Дополнения от 07.06.2024 к практике в Комитетах ООН
Дело "Григор Запеску против Республики Молдова". Мнения Комитета по ликвидации расовой дискриминации от 22 апреля 2021 года. Сообщение N 60/2016.
В 2016 году авторам сообщения была оказана помощь в подготовке жалобы. Впоследствии жалоба была коммуницирована Республике Молдова.
Как усматривалось из текста Мнений, заявитель утверждал, что является жертвой нарушения Республикой Молдова статей 1 (п. 1), 5 (пп. "e", "i"), 6 и 7, рассматриваемых в совокупности со статьей 2 (п. 1 "d") Конвенции. Ссылаясь на статью 1 (п. 1) Конвенции, он утверждал, что является жертвой расовой дискриминации. В этой связи он отметил, что он и Б.В. подали заявления на одну и ту же должность и прошли собеседование в один и тот же день. Поскольку они имеют похожую внешность, говорят на одном языке и имеют одинаковый опыт работы, единственное видимое различие между ними, которое могло бы объяснить отклонение его заявления о приеме на работу - это его этническое происхождение (пункт 3.1 Мнений).
Комитет отметил, что первый вопрос, который необходимо рассмотреть, состоит в том, нарушило ли государство-участник свое обязательство по защите заявителя от дискриминации по признаку этнического происхождения в соответствии с пунктами "e", "i" статьи 5 Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации в связи с отклонением поданного им заявления о трудоустройстве. Второй вопрос, который необходимо было рассмотреть, являлось ли рассмотрение дела в судебных инстанциях нарушением статьи 6 Конвенции.
Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "e", "i" статьи 5 Конвенции государства-участники обязуются запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и гарантировать каждому человеку возможность реализовать свое право на труд без каких-либо различий по признаку расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения. Комитет напоминает о своей Общей рекомендации N 27 (2000 год) и обращает внимание на потребность в эффективном законодательстве, запрещающем дискриминацию в области занятости и все виды дискриминационной практики на рынке труда, от которых страдают члены общин рома, в том числе в процессе найма, и одновременно обеспечить эффективную защиту потенциальных жертв от такой практики. Комитет поясняет, что обязательства, предусмотренные пунктами "e", "i" статьи 5, выполняются не только путем создания законодательной и регуляторной базы, запрещающей расовую дискриминацию в доступе к занятости, но и включают обязательство обеспечить эффективный контроль за осуществлением недискриминационной политики найма на работу на практике (пункт 8.3 Мнений).
Согласно статье 6 Конвенции: "[г]осударства-участники обеспечивают каждому человеку, на которого распространяется их юрисдикция, эффективную защиту и средства защиты через компетентные национальные суды и другие государственные институты в случае любых актов расовой дискриминации, посягающих, в нарушение настоящей Конвенции, на его права человека и основные свободы". Хотя при буквальном прочтении этого положения может показаться, что акт расовой дискриминации должен быть установлен прежде чем заявитель получит право на защиту и средство правовой защиты, однако Комитет отмечает, что государство-участник должно предусмотреть гарантию установления этого права через национальные суды и другие институты (которая была бы ничтожной, если она не была бы доступна в обстоятельствах, когда факт нарушения еще не установлен). Вместе с тем неразумно требовать от государства-участника обеспечить установление прав по Конвенции, какими бы необоснованными не выглядели эти претензии, но статья 6 обеспечивает защиту предполагаемых жертв, когда их претензии в соответствии с Конвенцией являются спорными (пункт 8.4 Мнений).
При оценке того, предоставили ли национальные суды заявителю эффективные средства правовой защиты, как того требует статья 6 Конвенции, Комитет прежде всего ссылается на свою правовую практику, согласно которой предполагаемые жертвы расовой дискриминации не обязаны доказывать наличие дискриминационных намерений в отношении них (пункт 8.6 Мнений) (См., например: дело "В.С. против Словакии" (CERD/C/88/D/56/2014), п. 7.4; дело "Эр против Дании" (CERD/C/71/D/40/2007), п. 7.4; и дело "Лоран Габре Габрум против Франции" (CERD/C/89/D/52/2012), п. 7.2.).
