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 01.12.2016 по делу N 33-9069/2016

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся членом профсоюза, уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем один месяц со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Уволив работницу по истечении месячного срока, предусмотренного ч. 5 ст. 373 ТК РФ, работодатель нарушил процедуру увольнения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник, являющийся членом профсоюза, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения месяца с того момента, когда получено мотивированное мнение профсоюзной организации.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Увольнение проведено с нарушением ч. 5 ст. 373 ТК РФ, т.е. позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

 

Определение Свердловского областного суда от 06.06.2013 по делу N 33-6382/2013

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница, которая являлась членом профсоюза, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем один месяц после получения мотивированного мнения профсоюзного комитета, согласившегося с увольнением.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работница была уволена позднее истечения месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что является нарушением ч. 5 ст. 373 ТК РФ.

 

Определение Приморского краевого суда от 05.03.2013 по делу N 33-1454

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник, являющийся членом профсоюза, был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодателем не соблюден установленный порядок расторжения трудового договора, поскольку работник уволен по истечении месячного срока, предусмотренного ч. 5 ст. 373 ТК РФ.

 

Кассационное определение Мурманского областного суда от 18.05.2011 по делу N 33-1365

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница, которая являлась членом профсоюза, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем один месяц после получения мотивированного мнения профсоюзного комитета, согласившегося с увольнением.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Работодателем не соблюден установленный порядок увольнения, поскольку предусмотренный ч. 5 ст. 373 ТК РФ месячный срок для издания приказа об увольнении пропущен.

 

8.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работника, состоящего в двух профсоюзных организациях, если одна из них дала согласие на увольнение, а другая не ответила на запрос работодателя?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Поскольку работодатель в установленном законом порядке обратился в обе профсоюзные организации с запросом о получении мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то уклонение одной из них от представления такого мнения не может являться нарушением процедуры увольнения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2013 N 33-13571/2013

 

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник являлся членом двух первичных профсоюзных организаций. Работодатель обратился в обе организации для получения мотивированного мнения о предстоящем расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности работников. На запрос работодателя ответила только одна профсоюзная организация, согласившаяся с увольнением. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодателем был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несостоятельны доводы работника о том, что увольнение произведено при отсутствии мотивированного мнения одной из профсоюзных организаций, в которых состоял работник. Указанная организация в нарушение срока, установленного ч. 2 ст. 373 ТК РФ, не представила мотивированное мнение о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

8.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель не знал о том, что работник состоит в двух профсоюзных организациях, и запросил мотивированное мнение только у одной из них?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

 

Суды исходят из следующего. Работодатель не нарушил порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку одна из профсоюзных организаций, в которых состоял работник, на запрос работодателя дала согласие на увольнение. Работодатель не обязан уведомлять о предстоящем увольнении все профсоюзные организации, членом которых является работник. Кроме того, поскольку работник скрыл то, что он является членом еще одной профсоюзной организации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу N 11-42107

 

Требования профсоюза: признать приказ об увольнении работника незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работник не уведомил работодателя, что является членом двух профсоюзных организаций. До увольнения по сокращению штата работодатель запросил мотивированное мнение только той профсоюзной организации, о членстве работника в которой ему было известно. После получения согласия профсоюза работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований профсоюза отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Порядок увольнения не нарушен, поскольку работодатель запросил мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в установленные законом сроки и получил согласие на увольнение работника.

 

Работник не представил доказательств, что уведомил работодателя о том, что является членом еще одного профсоюза.

 

Кроме того, действующим законодательством не установлена обязанность работодателя уведомлять о предстоящем увольнении по сокращению штата все профсоюзные организации, в которых состоит работник.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу N 11-42104/2013

 

Требования профсоюза: признать приказ об увольнении работницы незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница являлась членом двух профсоюзных организаций, о чем работодателя не уведомила. Работодатель запросил мотивированное мнение об увольнении только в одном первичном профсоюзном органе и получил согласие. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований профсоюза отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Процедура увольнения работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не нарушена.

