Москва
+7-929-527-81-33
Вологда
+7-921-234-45-78
Вопрос юристу онлайн Юридическая компания ЛЕГАС Вконтакте

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Обновлено 17.10.2017 23:55

 

1. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
2. Определение уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул
3. Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха
4. Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) при увольнении за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
6. Увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период беременности, отпуска или временной нетрудоспособности работника
7. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

1. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Суть споров

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).
Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что продолжительность его отсутствия на рабочем месте не позволяет считать такое отсутствие прогулом, разрешение спора будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), как применяется судом норма, определяющая продолжительность прогула, в совокупности с нормами трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха.

1.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?
1.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия?
1.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4-х часов?

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

1.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-7777\2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение за прогул правомерно, в случае если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Работник прогула не совершал.

Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596
Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 14 до 18 часов. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин не более четырех часов.

1.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на следующем. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.
В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что время обеденного перерыва включается во время отсутствия работника на рабочем месте.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4935
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа за вычетом времени обеденного перерыва. Был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Правилами внутреннего распорядка работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению.
Поскольку перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, то работник отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов. Следовательно, к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33-188/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Согласно акту работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 20 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. Работодатель уволил работницу по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому нельзя признать противоправным поведение работника, который отсутствовал на работе в течение обеденного перерыва.
Отсутствие работницы на рабочем месте до начала обеденного перерыва составило менее 4 часов. Таким образом, не установлено, что работница отсутствовала сверх времени, определенного пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения за прогул.

Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу N 33-1804
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте 4 часа 30 минут. На время отсутствия работника пришелся обеденный перерыв. Время отсутствия работника на рабочем месте за вычетом времени обеденного перерыва составило 3 часа 45 минут. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для квалификации дисциплинарного проступка как прогула необходимо установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При подсчете времени прогула время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва). Работник прогула не совершал, поскольку не установлен факт его отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу N 33-37140
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Из акта следует, что работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 10 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 2 часа. Работодатель уволил работницу по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Факт отсутствия работницы на рабочем месте более 4-х часов подряд не установлен. У работодателя отсутствовало основание для увольнения работницы за прогул.

1.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4-х часов?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем. Течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку он в соответствии с Трудовым кодексом РФ к рабочему времени не относится. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу N 2-2291/13
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте с 10 часов 10 минут до 15 часов 24 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 45 минут. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и рабочее время после обеда. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. Следовательно, за вычетом времени, предоставленного для перерыва на обед, работница отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

Апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 N 33-12122
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения.
Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 8 до 17 часов, перерыв на обед с 12 до 13 часов. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины с 8 часов 43 минут до 17 часов 00 минут, уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Перерыв для отдыха и питания не относится законодателем к рабочему времени и не оплачивается, что указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после такого перерыва. Обеденный перерыв течения времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывает.

Определение Московского городского суда от 11.03.2012 N 4г/6-1269
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 9 до 18 часов, перерыв на обед с 12 до 12 часов 45 минут. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины с 9 до 16 часов, уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. При подсчете общего времени прогула время обеденного перерыва не учитывается.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 14382
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на службе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня с 9 часов до 16 часов 45 минут. Ни до обеденного перерыва, ни после непрерывное отсутствие на рабочем месте не составляло более четырех часов подряд. Работодатель уволил работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, так как согласно положениям ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Работник не исполнял трудовые обязанности с начала рабочего дня, оснований для предоставления перерыва для отдыха и питания не имелось.

Консультация эксперта, 2013
Вывод и обоснование автора: Работодатель вправе уволить за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин один час до обеденного перерыва и три с половиной часа после него. Трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, поэтому обеденное время не может прерывать период отсутствия на рабочем месте.

Консультация эксперта, 2011
Вывод и обоснование автора: Работник может быть уволен за прогул в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня, если перерыв на обед начинается ровно через четыре часа после начала рабочего дня и заканчивается за четыре или менее часа до окончания рабочего дня.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Отсутствие на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, так как согласно положениям ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

2. Определение уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул

Суть споров

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными. В каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ). Анализ судебной практики показывает, что в качестве уважительных причин отсутствия могут расцениваться обстоятельства, при которых работник лишен возможности находиться на работе и исполнять трудовую функцию (например, болезнь работника, участие в судебном заседании в качестве истца и пр.).
Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что его отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работник отсутствовал на работе.
В то же время, если работник скрыл наличие уважительной причины отсутствия на работе, это может быть расценено судом как злоупотребление правом с его стороны. При установлении данного факта суд может отказать работнику в удовлетворении его требований, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного или справкой от врача при отсутствии листка нетрудоспособности?
2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе?
2.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка?
2.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник в период нетрудоспособности выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал без согласования с работодателем?
2.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире?
2.6. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца?
2.7. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя истца?
2.8. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с вызовом на допрос в качестве свидетеля по делу о налоговом правонарушении?
2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что находился на приеме в Государственной инспекции труда?
2.10. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе в связи с проездом к месту учебы?
2.11. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность?
2.12. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день?
2.13. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, поскольку работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе?
2.14. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что работодатель не допустил его к выполнению трудовых обязанностей?
2.15. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, так как работодатель не известил его об определении (изменении) рабочего места?
2.16. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, у которого разъездной характер работы и нет стационарного рабочего места, отсутствовал в офисе работодателя?
2.17. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник покинул свое рабочее место в связи с тем, что работодатель не организовал работу
2.18. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с невыплатой начисленной ему заработной платы?
2.18.1. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник получил от работодателя уведомление о готовности произвести выплату задержанной заработной платы, но не возобновил работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ), поскольку работодатель погасил задолженность частично?
2.19. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула?
2.20. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с административным арестом?

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного или справкой от врача при отсутствии листка нетрудоспособности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Юридически значимым обстоятельством является состояние здоровья работника, из-за которого он не вышел на работу. При отсутствии листка нетрудоспособности медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка являются надлежащим доказательством уважительности причины его отсутствия на работе.
В то же время анализ постановлений судов кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работником не представлен листок нетрудоспособности, подтверждающий его отсутствие на работе по уважительной причине.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.06.2013 по делу N 33-436
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В обоснование отсутствия на рабочем месте работница представила копии листов медицинской карты, которые подтверждают ее обращение в больницу в связи с заболеванием. Листок нетрудоспособности не был выдан. Из показаний врача следует, что работница обратилась с жалобами на головные боли и кашель, ей были назначены лекарства, она была нетрудоспособна. Уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно заболеванием.
Несостоятельны доводы работодателя о том, что работница не представила листок нетрудоспособности или иной документ, подтверждающий уважительность причины невыхода на работу. Факт обращения в больницу подтверждается представленными документами и показаниями свидетеля. Само по себе то обстоятельство, что работнице не был выдан листок нетрудоспособности, не подтверждает, что она отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 29.01.2013 по делу N 33-50/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В обоснование отсутствия на рабочем месте работница представила справку, подтверждающую ее обращение в больницу в связи с плохим самочувствием, вызванным повышенным артериальным давлением. Работнице была оказана медицинская помощь. Уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной - плохим самочувствием, что подтверждено медицинской справкой и показаниями врача.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-4047/2012
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение двух дней. В эти дни он обращался за медицинской помощью. В его медицинской карте врачом сделана запись "больной нетрудоспособен". От получения листка нетрудоспособности отказался. О своем предстоящем отсутствии работник поставил в известность непосредственного руководителя, который в судебном заседании подтвердил этот факт. Уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине - в связи с болезнью.

Определение Московского городского суда от 24.10.2011 по делу N 33-34251
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Согласно справке, выданной медицинским центром, в день отсутствия на работе работник обращался за медицинской помощью и прошел обследование. Ему был поставлен диагноз - пищевая токсикоинфекция, что подтверждается медицинской справкой. Листок нетрудоспособности работнику не выдавался. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие работника на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно пищевой токсикоинфекцией, что нашло подтверждение в ходе судебного разбирательства и не было опровергнуто работодателем.

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-1781\2011г.
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Согласно справке, выданной городской больницей, в день отсутствия на работе работник обратился в приемное отделение, где ему было рекомендовано наблюдение терапевта. От госпитализации работник отказался. Листок нетрудоспособности ему не выдавался. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Причина неявки работника на работу является уважительной.
Довод работодателя о том, что справка из городской больницы необоснованно принята в качестве допустимого доказательства, является несостоятельным. Трудовой кодекс РФ определяет прогул как отсутствие на работе без уважительных причин, которые с учетом положений ст. 55 ГПК РФ могут быть подтверждены любыми видами относимых и допустимых доказательств.

Определение Московского городского суда от 10.08.2010 N 33-23831
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Согласно выписке из медицинской карты в день отсутствия на работе работница находилась в больнице на лечении. Работодатель уволил ее по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Выписка из карты стационарного больного подтверждает уважительность причин отсутствия на работе. Доводы работодателя о том, что работница должна была представить листок нетрудоспособности, являются несостоятельными. Отсутствие у нее данного документа может быть учтено при решении вопроса об оплате дней отсутствия на работе, но не свидетельствует о допущенном прогуле.