Идентификация лиц как членов этнической или расовой группы должна основываться на самоидентификации лица, если нет оснований для обратного (пункт 8.6 Мнений).
Выбор конкретного средства правовой защиты не может негативно влиять на рассмотрение жалобы на дискриминацию даже в том случае, если предполагаемая жертва дискриминации не желает работать в соответствующей компании (пункт 8.7 Мнений).
Оценка Комитетом фактических обстоятельств дела: Комитет принял во внимание неоспоримую информацию, представленную ему заявителем, являющимся представителем рома, что его заявление на должность официанта было отклонено ресторанной сетью в 2012 году. Комитет отметил, в частности, утверждение заявителя о том, что в связи с этим инцидентом он привлек внимание национальных судов к prima facie факту расовой дискриминации и что именно компания-ответчик должна была поэтому представить разумные и убедительные аргументы в оправдание неравного отношения к автору.
Комитет с озабоченностью отметил замечание государства-участника, что процесс отбора регулировался положением, (утвержденным на уровне компании, которая установила четкие и недискриминационные критерии найма) и, следовательно, результаты данного процесса отбора следует считать имеющими под собой законные основания (пункт 8.3 Мнений).
Комитет помнит о национальном законодательстве государства-участника, предусматривающем перенос бремени доказывания в вопросах дискриминации (См.: ст. 19 Закона N 121 "Об обеспечении равенства".), он напоминает об утверждении заявителя, полагающего, что национальные суды не применили эти национальные законы в соответствии с Конвенцией. В этой связи Комитет учел аргумент заявителя, что районный суд Чентру в Кишиневе возложил на него ответственность за то, что он не представил доказательств своего этнического происхождения, кроме собственного заявления (пункт 8.6 Мнений).
Комитет принял к сведению утверждение заявителя, согласно которому национальные суды придали слишком большое значение тому обстоятельству, что вместо трудоустройства он в ходе рассмотрения дела в судах просил присудить ему компенсацию. Комитет отметил: исходя из выбора заявителя, суды презюмировали, что он никогда не собирался работать в компании, и эта презумпция, по-видимому, ослабила его позиции в деле о дискриминации в глазах национальных судов (пункт 8.7 Мнений).
Комитет с обеспокоенностью указал на тот факт, что решение заявителя не подавать жалобу в Совет по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, по мнению национальных судов, подтвердило отсутствие "реальной ситуации дискриминации". В этой связи Комитет отметил, - заявитель выбрал судебную процедуру, которая помимо подтверждения его прав может обеспечить ему компенсацию, не может ставить его в невыгодное положение (пункт 8.8 Мнений).
Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).
Комитет счел, что хотя претензии заявителя в данном случае являлись спорными, на него, тем не менее было возложено непропорционально тяжелое бремя доказывания дискриминационных намерений компании- ответчика. По мнению Комитета, несмотря на то, что национальное законодательство предусматривает процедуру переноса бремени доказывания, однако государство-участник отреагировало на утверждения о расовой дискриминации настолько неэффективно, что не обеспечило надлежащей защиты и не предоставило необходимые для этого правовые инструменты, включая надлежащую сатисфакцию и возмещение причиненного вреда, в соответствии с собственным законодательством и статьей 6 Конвенции (пункт 8.10 Мнений).
Выводы Комитета: предоставленная информация свидетельствовала о нарушении государством-участником статьи 6 Конвенции.
Источник публикации: https://espchhelp.ru/koon/blog-koon/4625-22-aprelya-2021-goda-vyigrano-delo-v-komitete-oon-po-likvidatsii-rasovoj-diskriminatsii .
