Москва
+7-929-527-81-33
Вологда
+7-921-234-45-78
Вопрос юристу онлайн Юридическая компания ЛЕГАС Вконтакте

Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Обновлено 17.10.2017 23:55

СПОРНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ РАБОТНИКА ОТ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Изменение организационных или технологических условий труда как основание для изменения условий трудового договора  
2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда  
3. Отказ работника от продолжения работы в другом структурном подразделении  
4. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, если работник отказался от продолжения работы в новых условиях  
5. Несоблюдение порядка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в измененных условиях  
6. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора  

1. Изменение организационных или технологических условий труда как основание для изменения условий трудового договора

Суть споров

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). К таким причинам могут быть отнесены, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Доказать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что именно вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

1.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда  
1.1.1. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано правомерным, поскольку работник отказался от работы в новых условиях, а прежние не могли быть сохранены в связи с необходимостью использовать специализированное программное обеспечение  
1.2. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда  
1.2.1. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку ухудшение финансового положения не может являться основанием для уменьшения заработной платы  
1.2.2. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку работодатель не доказал, что изменение системы оплаты труда, повлекшее уменьшение размера заработной платы, явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда  

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора  

1.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда

1.1.1. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано правомерным, поскольку работник отказался от работы в новых условиях, а прежние не могли быть сохранены в связи с необходимостью использовать специализированное программное обеспечение

Определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу N 33-18182
Требования работника: восстановить на работе, признать приказ об увольнении недействительным.
Обстоятельства дела: В связи с необходимостью использовать специальное программное обеспечение была утверждена новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая трудовые обязанности работницы. От работы в измененных условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Изменение должностной инструкции было вызвано технологическими изменениями, связанными с использованием компьютерной программы для обработки данных по учету и подготовки отчетности на электронном, а не бумажном носителе.

1.2. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда

1.2.1. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку ухудшение финансового положения не может являться основанием для уменьшения заработной платы

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу N 33-0671/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уведомлен о предстоящем уменьшении должностного оклада и изменении порядка премирования в связи с тяжелой финансовой ситуацией на предприятии. От продолжения работы в новых условиях отказался, уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138/12
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения работодатель утвердил новое штатное расписание, согласно которому уменьшался должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работник отказался. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
Изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Доказательств, подтверждающих изменение организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется.

Определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным.
Обстоятельства дела: В связи с отсутствием достаточного объема работ и ухудшением финансового положения работодатель уменьшил размер оклада работницы. От продолжения работы в измененных условиях работница отказалась, уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а со снижением объема работ и ухудшением финансового положения.

Аналогичные выводы содержит:
Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.

1.2.2. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку работодатель не доказал, что изменение системы оплаты труда, повлекшее уменьшение размера заработной платы, явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу N 33-2070
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о введении новой системы оплаты труда, в соответствии с которой уменьшался размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и принято новое решение.
Законом допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель не представил доказательств того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда.

2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда

Суть споров

В случае когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ, Письмо Роструда от 31.10. 2007 N 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если организационные или технологические изменения условий труда повлекли пересмотр объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда без изменения трудовой функции работника, но он отказался продолжать работу в новых условиях, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть признано правомерным.

2.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?  
2.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?  
2.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?  

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора  

2.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что уменьшение объема должностных обязанностей по конкретной должности не влечет изменения трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В целях улучшения экономических показателей работодатель произвел изменения в структуре управления, в результате которых у работника уменьшился объем должностных обязанностей и размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и кассационное определение оставлены без изменения.
Работодателем соблюдены положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Отказ работника от продолжения работы в новых условиях явился основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что уточнение (конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением трудовой функции. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, посчитав, что при утверждении новой должностной инструкции работодатель по существу изменил трудовую функцию.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу N 33-18182
Требования работника: признать приказ об увольнении недействительным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с внедрением специализированного программного обеспечения работодатель утвердил новую редакцию должностной инструкции, в которой были конкретизированы должностные обязанности работницы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
В результате произошедших технологических изменений трудовая функция работницы (работа по определенной должности) не изменилась. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. У работодателя имелись основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем. Трудовая функция не меняется, если должностные обязанности изменены в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу N 33-1466/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с расширением объема производства работодатель утвердил новую инструкцию по должности, которую занимала работница. Указанная инструкция предполагала увеличение объема должностных обязанностей в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель имел основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике.

Аналогичные выводы содержит:
Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу N 33-569/2011

3. Отказ работника от продолжения работы в другом структурном подразделении

Суть споров

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Если работник отказывается от продолжения работы в измененных условиях, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленной процедуры (ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указать обособленное структурное подразделение и его местонахождение.
Анализ судебной практики показывает, что если в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда работодатель предлагает работнику без изменения трудовой функции продолжить работу в ином структурном подразделении (в том числе в другой местности), а работник отказывается, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано правомерным.
Если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом продолжить работу в другом структурном подразделении и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что прежние условия трудового договора действительно не могли быть сохранены в связи с организационными или технологическими изменениями.

3.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в результате произведенных организационных изменений работник отказывается продолжить работу в структурном подразделении в другой местности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем. Если в связи с организационными или технологическими изменениями условия трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) не могут быть сохранены, правоотношения между работником и работодателем регулируются ст. 74 ТК РФ. Изменение места нахождения или создание нового обособленного структурного подразделения создает предпосылки для постановки вопроса об изменении условий трудовых договоров. Если работник не согласен продолжить работу в структурном подразделении, расположенном в другой местности, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда не усматривают оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ и выносят решения в пользу работника. В обоснование выводов суды, в частности, указывают на следующее. Если должность исключается из штатного расписания одного структурного подразделения и включается в штатное расписание другого подразделения, расположенного в иной местности, работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу N 11-1549
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с производственной необходимостью, вызванной оптимизацией бизнес-процессов, тяжелым финансово-экономическим положением и проведением мероприятий по сокращению расходов, работодатель внес изменения в организационную структуру и штатное расписание. Должность работницы была исключена из штатного расписания обособленного подразделения и включена в штатное расписание другого обособленного подразделения, расположенного в иной местности. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работнице было предложено работать по той же должности, но в другом структурном подразделении, т.е. имело место изменение условий трудового договора. Следовательно, в данном случае правоотношения регулируются ст. 74 ТК РФ. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях законно.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-6255
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В целях оптимизации расходов работодатель определил работнице рабочее место во вновь созданном структурном подразделении в другом городе. Трудовая функция работницы осталась прежней. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В связи с изменением организационных и технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. Работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ и произвел увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на законных основаниях.