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 05.08.2010 по делу N 33-4553/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: За день до невыхода на работу работник сообщил о болезни своему начальнику. В день отсутствия на работе обратился в лечебное учреждение, где работнику было рекомендовано освобождение от работы, о чем выдана справка. С целью оформления листка нетрудоспособности работник обратился в медицинское учреждение только на следующий день после невыхода на работу. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине - в связи с заболеванием, что подтверждается совокупностью представленных доказательств: справкой из лечебного учреждения, полученным впоследствии листком нетрудоспособности, показаниями свидетеля.

Определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 N 33-1990/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник не вышел на работу по состоянию здоровья, однако в день отсутствия за медицинской помощью не обращался, поскольку амбулатория была закрыта (выходной день). На следующий день работник вызвал на дом бригаду скорой помощи, врач которой выдал ему листок нетрудоспособности, освобождающий от работы со дня обращения. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Юридически значимым обстоятельством в данном случае является наличие уважительной причины, на которую ссылается работник, а именно такое состояние здоровья, из-за которого он не вышел на работу.
Болезнь работника подтверждена материалами дела и свидетельскими показаниями врача-терапевта. Вывод суда первой инстанции о возможности работника по состоянию здоровья выполнять трудовые обязанности не соответствует обстоятельствам дела.

Аналогичные выводы содержит:
Кассационное определение Волгоградского областного суда от 29.07.2010 по делу N 33-8197/2010
Определение Московского областного суда от 31.01.2008 по делу N 33-112

2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Если указанный документ отсутствует и трудоспособность работника сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2013 по делу N 33-34857
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте по пять часов подряд в течение двух рабочих дней. В эти дни она обращалась в медицинское учреждение, что подтверждено медицинскими документами. Листок нетрудоспособности работнице не выдавался. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Представленные справки из медицинского учреждения не свидетельствуют о том, что в указанный период работница была нетрудоспособна. Следовательно, работница отсутствовала на работе без уважительных причин и работодатель вправе был применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-3825/2013
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница несколько дней отсутствовала на работе. В эти дни она проходила обследование (процедуры) в больнице, что подтверждено медицинскими документами. Листок нетрудоспособности ей не был выдан. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Представленные работницей документы не свидетельствуют об освобождении ее от работы по состоянию здоровья.
Прохождение обследования, процедур при отсутствии документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу. Кроме того, работница не представила доказательств невозможности пройти обследование и процедуры в свободное от работы время.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.10.2012 по делу N 33-8781
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, так как проходил рентгенологическое обследование. Данный факт подтвержден справкой из поликлиники. По результатам медицинского обследования работник признан трудоспособным. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку работник был признан трудоспособным, нахождение его на амбулаторном приеме в городской поликлинике не является основанием для освобождения от работы. Работник отсутствовал на работе без уважительных причин, в связи с чем работодатель вправе был применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определение Московского городского суда от 14.05.2012 по делу N 11-5738
Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник несколько дней отсутствовал на работе. В эти дни он находился на приемах у врачей, что подтверждено справками из медицинских учреждений. Листки нетрудоспособности работодателю не представил. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Представленные справки из медицинских учреждений не свидетельствуют о том, что в указанный период времени работник не имел возможности исполнять возложенные на него трудовые обязанности.

Определение Московского городского суда от 28.03.2011 по делу N 33-8444
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе более 4-х часов подряд. В подтверждение уважительности причины отсутствия на работе представила справку, согласно которой в это время она проходила обследование в поликлинике. Листок нетрудоспособности работнице не выдавался. Работодатель уволил ее по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности. Представленная работницей справка таким документом не является. Прохождение обследования при отсутствии документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу.

Определение Московского городского суда от 03.02.2011 N 4г/3-379/11
Требования работника: признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в течение рабочего дня. В этот день она обратилась в поликлинику, где после осмотра врачами не была признана нетрудоспособной. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Факт обращения в медицинское учреждение не является самостоятельным основанием для невыхода работника на работу и для признания отсутствия уважительным. Поскольку работница не была признана нетрудоспособной, причину ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня нельзя считать уважительной.

2.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка является уважительной причиной отсутствия на работе.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 31.05.2012 по делу N 33-9272/12
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в связи с обращением за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами, что подтверждается ответом из поликлиники, показаниями свидетеля, имеющимися в материалах дела медицинскими документами. В связи с этим увольнение работника нельзя признать законным.

2.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник в период нетрудоспособности выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал без согласования с работодателем?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что юридически значимым обстоятельством является наличие листка нетрудоспособности у работника. Выполнение им трудовых обязанностей во время болезни не является доказательством того, что трудоспособность работника восстановлена и причины отсутствия не относятся к уважительным.
В то же время анализ постановления суда кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работник не согласовал свое отсутствие на рабочем месте с руководством и не уведомил о наличии у него листка нетрудоспособности.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение Московского городского суда от 12.12.2012 N 4г/2-11228/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник выполнял трудовые обязанности в период болезни, но в течение двух дней отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд без согласования с руководством. Факт болезни подтвержден листком нетрудоспособности. Работник уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Тот факт, что работник в период нетрудоспособности выполнял свои трудовые обязанности и не согласовал с работодателем свое отсутствие, не дает оснований полагать, что он отсутствовал по неуважительным причинам и что к нему могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

2.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в отопительный сезон, работница была обязана обеспечить доступ в свою квартиру для проведения ремонтных работ. Отсутствие ее на рабочем месте было обусловлено уважительными причинами.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в ее квартире. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В квартире работницы проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ, свидетельскими показаниями лиц, выполнявших работы.
В условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в отопительный сезон, работница была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Отсутствие ее на рабочем месте было обусловлено уважительными причинами.

2.6. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ). В связи с этим участие работника в судебном заседании в качестве истца является уважительной причиной для отсутствия на работе.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В день отсутствия на рабочем месте работник участвовал в судебном заседании в качестве истца. В суд был вызван повесткой. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с положениями ст. 13 ГПК РФ законные вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.
Время, затраченное на дорогу в суд и обратно, входит в понятие "время отсутствия в связи с явкой в суд". Отсутствие работника на рабочем месте в связи с необходимостью явки в суд в качестве лица, участвующего в деле, не может быть расценено как дисциплинарный проступок, влекущий применение мер дисциплинарного воздействия.

Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В день отсутствия на рабочем месте работница участвовала в судебном заседании в качестве истца. В суд была вызвана повесткой. С заявлением о предоставлении отпуска на этот день к работодателю не обращалась. Работодатель уволил ее по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Участие работницы в судебном заседании является уважительной причиной для отсутствия на работе. Ненадлежащее оформление отсутствия на рабочем месте по уважительной причине - непредставление заявления об отпуске без сохранения заработной платы - не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.7. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя истца?

Есть судебное постановление и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод суда основан на следующем. Согласно ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освободить работника от работы и сохранить за ним место работы (должность), если в силу закона от работника требуется исполнение государственных или общественных обязанностей в рабочее время. Участие в судебном заседании в качестве представителя истца не является исполнением обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ. Следовательно, работник отсутствовал по неуважительной причине.
В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работника, посчитав причину его отсутствия уважительной.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2012 по делу N 11-22662/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В день отсутствия на рабочем месте работница участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. В суд она была вызвана повесткой. Работница уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работодатель обязан освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). Представление в суде интересов истца не относится к таким обязанностям. Работник, обязан получить в установленном порядке разрешение работодателя в случае отсутствия на работе по личным делам. Причина отсутствия работницы не может быть признана уважительной.

Консультация эксперта, 2013
Вывод и обоснование автора: Работодатель вправе уволить за прогул работника, который в день отсутствия на рабочем месте участвовал в судебном заседании в качестве представителя одной из сторон.
Участие в судебном заседании в качестве представителя не может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку не является государственной или общественной обязанностью, которые работник в силу закона должен исполнять в рабочее время (ст. 170 ТК РФ).

2.8. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с вызовом на допрос в качестве свидетеля по делу о налоговом правонарушении?

Есть статья автора, по мнению которого увольнение в такой ситуации неправомерно.
Вывод основан на следующем. Налоговым кодексом РФ предусмотрена обязанность гражданина явиться на допрос в качестве свидетеля по делу о налоговом правонарушении. В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Консультация эксперта, 2013
Вывод и обоснование автора: Работодатель не вправе уволить за прогул работника, отсутствовавшего на рабочем месте более четырех часов подряд в связи с вызовом на допрос в качестве свидетеля по делу о налоговом правонарушении.
В соответствии с п. 1 ст. 90 НК РФ в качестве свидетеля для дачи показаний может быть вызвано любое физическое лицо, которому могут быть известны какие-либо обстоятельства, имеющие значение для осуществления налогового контроля. Неявка либо уклонение от явки без уважительных причин лица, вызываемого по делу о налоговом правонарушении в качестве свидетеля, влечет ответственность по ч. 1 ст. 128 НК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освободить работника от работы и сохранить за ним место работы (должность), если в силу закона от него требуется исполнение государственных или общественных обязанностей.