The case of Grigor Zapescu v. the Republic of Moldova. Opinions of the Committee on the Elimination of Racial Discrimination dated April 22, 2021. Communication No. 60/2016.
In 2016, the authors of the communication were assisted in preparing a complaint. Subsequently, the complaint was communicated to the Republic of Moldova.
As could be seen from the text of the Opinions, the applicant claimed to be a victim of violations by the Republic of Moldova of articles 1 (paragraph 1), 5 (paragraphs "e", "i"), 6 and 7, considered in conjunction with article 2 (paragraph 1 "d") Conventions. Referring to article 1 (paragraph 1) of the Convention, he claimed to be a victim of racial discrimination. In this regard, he noted that he and B.V. applied for the same position and were interviewed on the same day. Since they have similar looks, speak the same language and have the same work experience, the only visible difference between them that could explain the rejection of his job application is his ethnic origin (paragraph 3.1 of the Opinions).
The Committee noted that the first issue to be considered was whether the State party had violated its obligation to protect the applicant from discrimination on the basis of ethnic origin in accordance with paragraphs "e", "i" of article 5 of the Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination in connection with the rejection of his application for employment. The second issue that needed to be considered was whether the judicial review of the case violated article 6 of the Convention.
The Committee's legal position: In accordance with paragraphs "e", "i" of article 5 of the Convention, States parties undertake to prohibit and eliminate racial discrimination in all its forms and guarantee everyone the opportunity to exercise their right to work without any distinction based on race, skin color, national or ethnic origin. The Committee recalls its General Recommendation No. 27 (2000) and draws attention to the need for effective legislation prohibiting discrimination in employment and all types of discriminatory labour market practices suffered by members of Roma communities, including in the recruitment process, and at the same time to ensure effective protection of potential victims from such practices. The Committee explains that the obligations provided for in paragraphs "e", "i" of article 5 are fulfilled not only by creating a legislative and regulatory framework prohibiting racial discrimination in access to employment, but also include the obligation to ensure effective monitoring of the implementation of non-discriminatory employment policies in practice (paragraph 8.3 of the Opinions).
According to article 6 of the Convention: "[d] The participating States shall ensure to every person subject to their jurisdiction effective protection and remedies through competent national courts and other State institutions in the event of any acts of racial discrimination infringing, in violation of this Convention, on his human rights and fundamental freedoms." Although, on a literal reading of this provision, it may seem that an act of racial discrimination must be established before the applicant is entitled to a defense and remedy, however, the Committee notes that the State party should provide a guarantee for the establishment of this right through national courts and other institutions (which would be negligible if it were not available in circumstances where the violation has not yet been established). However, it is unreasonable to require a State party to ensure that rights under the Convention are established, no matter how unfounded these claims may seem, but article 6 protects alleged victims when their claims under the Convention are disputed (paragraph 8.4 of the Opinions).
In assessing whether the domestic courts have provided the applicant with effective remedies, as required by article 6 of the Convention, the Committee primarily refers to its jurisprudence, according to which alleged victims of racial discrimination are not required to prove the existence of discriminatory intentions against them (paragraph 8.6 of the Opinion) (See, for example: the case of V.S. v. Slovakia" (CERD/C/88/D/56/2014), paragraph 7.4; the case of Er v. Denmark (CERD/C/71/D/40/2007), paragraph 7.4; and the case of Laurent Gabre Gabrum v. France (CERD/C/89/D/52/2012), paragraph 7.2.).
The identification of persons as members of an ethnic or racial group should be based on the self-identification of the person, unless there are grounds to the contrary (paragraph 8.6 of the Opinion).
The choice of a specific remedy cannot negatively affect the consideration of a discrimination complaint, even if the alleged victim of discrimination does not want to work for the relevant company (paragraph 8.7 of the Opinion).