 

Недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.03.2004 N 2).

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу N 11-42105/13

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу N 11-42109

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу N 11-42110

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу N 11-42111

 

9. Нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы (ст. 374 ТК РФ)

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Суть споров

 

Статья 374 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Для получения такого согласия работодатель обязан представить доказательство того, что предстоящее увольнение не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности (Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О).

 

Решение о согласии или несогласии с увольнением вышестоящий профсоюз должен принять и направить работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения соответствующих документов (ч. 2 ст. 374 ТК РФ). Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета указанного решения, если оно не представлено в установленный срок, а также если суд признал его необоснованным по заявлению работодателя (ч. 3 ст. 374 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О).

 

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение одного месяца со дня получения согласия на увольнение работника (дня истечения срока, установленного для принятия решения вышестоящим профсоюзом, дня вступления в силу постановления суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюза с увольнением). В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 12 ст. 374 ТК РФ).

 

Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Сокрытие работником того обстоятельства, что он является руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителем), не освобожденным от основной работы, свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Анализ судебной практики показывает, что, если руководитель выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместитель), не освобожденный от основной работы, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при этом порядок, установленный ст. 374 ТК РФ, работодателем не соблюден, увольнение будет признано неправомерным.

 

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен без соблюдения процедуры, установленной ст. 374 ТК РФ, то его разрешение будет зависеть от того, являлся ли работник руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителем) на момент увольнения, дано ли вышестоящим выборным профсоюзным органом согласие на увольнение работника, соблюден ли работодателем месячный срок для увольнения.

 

9.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не освобожденного от основной работы руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя) без получения согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ)?

 

9.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не освобожденного от основной работы руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), если вышестоящий профсоюзный орган не ответил на запрос работодателя?

 

9.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не освобожденного от основной работы руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя) без получения согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), если работник выразил согласие на увольнение до истечения срока предупреждения?

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

9.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не освобожденного от основной работы руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя) без получения согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ)?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

 

Суды исходят из следующего. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (их заместителей), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Увольнение, произведенное с нарушением указанной статьи, является незаконным.

 

В то же время анализ постановлений апелляционной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что порядок увольнения соблюден и отказ профсоюза дать согласие на увольнение не связан с преследованием работника по причине его профсоюзной деятельности.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 78-В08-27

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ заместителя председателя профсоюзного комитета, не освобожденного от основной работы. Профсоюз согласия на увольнение не дал. Работница уволена по указанному основанию.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции и кассационное определение отменены. Вынесено новое решение.

 

Работодателем не соблюден предусмотренный ст. 374 ТК РФ порядок увольнения в части гарантий, которые предоставляются входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций работникам, не освобожденным от основной работы.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Аналогичные выводы содержит:

 

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 27.01.2016 по делу N 33-225/2016

 

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ заместителя председателя первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы. Работник уволен по указанному основанию.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Уволив работника без предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, работодатель нарушил положения ст. 374 ТК РФ. Это является основанием для восстановления работника в должности.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8217/2013

 

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель не запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работницы, являющейся председателем первичной профсоюзной организации. Работница уволена в связи с сокращением штата.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 374 ТК РФ, поскольку не обратился в вышестоящую профсоюзную организацию за получением предварительного согласия на расторжение трудового договора с работницей.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 05.04.2013 по делу N 33-942/2013

 

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося председателем первичной профсоюзной организации. Вышестоящий профсоюзный орган согласия на увольнение работника не дал, о чем сообщил работодателю. Работник уволен по указанному основанию.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Установлено, что согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора работодатель не получил, требования ст. 374 ТК РФ не выполнил. Следовательно, увольнение работника произведено с нарушением действующего трудового законодательства.