2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что находился на приеме в Государственной инспекции труда?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что нахождение работника на приеме в Государственной инспекции труда не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-4224/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что находился на приеме у руководителя Государственной инспекции труда. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Нахождение работника на приеме у руководителя Государственной инспекции труда не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. В инспекцию его официально никто не вызывал, не уполномочивал там представлять интересы коллектива. Работник заблаговременно и официально не поставил в известность работодателя о предстоящем отсутствии, доказательств того, что руководитель препятствовал посещению инспекции, не представил.

2.10. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе в связи с проездом к месту учебы?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что нахождение в пути следования к месту учебы, расположенному далеко от места работы, является уважительной причиной отсутствия на работе.
В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав причину отсутствия работницы на работе неуважительной.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.10.2012 N 33-13888
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работнице был предоставлен учебный отпуск. Она неоднократно просила внести изменения в график работы в связи с отъездом на учебу в другой город. Работодатель был уведомлен о месте расположения учебного заведения работницы. Изменения в график внесены не были. Работница не вышла на работу, была уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
При издании приказа об учебном отпуске на основании справки-вызова работодатель должен был учесть отдаленность учебного заведения и удовлетворить просьбу работницы об изменении ее графика работы.
Причина отсутствия работницы на рабочем месте в связи с проездом к месту учебы подтверждается представленными авиационными билетами и с учетом ее неоднократной просьбы к работодателю об изменении графика работы на этот день является уважительным.

2.11. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность?

По этому вопросу есть две точки зрения.
Позиция 1. Существует судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что непредъявление оправдательного документа является нарушением трудовой дисциплины со стороны работника, однако не может быть расценено как злоупотребление правом. Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать сокрытие работником обстоятельств, существующих на день увольнения и препятствующих работодателю произвести увольнение.
Позиция 2. В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что сокрытие уважительной причины неявки на работу необходимо расценивать как злоупотребление правом, что дает основания для признания увольнения правомерным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу N 33-4749/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение дня в связи с вызовом для допроса в качестве свидетеля. Объяснения причин отсутствия на работе дать отказалась, оправдательный документ работодателю не представила. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Непредъявление оправдательного документа является нарушением трудовой дисциплины со стороны работника, однако не может быть расценено как злоупотребление правом. Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать сокрытие им обстоятельств, существующих на день увольнения и препятствующих работодателю произвести увольнение работника.

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность.

Определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 4г/8-9417
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд. Объяснение причины отсутствия на работе не представила, о наличии листков нетрудоспособности работодателя не известила. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работница скрыла причину неявки на работу и не представила работодателю листки нетрудоспособности, что является злоупотреблением правом.

Определение Самарского областного суда от 01.03.2012 по делу N 33-1437/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница покинула свое рабочее место в рабочее время. В объяснении указала, что отсутствовала на работе по семейным обстоятельствам. В судебном заседании представила справку от медицинского психолога, из которой следует, что в указанный день она находилась на приеме. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Действия работницы необходимо расценивать как злоупотребление правом, поскольку она скрыла причину неявки на работу и не представила работодателю справку от медицинского психолога.

2.12. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком сменности или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: В организации дни выхода на работу определяются ежемесячными графиками. Работник отсутствовал на работе, поскольку не был ознакомлен с таким графиком. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник не вышел на работу, поскольку в установленном законом порядке не был извещен о графике работы. Следовательно, его отсутствие не является прогулом.

Определение Свердловского областного суда по делу N 33-10096/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Выходной был объявлен рабочим днем, поскольку возникла необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества работодателя. Работница не была ознакомлена с приказом о работе в этот день. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 8 ст. 113, ст. 22 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. При этом он обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной - неизвещением о необходимости выйти на работу в выходной день.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012
Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Согласно графику сменности день отсутствия на работе являлся для него выходным. О введении нового графика и о необходимости выйти на работу в указанный день работник не извещен.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Доказательств ознакомления работника с графиком сменности не представлено. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 25.01.2012 по делу N 33-268/2011
Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: В организации дни выхода на работу определяются ежемесячными графиками, которые доводятся до сведения работников под роспись. Работник не был ознакомлен с графиком работы, в установленные графиком дни на работу не вышел, уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не представил доказательств того, что работник был осведомлен о днях, когда он должен исполнять трудовые обязанности, либо доказательств того, что он уклонился от ознакомления с графиком работы. Работник не был информирован о необходимости явиться на работу в дни, которые были признаны работодателем днями прогула.

Кассационное определение Ярославского областного суда от 19.01.2012 по делу N 33-194
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник вышел на работу в первый день после отпуска, однако на его месте трудился другой работник, в графике его рабочие смены в отличие от смен других работников проставлены не были. Непосредственный начальник работника находился в отпуске, остальное руководство - в другом городе. За отсутствие на рабочем месте в указанный день к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Работнику таких условий не было создано, поскольку до его сведения не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Таким образом, работник отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является прогулом.

2.13. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, поскольку работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе?

По этому вопросу есть две точки зрения.
Позиция 1. Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что невыход работника на работу, если он не знал об издании приказа о восстановлении, вызван уважительной причиной и прогулом не является.
Позиция 2. В то же время существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в данной ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что после вынесения решения о восстановлении на работе работник обязан потребовать допустить его к выполнению прежних должностных обязанностей. Неявка на работу в такой ситуации является прогулом.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на работе, так как работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе.

Определение Московского городского суда от 16.01.2013 N 4г/5-218/13
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Решением суда работница восстановлена на работе. О своем восстановлении знала, порядок немедленного исполнения решения суда ей разъяснен, но исполнительный лист в день оглашения решения не был выдан. Приказ о восстановлении на работе работодатель направил по почте. На следующий день после получения приказа работница вышла на работу. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда апелляционной инстанции оставлено в силе.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. С учетом тех обстоятельств, что исполнительный лист в порядке ст. 428 ГПК РФ судом не был выдан и работница вышла на работу на следующий день после получения приказа о восстановлении, ее отсутствие нельзя расценивать как прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2012 по делу N 11-23064
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Решением суда работница восстановлена на работе, исполнительный лист ей в этот день не выдан. Приказ о восстановлении на работе был направлен по почте и получен ею через неделю. На следующий день после получения приказа работница вышла на работу. Уволена по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок - виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
С учетом обстоятельств дела отсутствие работницы нельзя расценивать как виновное неисполнение трудовых обязанностей и прогул без уважительных причин.

Апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.05.2012 по делу N 33-1329/2012
Требования работника: признать распоряжение об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница восстановлена на работе по решению суда. Распоряжение работодателя о восстановлении на работе направлено работнице по почте и получено ею через пять дней. В ближайший после получения распоряжения рабочий день работница приступила к выполнению трудовых обязанностей. Была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте в течение трех дней с момента издания распоряжения о восстановлении на работе.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В день издания распоряжения о восстановлении на работе работница не была извещена о необходимости приступить к своим должностным обязанностям. Отсутствие на работе вызвано уважительными причинами, в связи с чем у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения работницы за прогул.

Кассационное определение Ростовского областного суда от 16.02.2012 по делу N 33-2088
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работодатель на основании решения суда издал приказ о восстановлении работника в должности, не известив его об этом. Работник уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в день издания приказа о восстановлении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку приказ о восстановлении на работе был издан во второй половине рабочего дня. В тот же день работник не был ознакомлен с приказом, что свидетельствует об отсутствии у него возможности исполнять трудовые обязанности в указанный день.

Консультация эксперта, 2012
Вывод и обоснование автора: Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Восстановление на работе состоит из двух обязательных составляющих: отмены приказа об увольнении работодателем и допущения работника к прежней работе. Невыполнение одного из этих действий фактически влечет неисполнение решения суда. Увольнение работника за невыход на работу в случае, если он не знал об издании приказа о восстановлении, является незаконным.