Определение Свердловского областного суда от 28.08.2012 по делу N 33-10315/2012
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с проведением организационно-хозяйственных мероприятий должность работницы была исключена из штатного расписания одного и введена в штатное расписание другого структурного подразделения, расположенного в другой местности. От продолжения работы в измененных условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Поскольку имело место изменение организационных условий труда без изменения трудовой функции, работодатель правомерно уволил работницу, отказавшуюся продолжить работу в новых условиях, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, если работник отказался от продолжения работы в новых условиях

Суть споров

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В указанном случае трудовые отношения прекращаются по той причине, что работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не по инициативе работодателя (пп. 4, 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ гарантии, предусмотренные для работников, увольняемых по инициативе работодателя, не предоставляются. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 в период беременности, временной нетрудоспособности или отпуска, то увольнение может быть признано правомерным.

4.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях?  
4.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности, если работник отказался от продолжения работы в измененных условиях?  
4.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком, если работник отказался продолжить работу в измененных условиях?  

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора  

4.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях?

Существуют статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что запрет на увольнение беременной женщины установлен только для случаев увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не распространяется.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Консультация эксперта, 2012
Вывод и обоснование автора: Беременную работницу, которая не согласна с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в случае отсутствия у работодателя другой работы можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора с беременными работницами распространяется исключительно на случаи увольнения по инициативе работодателя, к которым увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относится.

Консультация эксперта, 2011
Вывод и обоснование автора: Увольнение беременной женщины по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет являться правомерным при соблюдении условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы в измененных условиях не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя.

4.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работника, если он отказался от продолжения работы в измененных условиях?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работника не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.08.2012 по делу N 33-2142-2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к таким случаям не относится.

4.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком, если работник отказался продолжить работу в измененных условиях?

Есть статья автора, по мнению которого увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работника не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Консультация эксперта, 2011
Вывод и обоснование автора: Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при соблюдении условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, и в установленном порядке.
Положения ст. 261 ТК РФ неприменимы к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Инициатива работодателя в данном случае направлена не на расторжение трудового договора, а на изменение его условий, работодатель не выступает инициатором расторжения трудового договора.

5. Несоблюдение порядка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в измененных условиях

Суть споров

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам организационного или технологического характера (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Анализ судебной практики показывает, что если работник не был уведомлен обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано неправомерным.
Если в уведомлении о предстоящем изменении условий трудового договора не названы причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменений, и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, существовали ли такие причины в действительности и установлен ли данный факт судом.
Если работнику перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ были предложены не все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

5.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения?  
5.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, не были указаны в уведомлении?  
5.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работнику были предложены не все вакантные должности?  
5.3.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работнику не были предложены вакантные должности, требующие более высокой квалификации?  

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора  

5.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что неуказание в уведомлении какого-либо из условий трудового договора, подлежащих изменению, свидетельствует о нарушении работодателем установленной ст. 74 ТК РФ процедуры увольнения.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с открытием новых филиалов и в целях повышения эффективности работы для некоторых работников предприятия был установлен суммированный учет рабочего времени и введен сменный график работы. Работодатель направил работнице уведомление об установлении суммированного учета рабочего времени, не указав сведения о времени начала и окончания смен, их продолжительности, числе смен в сутки, а также о чередовании рабочих и нерабочих дней. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются, в частности, режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил, действующих в организации). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца.
В нарушение положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора.

5.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, не были указаны в уведомлении?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. Поскольку причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали, их неуказание в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 16.10.2013 по делу N 4г/7-10258/13
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с реорганизацией предприятия работодатель не имел возможности сохранить прежние условия трудового договора. Работница была уведомлена о предстоящих изменениях, но без указания их причин. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

5.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работнику были предложены не все вакантные должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на следующем. В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ работнику, отказавшемуся трудиться в новых условиях, следует предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2013 по делу N 11-3640
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности.

Определение Московского областного суда от 20.12.2011 по делу N 33-28574
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнице предложили одну вакантную должность из двух имеющихся.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден.

5.3.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работнику не были предложены вакантные должности, требующие более высокой квалификации?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику, отказавшемуся трудиться в новых условиях, вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу). Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять при его квалификации.

См. также:
Суть споров  
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда  

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 14.12.2011 по делу N 33-41175
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, требующие более высокой квалификации.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Как на момент уведомления работницы о предстоящем изменении условий труда, так и на момент увольнения вакантные должности, которые могли быть заняты работницей с учетом ее квалификации, отсутствовали. Работодатель вправе был не предлагать работнице должности, требующие более высокой квалификации.

6. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора

Решение в пользу работника  
Решение в пользу работодателя  

1. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Действия работодателя по решению суда
Для информации
1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)
На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем - 2 - 12 месяцев (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.06.2012 по делу N 33-3450).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>
На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)
3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тыс. руб., в среднем - 3 - 10 тысяч рублей (см., например, Кассационное определение Нижегородского областного суда от 09.08.2011 по делу N 33-8198/2011)
4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)
Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)


--------------------------------
<*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).