The Committee's assessment of the factual circumstances of the case: The Committee took into account the indisputable information provided to it by the applicant, who is a representative of the Roma, that his application for the position of waiter was rejected by the restaurant chain in 2012. The Committee noted, in particular, the applicant's claim that, in connection with this incident, he drew the attention of the national courts to the prima facie fact of racial discrimination and that it was the respondent company that should therefore have presented reasonable and convincing arguments to justify the unequal treatment of the author.
The Committee noted with concern the State party's observation that the selection process was governed by a regulation (approved at the company level, which established clear and non-discriminatory recruitment criteria) and, consequently, the results of this selection process should be considered legitimate (paragraph 8.3 of the Opinions).
The Committee is mindful of the State party's national legislation providing for the transfer of the burden of proof in matters of discrimination (See: article 19 of Law No. 121 "On Ensuring Equality"), it recalls the applicant's claim that the national courts did not apply these national laws in accordance with the Convention. In this regard, the Committee took into account the applicant's argument that the Centru District Court in Chisinau held him responsible for not providing evidence of his ethnic origin other than his own statement (paragraph 8.6 of the Opinion).
The Committee took note of the applicant's claim that the domestic courts had attached too much importance to the fact that, instead of employment, he had asked for compensation during the proceedings before the courts. The Committee noted that, based on the applicant's choice, the courts presumed that he had never intended to work for the company, and this presumption seemed to weaken his position in the discrimination case in the eyes of the national courts (paragraph 8.7 of the Opinions).
The Committee noted with concern that the applicant's decision not to file a complaint with the Council for the Prevention and Elimination of Discrimination and Equality, in the opinion of the national courts, confirmed the absence of a "real situation of discrimination". In this regard, the Committee noted that the applicant had chosen a judicial procedure that, in addition to confirming his rights, could provide him with compensation, could not put him at a disadvantage (paragraph 8.8 of the Opinion).
The Committee stressed that the court documents indicated - instead of requiring the respondent company to justify a differentiated attitude towards the plaintiff, indicating the exact reasons for refusing to hire him, despite the advisory opinion of the Council for the Prevention and Elimination of Discrimination and Equality, drawing the attention of the courts to the need to shift the burden of proof in discrimination cases and providing certain guidance on the interpretation of the term "basic professional requirements," however, the courts relied heavily on the testimony of other employees, confirming the non-discriminatory environment in which they performed their daily duties. The Committee was concerned that the information received from persons who differed in age, gender and ethnicity from the applicant and worked in other positions did not guarantee that these persons were in an identical situation with the applicant. At the same time, the possibility of intertwining the motives of discrimination and the existence of "ethnic hierarchies" in the labor market is also ignored (as demonstrated by comparative experiments conducted in Europe). In addition, cases of discriminatory attitudes arising in "isolated" and specific circumstances or even in the presence of mixed motives are underestimated, and not only within the framework of a systematic policy or attitude (especially in the absence of any specific explanations from the respondent company in connection with the refusal to hire the applicant). The Committee recalled that this approach does not correspond to an understanding of the problems and prejudices that the Roma community continues to face in the State party and which are indicated in the concluding observations of the Committee on the Republic of Moldova published in 2011 and 2017, as well as in numerous reports of other international and regional human rights bodies (paragraph 8.9 of the Opinions).
The Committee considered that although the applicant's claims in this case were controversial, he nevertheless had a disproportionately heavy burden of proving the discriminatory intentions of the respondent company. In the Committee's view, despite the fact that national legislation provides for a procedure for shifting the burden of proof, however, the State party has reacted so ineffectively to allegations of racial discrimination that it has not provided adequate protection and has not provided the necessary legal instruments, including adequate satisfaction and compensation for harm caused, in accordance with its own legislation and article 6 The Convention (paragraph 8.10 of the Opinions).
The Committee's conclusions: The information provided indicated a violation by the State party of article 6 of the Convention.