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, если работник отсутствовал на работе, так как работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2746
Требования работников: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работники восстановлены на работе по решению суда. В этот же день работодатель издал приказы о восстановлении, но работников об этом не известил. Исполнительные листы по делу работники сдали в службу судебных приставов для исполнения решения суда в принудительном порядке. Через месяц работники вместе с судебным приставом ознакомились с приказами о восстановлении, после чего вышли на работу. Уволены за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работников отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обязанностью работника по исполнению судебного акта о восстановлении на работе является выход на работу с требованием допустить его к выполнению прежних должностных обязанностей. Только ежедневное фактическое присутствие работника на рабочем месте и выполнение им прежних трудовых обязанностей обеспечивают завершенность исполнения судебного акта о восстановлении на работе. Предъявление исполнительных листов в службу судебных приставов не является доказательством уважительности причин отсутствия на рабочем месте, поскольку работодатель не отказывался добровольно исполнить решение суда. Принудительное исполнение судебного акта о восстановлении на работе не требовалось. Таким образом, работники отсутствовали на рабочем месте без уважительных причин и у работодателя были основания для их увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кассационное определение Волгоградского областного суда от 02.12.2010 N 33-13000/10
Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница была восстановлена на работе по решению суда. В тот же день ей был выдан исполнительный лист. На следующий день работодатель издал приказ о восстановлении на работе, о чем работницу не известил. Она представила исполнительный лист в службу судебных приставов. На работу вышла после окончания исполнительного производства. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не препятствовал работнице в восстановлении на работе, осуществлении должностных обязанностей. Увольнение было произведено в соответствии с законом, поскольку работница совершила грубое однократное нарушение трудовых обязанностей - прогул. Тот факт, что она не была извещена работодателем о восстановлении и необходимости выхода на работу, правового значения не имеет.

2.14. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что работодатель не допустил его к выполнению трудовых обязанностей?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей является уважительной причиной отсутствия на работе.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-330/2014
Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работник был отстранен от работы и на работу не выходил, уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Не является прогулом отсутствие работника на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе по инициативе работодателя. Следовательно, увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период отстранения от работы является незаконным.

Апелляционное определение Курского областного суда от 21.03.2013 по делу N 33-471/2013
Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. После этого не была допущена к работе, что подтверждено свидетельскими показаниями. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работница отсутствовала на работе по уважительной причине - в связи с тем, что не была допущена к работе. Следовательно, работодатель не имел оснований для ее увольнения за прогул.

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 04.03.2013 N 33-117/13 по делу N 2-734/12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник непосредственно перед сменой был отстранен от работы. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Невыход на работу в ночную смену был обусловлен отстранением от работы. Такое отсутствие не может быть признано дисциплинарным проступком, поскольку неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей произошло не по его вине. У работодателя отсутствовали основания для увольнения за прогул.

Определение Алтайского краевого суда от 29.06.2011 по делу N 33-5624/2011
Требования работников: изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работники отсутствовали на рабочем месте три дня, так как работодатель не допустил их к выполнению трудовой функции. Уволены за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работников удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Основанием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка. Отсутствие работников на рабочем месте без уважительных причин не подтверждено, в связи с чем нельзя признать их увольнение законным.

Кассационное определение Волгоградского областного суда от 15.06.2011 по делу N 33-7876/11
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с блокированием электронного пропуска работник не мог пройти на территорию предприятия. Он направил работодателю заявление, в котором просил устранить препятствия в работе. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник принял все меры для продолжения трудовой деятельности, в том числе подал письменное заявление, но не был допущен работодателем к исполнению трудовой функции. Недопущение работника на территорию предприятия является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте.

Определение Алтайского краевого суда от 16.03.2011 по делу N 33-1887/2011
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была фактически отстранена от работы, на ее место назначен другой работник, которому по акту переданы подотчетные материальные ценности. Работница на работу не выходила. Уволена за прогул, объяснения по поводу отсутствия работодателем не были затребованы.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работница была лишена возможности исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором. Следовательно, признать ее отсутствие на рабочем месте отсутствием без уважительных причин нельзя. Кроме того, при расторжении трудового договора не были соблюдены условия увольнения, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2013 по делу N 11-37980

2.15. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об определении (изменении) рабочего места?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации признано неправомерным.
Суды исходят из того, что работник не имел реальной возможности находиться на рабочем месте, поскольку не знал об определении (изменении) его расположения. Причина отсутствия на работе является уважительной.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 N 33-225/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель осуществил перемещение работницы, закрепив за ней рабочее место на новом участке того же производственного отдела. Работница не была своевременно уведомлена о таком перемещении, вследствие чего вышла на работу на старый участок. Была уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Доказательств уведомления работницы о ее перемещении не представлено. В трудовом договоре в качестве места работы определено структурное подразделение, а не конкретный участок, следовательно, действия работницы не являются прогулом.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 16.11.2012 N 33-4456/2012
Требования работника: признать незаконным приказ о прекращении трудового договора, изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работодатель изменил местонахождение во время отпуска работницы, о чем она извещена не была. По окончании отпуска работница не вышла на работу по новому адресу. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работница не имела реальной возможности осуществления трудовых обязанностей по вине работодателя, в связи с чем основания для увольнения за прогул отсутствовали.

Определение Московского городского суда от 12.03.2012 N 4г/6-1280
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. Работодатель издал распоряжение об установлении его рабочего места по месту нахождения организации. Работник с распоряжением ознакомлен не был. Из-за отсутствия на рабочем месте работодатель уволил его за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Так как работник не был своевременно ознакомлен с распоряжением об установлении ему рабочего места, то рабочее место не определено. Следовательно, оснований для увольнения работника за прогул не имеется.

2.16. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, у которого разъездной характер работы и нет стационарного рабочего места, отсутствовал в офисе работодателя?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Работник не должен находиться в течение всего рабочего времени в офисе работодателя, если ему в связи с разъездным характером работы не установлено постоянное стационарное рабочее место.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу N 11-31136
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. Отсутствовал в офисе работодателя, так как проводил переговоры с потенциальными клиентами. Согласование с руководством деловых встреч за пределами офиса в организации не предусмотрено. Работник уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник имел разъездной характер работы, поэтому отсутствие в помещении офиса работодателя не свидетельствует об уклонении работника от исполнения трудовой функции.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 по делу N 33-867-12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. В течение трех рабочих дней работник отсутствовал в офисе работодателя. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не представил доказательств, подтверждающих наличие у работника постоянного стационарного рабочего места. Нахождение работника в офисе не являлось обязательным.

2.17. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник покинул свое рабочее место в связи с тем, что работодатель не организовал работу?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что работодателем не было принято должных мер по организации работы и не дано четких и понятных для всех работников предприятия распоряжений о режиме работы.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Иркутского областного суда от 17.01.2012 по делу N 33-246-12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница покинула рабочее место вместе с остальными работниками, которым было разрешено оставить работу до окончания рабочего дня. В этот день работы на предприятии не велись по производственным причинам. Какие-либо специальные распоряжения о продолжении работы в отношении работницы не издавались. Она была уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не принял должные меры по организации работы в условиях отсутствия топлива и ГСМ, не отдал четкие и понятные для всех работников предприятия распоряжения о режиме работы.
Работница была осведомлена о том, что другим работникам разрешено покинуть свои рабочие места, и полагала, что это разрешение распространяется и на нее. Она действовала сообразно обстоятельствам, что не может быть поставлено ей в вину. Причины, по которым работница покинула рабочее место, нельзя признать неуважительными.

2.18. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с невыплатой начисленной ему заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник, письменно известивший работодателя о приостановлении работы, отсутствует на рабочем месте по уважительной причине.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 18.11.2013 по делу N 33-4144
Требования прокурора: признать приказы об увольнении работников незаконными, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работники письменно уведомили работодателя о прекращении работы до полной выплаты им задолженности по заработной плате, после чего на работу не вышли. Уволены за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования прокурора удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Права работников на своевременное получение заработной платы были нарушены, у них возникло право приостановить работу. Предусмотренные ч. 2 ст. 142 ТК РФ требования о письменном извещении работодателя были соблюдены. Прогул работники не совершали, их действия по приостановлению работы были законны и обоснованны.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.06.2013 по делу N 33-6941
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник подал заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, после чего на работу не выходил. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право до момента выплаты соответствующей суммы приостановить работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме.
Работник, уведомив работодателя, приостановил работу на весь период невыплаты задолженности по заработной плате, в связи с этим увольнение за прогул является незаконным.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 по делу N 11-4669/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница подала заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, после чего на работу не выходила. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие работницы на работе в период ее приостановления было обусловлено уважительной причиной, а именно невыплатой заработной платы в течение длительного времени. Право работницы отсутствовать на рабочем месте в период приостановления работы прямо предусмотрено трудовым законодательством. В связи с этим отсутствие работницы основанием увольнения являться не может.

Определение Челябинского областного суда от 21.09.2012 по делу N 11-7182/2012
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник подал заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, после чего на работу не выходил. Уволен за прогул. Наличие у работодателя задолженности по заработной плате подтверждено решением суда.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Установленное ст. 142 ТК РФ право на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом в целях стимулирования работодателя к выплате определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.
Работник на законном основании приостановил работу до полного погашения работодателем задолженности по заработной плате. В связи с тем, что долг перед работником не погашен, обязанность выйти на работу у него не возникла. Работник дисциплинарный проступок в виде прогула не совершал.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2012 N 33-8269
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте, так как в связи с задержкой выплаты заработной платы работа была ею приостановлена, о чем она заблаговременно известила работодателя в установленном порядке. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие работницы на рабочем месте в связи с приостановлением работы по основаниям, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, не может быть расценено работодателем как совершение дисциплинарного проступка в виде прогула.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2012 по делу N 11-5917
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работнику более чем на 15 дней была задержана выплата заработной платы, вследствие чего он приостановил работу, известив об этом работодателя в установленном порядке. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право до момента выплаты соответствующей суммы приостановить работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме.
Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, а именно в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Определение Липецкого областного суда от 10.05.2012 по делу N 33-1027/2012г.
Требования работников: признать незаконными приказы об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работники отсутствовали на рабочем месте, так как в связи с задержкой выплаты заработной платы приостановили работу, о чем они заблаговременно известили работодателя в установленном порядке. Уволены за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работников удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работники не совершали дисциплинарные проступки в виде прогулов, поскольку отсутствовали на работе по уважительной причине - в связи с приостановлением работы из-за неправомерной невыплаты заработной платы. Доводы о наличии задолженности по заработной платы работодателем не опровергнуты.