 

Кассационное определение Костромского областного суда от 20.06.2011 по делу N 33-869

 

Требования работников: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работницы являлись заместителями председателя местного комитета первичной профсоюзной организации и не были освобождены от основной работы. Работодатель в адрес вышестоящего профсоюзного органа направил уведомление об их планируемом увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вышестоящий профсоюз согласия на увольнение работниц не дал, о чем сообщил работодателю. Работницы уволены по указанному основанию.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работниц удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

 

Работодателем не был соблюден предусмотренный ст. 374 ТК РФ порядок увольнения. В данном случае получение предварительного (до издания приказа) согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора является обязательным.

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.08.2013 по делу N 33-7316/13

 

Определение Тверского областного суда от 24.03.2011 N 33-1148

 

9.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не освобожденного от основной работы руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), если вышестоящий профсоюзный орган не ответил на запрос работодателя?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Согласно ч. 3 ст. 374 ТК РФ работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если оно не представлено в семидневный срок, установленный ч. 2 названной статьи.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 14.07.2015 по делу N 33-3259/2015

 

Требования профсоюзной организации: признать приказы об увольнении работников незаконными, восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работодатель запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ председателя первичной профсоюзной организации и двух его заместителей, не освобожденных от основной работы. Работодателю был направлен ответ информационного характера, в котором отсутствовало решение о согласии или несогласии с увольнением. По истечении семидневного срока, установленного ч. 2 ст. 374 ТК РФ, работники были уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований профсоюзной организации отказано. Решение суда первой инстанции отменено, вынесено новое решение.

 

Поскольку ответ вышестоящего профсоюзного органа не содержал согласия или несогласия с увольнением работников, работодатель расценил данный ответ как отсутствие решения как такового. По истечении установленного семидневного срока он правомерно уволил работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

9.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не освобожденного от основной работы руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя) без получения согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), если работник выразил согласие на увольнение до истечения срока предупреждения?

 

Есть судебное постановление, в соответствии с которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

 

Вывод основан на следующем. Если работник согласился на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ), то работодатель не обязан запрашивать согласие вышестоящего профсоюзного органа на его увольнение.

 

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на нарушение порядка увольнения.

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Петухов Олег Анатольевич, юрист по трудовым спорам, руководитель юридической компании ЛЕГАС, основатель центра изучения права и правовой поддержки ЛЕГАС, контакты: 8-929-527-81-33, 8-921-234-45-78, legascom.ru , online@legascom.ru , скайп: legascom.ru . Подробнее см. документы:

 

Определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-27947

 

Требования работника: восстановить на работе.

 

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся заместителем председателя первичной профсоюзной организации, подала заявление с просьбой уволить ее до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению штата. В тот же день работодатель, не запросив согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение работницы, издал приказ о расторжении трудового договора с ней.

 

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

 

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию.

 

Поскольку работница выразила письменное согласие на увольнение, работодатель был освобожден от обязанности дальнейшего соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной ч. 2 ст. 180, ч. 1, 2 ст. 82, ч. 1 ст. 374 ТК РФ. Следовательно, отсутствие согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение правового значения уже не имело.

 

10. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

Решение в пользу работника

 

Решение в пользу работодателя

 

1. Решение принято в пользу работника: увольнение в связи с сокращением численности или штата признано неправомерным

 

Действия работодателя по решению суда

Для информации

1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)

На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем - 2 - 12 месяцев (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05.07.2017 по делу N 33-8860/2017, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.05.2017 по делу N 33-7827/2017).

 

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ

2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>

Компенсация за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула, рассчитывается исходя из 2,33 дня отпуска за каждый месяц (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5921-ТЗ).

 

Подробнее см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расчет и выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении"

3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)

На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тыс. руб., в среднем - 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 N 33-4388/2011)

4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)

См., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2017 по делу N 33-28698/2017.

 

Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ

5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

 

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

 

 

--------------------------------

 

<*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).

 

В то же время анализ приведенных судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что в одном из них нижестоящий суд вынес решение об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

 

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение в связи с сокращением численности или штата признано правомерным

 

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу N 33-16734/2017).

 

 

 
Актуально
Популярное
Новые статьи