Source of the publication: https://espchhelp.ru/koon/blog-koon/4626-on-april-22-2021-the-case-was-won-in-the-un-committee-on-the-elimination-of-racial-discrimination .
Grigor Zapescu诉摩尔多瓦共和国案。 2021年4月22日消除种族歧视委员会的意见。 第60/2016号来文。
2016年，来文提交人得到了协助准备投诉。 随后，将申诉转达摩尔多瓦共和国。
从意见案文可以看出，申诉人声称是摩尔多瓦共和国违反第1条(第1款)、第5条("e"、"i"款)、第6条和第7条的受害者，并结合第2条(第1款"d")公约予以审议。 在提到《公约》第1条(第1款)时，他声称自己是种族歧视的受害者。 在这方面，他指出，他和B.V.申请了相同的职位，并在同一天接受了采访。 由于他们长相相似、语言相同、工作经验相同，他们之间唯一能解释拒绝他的工作申请的明显区别是他的种族出身（《意见》第3.1段）。
委员会注意到，要审议的第一个问题是，缔约国是否违反了根据《消除对妇女一切形式歧视公约》第5条"e"、"i"款保护申请人免受族裔歧视的义务，拒绝了他的就业申请。 需要审议的第二个问题是，对案件的司法审查是否违反了《公约》第6条。
委员会的法律立场：根据《公约》第5条"e"、"i"款，缔约国承诺禁止和消除一切形式的种族歧视，并保证人人有机会行使其工作权利，不因种族、肤色、民族或族裔而有任何区别。 委员会回顾其第27号一般性建议(2000年)，并提请注意有必要制定有效的立法，禁止罗姆人社区成员在就业方面的歧视和所有类型的歧视性劳动力市场做法，包括在招聘过程中，并确保有效保护潜在的受害者不受这种做法的影响。 委员会解释说，第5条"e"、"i"款规定的义务不仅通过建立一个禁止在就业方面种族歧视的立法和管理框架来履行，而且还包括确保有效监测实际执行非歧视性就业政策的义务(《意见》第8.3段)。
根据《公约》第6条："参加国应确保在任何违反本公约的种族歧视行为侵犯其人权和基本自由的情况下，通过主管的国家法院和其他国家机构，向受其管辖的每一个人提供有效的保护和补救。" 虽然从字面上看，种族歧视行为似乎必须在申请人有权获得辩护和补救之前确定，但委员会注意到，缔约国应通过国家法院和其他机构为确立这一权利提供保证(如果在侵犯行为尚未确定的情况下没有这种保证，这将是微不足道的)。 然而，要求缔约国确保《公约》规定的权利得到确立是不合理的，不管这些主张看起来多么毫无根据，但第6条在指称的受害者根据《公约》提出的主张受到争议时保护他们（《意见》第8.4段）。
在评估国内法院是否按照《公约》第6条的要求向申请人提供了有效的补救办法时，委员会主要参考了其判例，根据该判例，据称种族歧视受害者不需要证明存在对他们的歧视意图(意见第8.6段)(例如见：诉斯洛伐克案"(CERD/C/88/D/56/2014)，第7.4段；Er诉丹麦案(CERD/C/71/D/40)案(cerd/c/89/d/52/2012)第7.2段。).