Определение Воронежского областного суда от 15.12.2011 N 33-7129
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте, так как в связи с задержкой выплаты заработной платы приостановил работу, о чем он заблаговременно известил работодателя в установленном порядке. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отказ работника от работы и отсутствие его на рабочем месте было осознанным актом выражения его несогласия с невыплатой ему заработной платы, для чего у работника имелись объективные причины. Отсутствие на работе не является прогулом, а является вынужденной мерой самозащиты трудовых прав работника.

Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, поскольку приостановил ее в связи с невыплатой начисленной квартальной премии. О приостановлении работы он дважды извещал работодателя. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной - невыплатой начисленной квартальной премии. Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.
О приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ работник уведомил работодателя, вследствие чего основания для увольнения работника за прогул отсутствовали.

Аналогичные выводы содержит:
Определение Челябинского областного суда от 21.08.2012 по делу N 11-6055/2012
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2012 по делу N 11-3683
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2012 N 11-843/2012
Определение Астраханского областного суда от 23.03.2011 по делу N 33-906/11

2.18.1. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник получил от работодателя уведомление о готовности произвести выплату задержанной заработной платы, но не возобновил работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ), поскольку работодатель погасил задолженность частично?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Период приостановления работы длится до полного погашения задолженности. Выплата ее части не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы работником (ст. 142 ТК РФ). При этом он не обязан повторно извещать работодателя о приостановлении работы.
В то же время анализ постановлений судов апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работник, получивший уведомление о готовности работодателя произвести выплату задержанной заработной платы, был обязан выйти на работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 24.01.2014 N 4г/3-51/14
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. Работодатель уведомил его о готовности произвести выплату, однако задолженность погасил частично. Работник отказался приступить к работе до полного погашения задолженности. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Как следует из смысла положений ст. 142 ТК РФ, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает период приостановления работы и не является основанием для ее возобновления работником.
Обязанность работника приступить к работе возникает после полного устранения нарушения его прав, т.е. после выплаты задержанной заработной платы. Юридически значимым обстоятельством является фактическая готовность и возможность работодателя погасить всю имеющуюся задолженность.

Аналогичные выводы содержат:
Определение Московского городского суда от 24.01.2014 N 4г/3-50/14

2.19. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула?

По этому вопросу есть две точки зрения.
Позиция 1. Существует судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на следующем. Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Позиция 2. В то же время существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение за прогул в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем. Приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула не может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку ст. 142 ТК РФ не предусматривает наличия такого права у работника. Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула, является неправомерным.

Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: По решению суда работница восстановлена в организации и в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Работодателем издан приказ о восстановлении на работе, однако заработная плата за время вынужденного прогула не выплачена. Работница обратилась к работодателю со служебной запиской, в которой сообщила о приостановлении работы на период до выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Работница была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

Позиция 2. Увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула, является правомерным.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-10273/12
Требования работника: признать незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник восстановлен на работе по решению суда, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Решение суда в части оплаты периода вынужденного прогула работодателем не исполнено. Работник подал заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Сумма компенсации заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты указанной суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте обоснованно расценено работодателем как прогул.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Решением суда работница восстановлена на работе и в ее пользу взыскана заработная плата за период вынужденного прогула. Решение суда в части восстановления на работе работодателем исполнено, вынужденный прогул не оплачен. Работница подала заявление о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы за время вынужденного прогула более чем на 15 дней. Уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работник может воспользоваться правом на самозащиту в виде приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ лишь в случае, когда ему начислена, но не выплачена в срок заработная плата, причем задержка составляет не менее 15 дней. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника, а не оплатой за выполненную работником работу. Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Неисполнение решения суда о взыскании заработной платы после восстановления на работе не дает оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ.

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33-558/2011г.
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, восстановленный на работе по решению суда, не приступил к исполнению трудовых обязанностей, мотивируя это тем, что приостановил работу, так как период вынужденного прогула не был оплачен работодателем. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты указанной суммы. Работник обратился в суд с иском о взыскании задолженности по оплате вынужденного прогула, который был удовлетворен. Если работодатель не исполнил решение суда, то приостановление работы в данном случае не относится к способам защиты.

Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, восстановленный на работе по решению суда, не приступил к исполнению трудовых обязанностей, мотивируя это тем, что приостановил работу в связи с неоплатой работодателем периода вынужденного прогула. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

Консультация эксперта, 2011
Вывод и обоснование автора: Приостановление работы в связи с задержкой оплаты за период вынужденного прогула может быть расценено работодателем и органом, рассматривающим трудовой спор, как совершение работником дисциплинарного проступка.
Статья 142 ТК РФ устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения данной нормой не предусмотрено.

2.20. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с административным арестом?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на следующем. Отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. В данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте несколько дней в связи с отбыванием административного ареста. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Причиной неявки на работу явилось отбывание работником административного наказания, а не намерение уклониться от исполнения трудовых обязанностей. Административный арест является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку от воли работника не зависит. В связи с этим у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул.

3. Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха

Суть споров

В соответствии в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение за прогул может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, без сохранения заработной платы).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если увольнение работника за самовольное использование отпуска или других дней отдыха стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, обязан ли был работодатель предоставить работнику дни отдыха и зависело ли время их использования работником от усмотрения работодателя.

3.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?
3.1.1. Правомерно ли увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы?
3.1.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака?
3.1.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник скрыл сведения о своей инвалидности и самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы?
3.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником очередного оплачиваемого отпуска?
3.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?
3.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет?
3.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник самовольно использовал дополнительный день отдыха (отгул)?
3.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником учебного отпуска?

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

3.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-514/2014
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и использовала его без согласования с работодателем. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя, за исключением предусмотренных ч. 2 ст. 128 ТК РФ случаев. Работник должен убедиться, что с работодателем достигнуто соглашение о предоставлении отпуска и его продолжительности.
Поскольку работница самовольно использовала отпуск, работодатель был вправе расторгнуть с ней трудовой договор по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 29.07.2013 по делу N 33-2228
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работодатель оставил без удовлетворения, однако работница самовольно ушла в отпуск. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку работница не относится к категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, она должна была убедиться в удовлетворении поданного ею заявления. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свидетельствует о нарушении трудовой дисциплины работницей и наличии основания для ее увольнения за прогул.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8135/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и использовала его без согласования с работодателем. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 128 ТК РФ условием использования отпуска без сохранения заработной платы является не только письменное заявление работника, но и обязательное согласование с работодателем возможности его предоставления и продолжительности. Поскольку работница самовольно использовала отпуск, работодатель был вправе расторгнуть с ней трудовой договор по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу N 11-2971
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель отказал в его предоставлении, о чем сообщил работнику в письменной форме. Работник самовольно использовал отпуск. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 128 ТК РФ дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по соглашению с работодателем, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2. ст. 128 ТК РФ.
Таким образом, работник, не убедившись в том, что работодатель согласовал предоставление отпуска, самовольно использовал его, т.е. совершил прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу N 11-1
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако работница использовала отпуск самовольно. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласие работодателя на предоставление отпуска без сохранения заработной платы работница не получила. Отказ работодателя в предоставлении отпуска соответствует требованиям ст. 128 ТК РФ. Следовательно, отсутствие работницы является самовольным уходом в отпуск, т.е. прогулом.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2013 по делу N 11-1067
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница имела право на длительный отпуск, предоставляемый педагогическим работникам согласно ст. 335 ТК РФ. О предоставлении отпуска был издан соответствующий приказ. В связи с назначением работницы исполняющей обязанности директора она просила перенести отпуск на более позднюю дату, на что работодатель ответил отказом. Работница самовольно ушла в отпуск позднее даты, указанной в приказе. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работница, зная о том, что в предоставлении отпуска в порядке ст. 335 ТК РФ ей отказано, самовольно ушла в отпуск. При этом основанием предоставления отпуска она считала ранее полученный приказ, по существу утративший силу. Данное обстоятельство свидетельствует о совершении работницей дисциплинарного проступка и наличии у работодателя оснований для ее увольнения.

Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 02.10.2012 по делу N 33-4377/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске. По его окончании на работу не вышла, полагая, что ей предоставляется предусмотренный Законом ХМАО - Югры от 09.12.2004 N 76-оз отпуск на срок, необходимый для проезда к месту проведения отпуска и обратно. Работница была уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работница не представила доказательств, подтверждающих, что она уведомила работодателя о намерении использовать дни на проезд к месту проведения отпуска и обратно. Она нарушила порядок использования такого отпуска и совершила прогул, поскольку предварительно не согласовала с работодателем свое отсутствие, соответствующее заявление не подавала, разрешение на использование отпуска от работодателя не получала.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.09.2012 по делу N 9032
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы на один день. Непосредственный руководитель отпуск согласовал, но приказ о предоставлении отпуска работодатель не издал. В указанный день работник на работу не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Наличие служебной записки о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, подписанной должностным лицом, не имеющим полномочий предоставлять такие отпуска, не является достаточным основанием для отсутствия на работе. Законным основанием отсутствия в данном случае является издание работодателем соответствующего приказа.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 07.06.2012 по делу N 33-2608/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы. В связи с производственной необходимостью в предоставлении отпуска было отказано. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Работник ушел в отпуск самовольно. Он не вышел на работу, не убедившись, что уполномоченный на предоставление отпуска руководитель издал соответствующий приказ. В такой ситуации у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 31.05.2012 по делу N 33-939/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на один день. Предоставление отпуска с работодателем не согласовано. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя. Использование работником отпуска без сохранения заработной платы было самовольным, поскольку соглашения о предоставлении отпуска между работником и работодателем достигнуто не было. Работник не относится к категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-11330/2012
Определение Челябинского областного суда от 05.07.2012 по делу N 11-4214/2012

3.1.1. Правомерно ли увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.
В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-302/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница, являющаяся пенсионером по старости, обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работница использовала его самовольно. Была уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.
В связи с этим работодатель необоснованно отказал работнице в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работницы на рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, поэтому ее увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-4042/2012
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, являющийся пенсионером по старости, обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. В удовлетворении требований работника отказано по причине пропуска срока обращения в суд.
Предоставление отпуска, предусмотренного ч. 2 ст. 128 для отдельных категорий работников, является не правом, а обязанностью работодателя. При этом ст. 128 ТК РФ не предусматривает право работодателя определять время использования и продолжительность данного отпуска, а говорит лишь об обязанности его предоставить по заявлению работника.
Использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, прогулом не является.

3.1.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин. Единственным необходимым и достаточным условием для предоставления такого отпуска является подача работником соответствующего заявления.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу N 33-7790
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, находясь в ежегодном отпуске, вступил в брак. В первый рабочий день после ежегодного отпуска обратился к работодателю с заявлением о предоставлении трех дней отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака. В предоставлении такого отпуска работнику было отказано в связи с тем, что бракосочетание состоялось месяцем раньше. В указанные в заявлении дни работник на работу не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случае регистрации брака - до пяти календарных дней. Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления отпуска в связи с регистрацией брака является подача письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать ему в предоставлении отпуска. Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.

3.1.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник скрыл сведения о своей инвалидности и самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод суда основан на следующем. Работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающему инвалиду (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Однако если работник скрыл факт инвалидности и самовольно использовал отпуск, то это свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11.02.2014 по делу N 33-466-2014
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, не сообщив о своей инвалидности. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работник использовал его самовольно. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник допустил злоупотребление правом, скрыв факт, что является инвалидом и имеет право на гарантии, закрепленные в ст. 128 ТК РФ. Вследствие этого у работодателя не было оснований для предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы.

3.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником очередного оплачиваемого отпуска?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в данной ситуации признано правомерным.
Суды исходят из того, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска является основанием для увольнения за прогул.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 17.12.2012 N 33-5770АП/2012г.
Требования работника: отменить приказ о прекращении трудового договора.
Обстоятельства дела: Работник написал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию. Не дождавшись результатов рассмотрения заявления, покинул рабочее место и на работу больше не выходил. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Доводы работника о том, что между ним и работодателем было достигнуто соглашение о дате начала отпуска и дате увольнения несостоятельны, поскольку не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что является прогулом.

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 по делу N 11-3133/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении ему неиспользованной части ежегодного оплачиваемого отпуска. Работодатель отказал в предоставлении отпуска, но работник на работу не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обращение работника с заявлением не влечет безусловное предоставление отпуска, поскольку это является правом, а не обязанностью работодателя. Работник должен был убедиться в том, что работодатель предоставил ему отпуск.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.07.2012 по делу N 33-6826\2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении неиспользованной части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью один день. Предоставление отпуска с работодателем не согласовано. В указанный день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. В данном случае использование отпуска работником было самовольным, что позволило работодателю квалифицировать его действия как прогул и расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию.

3.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?

Существуют судебное постановление и статьи авторов, из которых следует, что увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Сторонники данной позиции исходят из того, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 по делу N 33-3250
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска согласно утвержденному графику отпусков, после чего на работу не вышел. Работодатель приказ о предоставлении отпуска не издал. Работник уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 123 ТК РФ соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. У работодателя отсутствовали предусмотренные ч. 3 ст. 124 ТК РФ исключительные обстоятельства, в силу которых очередной отпуск не мог быть предоставлен.
Неуведомление работника о представлении отпуска свидетельствует о неисполнении работодателем положений трудового законодательства и не может ограничивать трудовые права работника. Является необоснованным довод о неуважительности причин отсутствия работника, поскольку его отпуск был запланирован на основании графика и согласован с непосредственным руководителем.

Статья: Прекращение трудового договора за прогул (Костян И.А.) ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 4)
Вывод и обоснование автора: Уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя или извещения работника о предстоящем отпуске не может расцениваться как прогул.
Часть 2 ст. 123 ТК РФ указывает на обязательность графика отпусков как для работодателя, так и для работника. Работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно в отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности.

Статья: Ежегодный оплачиваемый... прогул? (Шельмук Ю.) ("ЭЖ-Юрист", 2011, N 41)
Вывод и обоснование автора: С момента утверждения графика отпусков время использования работником оплачиваемого отпуска не зависит от усмотрения работодателя, а определяется содержанием этого документа. Поэтому уход работника в отпуск в соответствии с графиком, но в отсутствие специального (дополнительно выраженного) согласия на это другой стороны трудового договора не является основанием для оценки такого поведения как неправомерного.

3.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что предоставление отпуска по уходу за ребенком является предусмотренной законом гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя. Работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке, предусмотренном ст. 256 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2012 по делу N 11-6805
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: Находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, работница подала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет и на работу не вышла. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя. Следовательно, использование работницей отпуска не могло быть признано прогулом.

3.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник самовольно использовал дополнительный день отдыха (отгул)?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ст. 152, ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Самовольное использование дня отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 N 33-137/2014г.
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал два дополнительных дня отдыха, которые он не использовал непосредственно после дней сдачи крови. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Независимо от усмотрения работодателя работник вправе использовать дополнительные дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Самовольное использование указанных дней отдыха в другое время без согласования с работодателем расценивается как прогул.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.12.2012 по делу N 33-9838/2012
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал дополнительный день отдыха, которым он не воспользовался непосредственно после сдачи крови. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник самовольно использовал день отдыха, что законом не допускается. Следовательно, работодатель правильно квалифицировал его отсутствие на работе как прогул.

Определение Пермского краевого суда от 11.01.2012 по делу N 33-82
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник без согласия работодателя использовал дополнительный день отдыха, причитающийся ему за сверхурочную работу. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник имел право на дополнительное время отдыха, но использовал его самовольно. Следовательно, он без уважительных причин отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Работодатель имел основания для увольнения работника за прогул.

3.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником учебного отпуска?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на следующем. Предоставление дополнительного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением, является обязанностью работодателя (ст. ст. 173 - 176 ТК РФ). Следовательно, не является прогулом самовольное использование работником такого отпуска, если работодатель отказался его предоставить.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 16.09.2013 N 4г/8-9629
Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итогового междисциплинарного экзамена, приложив справку-вызов из образовательного учреждения. Работодатель не издал приказ о предоставлении отпуска, однако работник на работу не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель нарушил положения ст. 173 ТК РФ, согласно которой он обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования.

4. Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) при увольнении за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Суть споров

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности затребовать от работника объяснение причин невыхода на работу (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работник в течение двух рабочих дней не предоставил объяснение, то это не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев (в исключительных случаях не позднее двух лет) со дня совершения проступка (ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если работник отказался от предоставления объяснений либо посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, сочтет ли суд действия работодателя достаточными для соблюдения права работника на предоставление объяснений, а также от наличия у работодателя доказательств того, что дисциплинарное взыскание применено им с соблюдением сроков, установленных ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

4.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?
4.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте?
4.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте не получено работником по его вине?
4.2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе?
4.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодателем нарушен месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий?
4.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за этот проступок к работнику уже применено дисциплинарное взыскание?