除非有相反的理由(意见第8.6段),否则应以人的自我认同为基础来确定人是一个族裔或种族群体的成员。
特定补救办法的选择不能对歧视投诉的审议产生负面影响，即使被指控的歧视受害者不想为相关公司工作（意见第8.7段）。
委员会对案件事实情况的评估：委员会考虑到作为罗姆人代表的申请人向其提供的无可争议的信息，即他的服务员职位申请在2012年被连锁餐厅拒绝。 委员会特别注意到，申诉人声称，关于这一事件，他提请国家法院注意种族歧视的初步事实，因此，应由被告公司提出合理和令人信服的理由来证明对提交人的不平等待遇是合理的。
委员会关切地注意到缔约国的意见,即甄选过程受一项条例(在公司一级核准,该条例规定了明确和非歧视性的征聘标准)管辖,因此,这一甄选过程的结果应被认为是合法的(意见第8.3段)。
委员会注意到缔约国的国家立法规定在歧视问题上转移举证责任(见:"关于确保平等"的第121号法律第19条),它回顾了申请人声称,国家法院没有根据《公约》适用这些国家法律。 在这方面，委员会考虑到申请人的论点，即基希讷乌Centru地区法院认为他有责任不提供他自己的陈述以外的族裔来源证据(意见第8.6段)。
委员会注意到申诉人声称，国内法院过于重视这样一个事实，即他在法院审理过程中要求赔偿，而不是雇用他。 委员会注意到，根据申请人的选择，法院推定他从未打算为公司工作，这种推定似乎削弱了他在国家法院眼中的歧视案件中的地位（《意见》第8.7段）。
委员会关切地注意到，国家法院认为，申请人不向防止和消除歧视和平等理事会提出申诉的决定证实了不存在"真正的歧视情况"。 在这方面，委员会注意到，申诉人选择了一种司法程序，除了确认他的权利外，还可以向他提供赔偿，但不能使他处于不利地位(意见第8.8段)。
委员会强调法院文件表明 - 尽管防止和消除歧视和平等理事会提出了咨询意见，但法院并没有要求被告公司对原告采取不同的态度，说明拒绝雇用他的确切理由，提请法院注意在歧视案件中需要转移举证责任，并就"基本专业要求"一词的解释提供一定的指导，然而，法院在很大程度上依赖其他雇员的证词, 确认他们履行日常职责的非歧视性环境。 委员会感到关切的是，从与申请人年龄、性别和族裔不同并在其他职位上工作的人那里收到的资料并不能保证这些人与申请人的情况相同。 与此同时，歧视动机与劳动力市场中"种族等级制度"存在交织在一起的可能性也被忽视（正如在欧洲进行的比较实验所证明的那样）。 此外,在"孤立"和具体情况下或甚至在动机混杂的情况下所产生的歧视性态度的案件被低估,而且不仅是在系统的政策或态度的框架内(特别是在被告公司没有就拒绝雇用申请人作出任何具体解释的情况下)。 委员会回顾说，这种做法不符合对缔约国境内罗姆人社区继续面临的问题和偏见的理解，这些问题和偏见已在2011年和2017年发表的委员会关于摩尔多瓦共和国的结论性意见以及其他国际和区域人权机构的许多报告(《意见》第8.9段)中指出。
委员会认为，尽管申请人在本案中的索赔有争议，但他在证明被告公司的歧视意图方面承担了不成比例的沉重负担。 委员会认为，尽管国家立法规定了转移举证责任的程序，但缔约国对种族歧视的指控作出了无效的反应，没有提供充分的保护，也没有根据本国立法和《公约》第6条提供必要的法律文书，包括对所造成的损害给予充分的补偿和赔偿(《意见》第8.10段)。
委员会的结论：所提供的资料表明缔约国违反了《公约》第6条。
出版物的来源: https://espchhelp.ru/koon/blog-koon/4627-2021-4-22 .
Cazul Grigor Zapescu împotriva Republicii Moldova. Avizele Comitetului pentru eliminarea discriminării rasiale din 22 aprilie 2021. 60/2016.
În 2016, autorii comunicării au fost asistați în pregătirea unei plângeri. Ulterior, sesizarea a fost comunicată Republicii Moldova.