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

4.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Работник, отказываясь от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, таким образом реализует свое право на предоставление объяснений. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
В то же время в спорах об увольнении за прогул, когда имеются другие нарушения процедуры увольнения со стороны работодателя, в качестве дополнительного основания при признании увольнения работника незаконным суды отмечают, что отказ от дачи объяснений не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику два рабочих дня на составление письменного объяснения. На это указано в Определении Московского городского суда от 14.09.2011 по делу N 33-29557; Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 N 13790; Определении Московского городского суда от 06.10.2010 по делу N 33-31395.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23
Требования Государственной инспекции труда: отменить приказ об увольнении работника, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель затребовал у работника объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. Работник отказался его предоставить, о чем был составлен акт. В этот же день был издан приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено. Право работника на предоставление работодателю объяснения нарушено не было. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Постановление Президиума Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2013 N 44-г-40
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: У работника было затребовано письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте в течение трех рабочих дней. В день истребования объяснения работник отказался его предоставить, о чем был составлен акт. На следующий день работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие объяснения работника не препятствует применению к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Работник отказался предоставить объяснения, следовательно, работодатель имел основания для его увольнения за прогул до истечения двух рабочих дней со дня истребования объяснений.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-7917/2013
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: У работницы были затребованы письменные объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня. В тот же день работница отказалась их предоставить, о чем был составлен акт, и издан приказ об увольнении за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменных объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Поскольку работница отказалась дать объяснения, работодатель имел основания для ее увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двух дней со дня истребования объяснений.

Определение Московского городского суда от 18.12.2012 N 4г/8-10765/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель затребовал письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. Работник отказался их предоставить, о чем был составлен акт. В тот же день издан приказ об увольнении за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник имел возможность дать объяснения, от чего он отказался. Это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, поскольку право работника на предоставление объяснений работодателем не нарушено. Существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, допущено не было.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 по делу N 11-23438/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель затребовал объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. Работница отказалась его предоставить, о чем был составлен акт. Приказ об увольнении ее за прогул был издан до истечения двух рабочих дней, предусмотренных для предоставления объяснений.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Поскольку работница отказалась дать объяснения причин отсутствия на рабочем месте, у работодателя имелись основания для ее увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

Кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2010 по делу N 33-6257
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель затребовал у работницы объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. В тот же день работница отказалась его предоставить, о чем был составлен акт, и был издан приказ об увольнении работницы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод о том, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (работнице не было предоставлено два дня для дачи объяснений по поводу прогула), несостоятелен. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Определение Московского городского суда от 15.06.2010 по делу N 33-17226
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отказался предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Работодатель составил акт об отказе дать объяснения и в тот же день издал приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник выразил свое волеизъявление относительно требования работодателя предоставить письменные объяснения. В силу положений ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменных объяснений не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 N 11-35720/2013
Определение Московского городского суда от 28.10.2010 N 4г/2-8642/10
Определение Нижегородского областного суда от 03.07.2007 N 33-3054

4.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. При увольнении за прогул работодатель обязан соблюсти установленный ст. 193 ТК РФ порядок увольнения, то есть затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 17.07.2013 N 4г/6-6438/13
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: У работницы перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель нарушил процедуру привлечения работницы к дисциплинарной ответственности, поскольку не затребовал у нее объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины для выяснения всех обстоятельств совершения проступка.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.07.2013 по делу N 33-7441/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, изменить дату и формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, поскольку не затребовал у работника письменное объяснение причин отсутствия.

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2013 по делу N 11-12565
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: У работницы перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Объяснение причин отсутствия у работницы было затребовано уже после издания приказа об увольнении, тем самым работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 01.02.2013 N 33-366/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не представил доказательств, что у работника были истребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Увольнение произведено с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу N 11-85
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работодатель не представил доказательств, что от работника были затребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Работодатель при увольнении работника нарушил требования ст. 193 ТК РФ, следовательно, увольнение нельзя признать законным.

Определение Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4929/2012
Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.
Обстоятельства дела: У работника не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте, он уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Увольнение является законным, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и соблюден порядок расторжения трудового договора. Увольнение работника даже при наличии оснований произведено незаконно, поскольку работодателем не соблюдена установленная законом процедура увольнения.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.05.2012 N 33-6349/2012
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным и отменить его, изменить формулировку увольнения.
Обстоятельства дела: У работницы не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте, она уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение произведено без соблюдения установленной Трудовым кодексом РФ процедуры. Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием, перед его применением в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. В нарушение приведенных требований работодатель не затребовал у работницы такие объяснения. Данное нарушение влечет признание увольнения незаконным.

Определение Московского городского суда от 13.06.2012 N 4г/3-2923/12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: У работницы не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте, она уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Определение Свердловского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-5388/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: У работницы объяснение причин отсутствия на рабочем месте не истребовано, она уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-1348
Требования работников: признать незаконными приказы об увольнении и отменить их, изменить формулировку увольнения.
Обстоятельства дела: Работодатель не истребовал у работников объяснения причин отсутствия на рабочем месте, акты об отказе дать такие объяснения не составил. Работники уволены за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работников удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
При расторжении трудового договора работодателем не соблюден порядок увольнения, предусмотренный нормами трудового законодательства, что дает основания для признания увольнения незаконным.

Аналогичные выводы содержит:
Определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 4г/1-12047
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-5020/2013
Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2013 по делу N 11-34859/13
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2013 по делу N 11-30401
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу N 11-30403
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2013 по делу N 11-24996
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2013 N 33-12325/2013
Кассационное определение Саратовского областного суда
Определение Алтайского краевого суда от 06.08.2013 по делу N 33-6271/2013
Кассационное определение Омского областного суда от 18.01.2012 по делу N 33-336/12

4.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте не получено работником по его вине?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано правомерным.
Суды исходят из следующего. Если истребование письменных объяснений затруднено по вине работника, то отсутствие доказательств их истребования не может являться единственным основанием для признания увольнения незаконным.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, основываясь на буквальном толковании ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Суды исходили из того, что если у работника в нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ не было истребовано письменное объяснение, то данный факт является основанием для признания увольнения незаконным вне зависимости от причин, по которым объяснение не было истребовано.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-4028/12
Требования работника: признать приказ об увольнении за прогул незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник восстановлен на работе на основании мирового соглашения. К работе длительное время не приступал. Работодатель уволил работника за прогул, не истребовав объяснений.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно, в удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Истребование объяснений было затруднено по вине работника - в связи с продолжительной неявкой на работу. Работник не представил доказательств того, что не был допущен к работе. Реализуя свое право давать в суде объяснения причин отсутствия на работе, он не сослался на обстоятельства, которые могли быть признаны уважительными причинами, препятствовавшими исполнению им трудовых обязанностей и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.
Поскольку истребование объяснений было затруднено в связи с неявкой работника на работу, неистребование работодателем объяснений не является существенным нарушением порядка увольнения, которое влечет безусловное восстановление на работе.

Кассационное определение Камчатского краевого суда от 24.11.2011 по делу N 33-1515/2011
Требования работника: признать незаконными приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник длительное время отсутствовал на работе. Работодатель направил ему по месту жительства требование о даче объяснений. Оно не было получено работником ввиду его отсутствия по этому адресу, о чем работодателем составлен акт. Работник уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работодателем перед увольнением работника были приняты все необходимые меры к установлению причин его невыхода на работу. Уважительных причин для отсутствия на работе у работника не было. То обстоятельство, что письменное объяснение от работника не было получено работодателем, не может служить основанием для признания увольнения незаконным. Указанное объяснение не было предоставлено по вине самого работника. Отсутствие работника на работе длительное время сделало невозможным затребование у него письменного объяснения.

4.2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что телефонные переговоры не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения. Увольнение в данной ситуации произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860
Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в течение пяти дней. По телефону ей было предложено объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Работница не предоставила письменные объяснения, была уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение за совершение дисциплинарного проступка произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работодателем до применения взыскания письменные объяснения не истребованы. Телефонные переговоры с работницей не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений.

4.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодателем нарушен месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Частью 3 ст. 193 ТК РФ установлен месячный срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул). Нарушение указанного срока при применении дисциплинарного взыскания является основанием для признания увольнения незаконным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 10.04.2013 по делу N 33-2119/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул издан за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Налагая дисциплинарное взыскание, работодатель нарушил срок, предусмотренный ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-739/2013
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Приказ о применении дисциплинарного взыскания издан за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
На момент увольнения работника истек месячный срок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. Следовательно, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-4577
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения и его дату.
Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. Дисциплинарное взыскание применено к работнице за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Срок применения дисциплинарного взыскания к моменту увольнения работницы истек. Работодателем был нарушен срок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, следовательно, приказ об увольнении работницы по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным.