După cum reiese din textul avizelor, reclamantul a pretins că este victima unei încălcări de către Republica Moldova a articolelor 1 alineatul (1), 5 (pp. "e"," i"), 6 și 7, luate în considerare în coroborare cu articolul 2 (paragraful 1" d") din Convenție. Referindu-se la articolul 1 alineatul (1) din Convenție, el a pretins că este victima discriminării rasiale. În acest sens, el a menționat că el și B. V. au aplicat pentru aceeași funcție și au fost intervievați în aceeași zi. Deoarece au un aspect similar, vorbesc aceeași limbă și au aceeași experiență de muncă, singura diferență vizibilă dintre ei care ar putea explica respingerea cererii sale de muncă este originea sa etnică (punctul 3.1 din avize).
Comitetul a remarcat că prima problemă care trebuie examinată a fost dacă statul parte și-a încălcat obligația de a proteja solicitantul de discriminarea pe bază de origine etnică în conformitate cu paragrafele "e", "i" ale articolului 5 din Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială în legătură cu respingerea cererii sale de angajare. A doua problemă care trebuia luată în considerare era dacă controlul judiciar al cazului a încălcat articolul 6 din Convenție.
Poziția juridică a Comitetului: în conformitate cu paragrafele "e", "i" ale articolului 5 din Convenție, Statele părți se angajează să interzică și să elimine discriminarea rasială în toate formele sale și să garanteze tuturor posibilitatea de a-și exercita dreptul la muncă fără nicio distincție bazată pe rasă, culoarea pielii, origine națională sau etnică. Comitetul reamintește recomandarea generală nr. 27 (2000) și atrage atenția asupra necesității unei legislații eficiente care să interzică discriminarea pe piața muncii și toate tipurile de practici discriminatorii pe piața muncii suferite de membrii comunităților de romi, inclusiv în procesul de recrutare, și, în același timp, să asigure o protecție eficientă a potențialelor victime împotriva acestor practici. Comitetul explică faptul că obligațiile prevăzute la articolul 5 literele "e", "i" sunt îndeplinite nu numai prin crearea unui cadru legislativ și de reglementare care interzice discriminarea rasială în ceea ce privește accesul la ocuparea forței de muncă, ci includ și obligația de a asigura o monitorizare eficientă a punerii în practică a politicilor de ocupare a forței de muncă nediscriminatorii (punctul 8.3 din avize).
În conformitate cu articolul 6 din Convenție: "[D] statele participante vor asigura fiecărei persoane supuse jurisdicției lor o protecție efectivă și căi de atac prin intermediul instanțelor naționale competente și al altor instituții ale statului în cazul oricăror acte de discriminare rasială care încalcă, cu încălcarea prezentei Convenții, drepturile omului și libertățile sale fundamentale." Deși, într-o lectură literală a acestei dispoziții, poate părea că trebuie stabilit un act de discriminare rasială înainte ca reclamantul să aibă dreptul la apărare și la o cale de atac, Comitetul observă că Statul parte ar trebui să ofere o garanție pentru instituirea acestui drept prin intermediul instanțelor naționale și al altor instituții (ceea ce ar fi neglijabil dacă nu ar fi disponibil în circumstanțe în care încălcarea nu a fost încă stabilită). Cu toate acestea, nu este rezonabil să se solicite unui stat parte să se asigure că drepturile în temeiul Convenției sunt stabilite, indiferent cât de nefondate ar părea aceste pretenții, dar articolul 6 protejează presupusele victime atunci când pretențiile lor în temeiul Convenției sunt contestate (paragraful 8.4 din avize).
Pentru a evalua dacă instanțele naționale i-au oferit reclamantului căi de atac eficiente, în conformitate cu articolul 6 din Convenție, Comitetul se referă în primul rând la jurisprudența sa, potrivit căreia presupusele victime ale discriminării rasiale nu sunt obligate să dovedească existența unor intenții discriminatorii împotriva lor (punctul 8.6 din aviz) (a se vedea, de exemplu: cazul V. S. v. Slovacia" (CERD/C/88/D/56/2014), punctul 7.4; cazul Er V.Danemarca (CERD/C/71/D/40/2007), punctul 7.4; și cauza Laurent gabre gabrum/Franța (CERD/C/89/d/52 / 2012), punctul 7.2.).