Определение Кемеровского областного суда от 16.12.2011 по делу N 33-14118
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным и отменить его, изменить формулировку увольнения.
Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Приказ о применении дисциплинарного взыскания издан за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено работодателем с нарушением месячного срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Кассационное определение Орловского областного суда от 29.12.2010 по делу N 33-1858
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено спустя год и семь месяцев с момента обнаружения проступка.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
К моменту увольнения работника месячный срок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, истек. Порядок расторжения трудового договора работодателем нарушен.

4.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за этот проступок к работнику уже применено дисциплинарное взыскание?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Суд исходит из следующего. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В случае если работодатель ранее уже применил к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), то увольнение за тот же проступок является неправомерным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение Московского городского суда от 01.11.2013 N 4г/2-10410/13
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник несколько дней отсутствовал на работе без уважительных причин, за что ему был объявлен выговор. Позже работодатель издал приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель применил к работнику два дисциплинарных взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок, что законом не допускается (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Следовательно, увольнение работника не может быть признано законным.

5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Суть споров

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Анализ судебной практики показывает, что если дисциплинарный проступок совершен впервые, до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания и его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано неправомерным.
Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на несоответствие тяжести проступка примененному взысканию, его разрешение будет зависеть от того, удалось ли работодателю доказать, что при увольнении им были учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в споре работник ссылается на то, что его отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для работодателя, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, является ли юридически значимым обстоятельством наступление для работодателя негативных последствий в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

5.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

По этому вопросу есть две точки зрения.
Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.
Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.
Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.
Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница, письменно предупредив работодателя, использовала день отдыха за работу в выходной день. Работодатель уволил ее по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не обосновал заинтересованность в исполнении работницей своих трудовых обязанностей именно в день ее отсутствия и не доказал какой-либо ущерб, понесенный по причине отсутствия работницы. При определении соразмерности наказания за допущенный дисциплинарный проступок работодатель не учел факт многолетней работы и добросовестного отношения работницы к исполнению должностных обязанностей.

Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница (преподаватель) совершила прогул. Назначенные на этот день занятия она провела ранее. Уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В образовательном учреждении проработала длительное время, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет высшую квалификационную категорию.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Действия работницы не повлекли причинение вреда работодателю и срыв учебного процесса. При применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель также оставил без внимания предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.

Определение Верховного суда Республики Северная Осетия - Алания от 22.03.2011 N 33-272/11
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник не согласовал с работодателем использование отгула, который был вынужден взять в связи с болезнью дочери. Уволен за прогул. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, как работник характеризовался исключительно с положительной стороны.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному проступку. При наложении взыскания работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вследствие характера выполняемой работы и ввиду присутствия на работе других работников той же специальности отсутствие данного работника не вызвало вредных последствий для работодателя.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов. Накануне непосредственный руководитель работника дал согласие на отсутствие работника по семейным обстоятельствам, поставив свою подпись на его заявлении. Однако на заявлении работника не было подписи технического директора. Во время отсутствия работника его обязанности выполнял другой работник по предварительной договоренности. Ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался. Его отсутствие на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка. Работодателем не были учтены причины отсутствия работника, предшествующее поведение и отношение к труду, не было принято во внимание, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло негативных последствий.

Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В день, который работодатель расценил как прогул, работница находилась на обследовании в федеральном государственном учреждении МСЭ, не уведомив руководство. Работница предварительно поменялась сменами с другим работником, выполняющим аналогичные функции. Ранее она добросовестно исполняла трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины не допускала.
Был издан приказ об увольнении работницы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
При увольнении не были учтены степень тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Отсутствуя на рабочем месте, работница не имела умысла на его оставление без надзора и, следовательно, на совершение прогула. Никаких происшествий в день отсутствия работницы не произошло. То обстоятельство, что она поменялась сменами с другим работником, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия.

Аналогичные выводы содержит:
Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574
Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.
В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник в течение всего рабочего дня отсутствовал на работе без уважительных причин. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с тем, что работник не вышел на работу, не является юридически значимым обстоятельством.
В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом у работодателя нет обязанности исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал день отдыха за работу в выходной день. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Доводы работника о том, что работодатель не представил доказательств, что им при вынесении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, несостоятельны, поскольку работник допустил однократное грубое нарушение - прогул, за которое предусмотрено увольнение.
Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с невыходом работника на работу не является юридически значимым обстоятельством по делу. При наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня. Свое отсутствие объяснил тем, что находился в командировке. Работодатель квалифицировал отсутствие работника как прогул, так как поручение на поездку ему не было дано, приказ о командировке не издан и работодатель в известность о данной поездке не поставлен. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работника о том, что работодатель не представил доказательств, подтверждающих, что отсутствие работника повлекло какие-либо негативные последствия, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку выводы суда не опровергает и на правильность принятого решения не влияет.

6. Увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период беременности, отпуска или временной нетрудоспособности работника

Суть споров

Увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ такое увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности.
Анализ судебной практики показывает, что если работник в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске был уволен за прогул, то увольнение будет признано неправомерным.
Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность работницы на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника. При установлении такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работница ссылается на то, что она уволена в период беременности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд тот факт, что работница была беременна на момент увольнения.
Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения и не допустил ли работник злоупотребления правом.

6.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?
6.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?
6.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работник был временно нетрудоспособен, но скрыл этот факт от работодателя?
6.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

6.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан по делу N 33-4397/2013г
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения была беременна, о чем работодатель не знал.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Довод работодателя об отсутствии у него сведений о беременности работницы несостоятелен. Поскольку на момент увольнения работница была беременна, расторжение трудового договора является неправомерным.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.09.2012 по делу N 33-9387/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения была беременна, о чем работодателю не сообщила.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины за прогул не допускается.
Запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы. Следовательно, то обстоятельство, что работница не известила работодателя о своей беременности, не имеет правового значения и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 21.03.2012 по делу N 33-1942
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения была беременна, о чем работодатель не знал.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Довод работодателя об отсутствии у него сведений о беременности работницы на момент увольнения несостоятелен. Факт неинформированности работодателя о беременности работницы не имеет юридического значения. Права работницы нарушены, поскольку она была уволена в период беременности.

6.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Увольнение за прогул производится по инициативе работодателя и не допускается в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 12.07.2013 по делу N 33-7664/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения и его дату.
Обстоятельства дела: Работник был уволен за прогул в период временной нетрудоспособности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Увольнение работника в период временной нетрудоспособности является грубым нарушением положений трудового законодательства.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 N 33-8950/2013
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работник был уволен за прогул в период временной нетрудоспособности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности работника является нарушением порядка увольнения.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.05.2012 N 33-6457/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница была уволена за прогул. На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение произведено с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку трудовой договор прекращен в период временной нетрудоспособности работника, что подтверждено листком нетрудоспособности.

Определение Московского городского суда от 22.07.2010 по делу N 33-22024
Требования работника: отменить приказ об увольнении, изменить дату и формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница была уволена за прогул в период временной нетрудоспособности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Законом не предусмотрено, что работник обязан письменно извещать работодателя о своей болезни. Тот факт, что работодателю было известно о временной нетрудоспособности, подтвердился в судебном заседании. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Аналогичные выводы содержит:
Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.03.2012 по делу N 33-2397/2012
Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 23.12.2010 по делу N 33-990/2010
Определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу N 33-18129

6.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работник был временно нетрудоспособен, но скрыл этот факт от работодателя?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 02.12.2013 N 4г/6-12307/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе несколько дней и был уволен за прогул. В день увольнения был временно нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
Работник о своей нетрудоспособности не предупредил, оригиналы листков нетрудоспособности не предъявил, их копии представил работодателю уже после увольнения, что свидетельствует о злоупотреблении правом. При таких обстоятельствах увольнение в период временной нетрудоспособности является правомерным.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.10.2013 по делу N 11-11188/2013
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. В день увольнения была временно нетрудоспособна, о чем работодателю не сообщила.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Со стороны работницы имел место факт злоупотребления правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на день увольнения с работы. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работницы.

Определение Московского городского суда от 23.01.2014 N 4г/3-13584/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе несколько дней. Уволен за прогул. В день увольнения был нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
Работник не уведомил работодателя о том, что был нетрудоспособен в день увольнения, тем самым допустил злоупотребление правом.

6.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из того, что увольнение за прогул производится по инициативе работодателя и согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается в период отпуска работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-4695
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул в период пребывания в очередном ежегодном отпуске.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника не допускается. Работодатель нарушил указанную норму, издав приказ об увольнении в период нахождения работника в отпуске.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2012 N 33-11645/2012
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул в период отпуска без сохранения заработной платы, который был согласован с работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель нарушил процедуру увольнения. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном, учебном, отпуске без сохранения заработной платы и др.

7. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

Решение в пользу работника
Решение в пользу работодателя

1. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Действия работодателя по решению суда
Для информации
1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)
На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем - 2 - 12 месяцев (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011; Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30378/2010г.; Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>
На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)
3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тысяч рублей, в среднем - 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596; Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093)
4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)
Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)


--------------------------------
<*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).