Identificarea persoanelor ca membri ai unui grup etnic sau rasial ar trebui să se bazeze pe autoidentificarea persoanei, cu excepția cazului în care există motive contrare (punctul 8.6 din aviz).
Alegerea unei căi de atac specifice nu poate afecta negativ examinarea unei plângeri de discriminare, chiar dacă presupusa victimă a discriminării nu dorește să lucreze pentru societatea relevantă (punctul 8.7 din aviz).
Evaluarea de către comitet a circumstanțelor de fapt ale cauzei: Comitetul a luat în considerare informațiile incontestabile furnizate de reclamant, care este un reprezentant al Romilor, că cererea sa pentru funcția de chelner a fost respinsă de lanțul de restaurante în 2012. Comitetul a luat act, în special, de afirmația reclamantului potrivit căreia, în legătură cu acest incident, acesta a atras atenția instanțelor naționale asupra faptului prima facie de discriminare rasială și că societatea pârâtă ar fi trebuit, prin urmare, să prezinte argumente rezonabile și convingătoare pentru a justifica tratamentul inegal al autorului.
Comitetul a luat act cu îngrijorare de observația Statului parte conform căreia procesul de selecție este reglementat de un regulament (aprobat la nivelul întreprinderii, care stabilește criterii de recrutare clare și nediscriminatorii) și, prin urmare, rezultatele acestui proces de selecție ar trebui considerate legitime (punctul 8.3 din avize).
Comitetul este conștient de legislația națională a Statului parte care prevede transferul sarcinii probei în materie de discriminare (a se vedea: articolul 19 din Legea nr.121 "cu privire la asigurarea egalității".), reamintește afirmația reclamantului potrivit căreia instanțele naționale nu au aplicat aceste legi naționale în conformitate cu Convenția. În acest sens, Comisia a ținut cont de argumentul reclamantului potrivit căruia Judecătoria sectorului Centru din Chișinău l-a considerat responsabil pentru faptul că nu a furnizat alte dovezi ale originii sale etnice decât propria declarație (punctul 8.6 din aviz).
Comitetul a luat act de afirmația reclamantului potrivit căreia instanțele naționale au acordat prea multă importanță faptului că, în loc de angajare, acesta a solicitat despăgubiri în cursul procedurii în fața instanțelor. Comitetul a remarcat că, pe baza alegerii reclamantului, instanțele au presupus că acesta nu a intenționat niciodată să lucreze pentru societate, iar această prezumție părea să-i slăbească poziția în cazul discriminării în ochii instanțelor naționale (punctul 8.7 din avize).
Comitetul a remarcat cu îngrijorare că decizia reclamantului de a nu depune o plângere la Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și egalității, în opinia instanțelor naționale, a confirmat absența unei "situații reale de discriminare". În această privință, Comitetul a remarcat că reclamantul a ales o procedură judiciară care, pe lângă confirmarea drepturilor sale, i-ar putea oferi despăgubiri, nu l-ar putea dezavantaja (punctul 8.8 din aviz).
Comitetul a subliniat că documentele instanței au indicat - în loc să solicite societății respondente să justifice o atitudine diferențiată față de reclamant, indicând motivele exacte pentru refuzul de a-l angaja, în ciuda avizului consultativ al Consiliului pentru prevenirea și eliminarea discriminării și egalității, atrăgând atenția instanțelor asupra necesității de a transfera sarcina probei în cazurile de discriminare și de a oferi anumite îndrumări cu privire la interpretarea termenului "cerințe profesionale de bază", cu toate acestea, instanțele s-au bazat foarte mult pe mărturia altor angajați, confirmarea mediului nediscriminatoriu în care și-au îndeplinit sarcinile zilnice. Comitetul era îngrijorat de faptul că informațiile primite de la persoane care difereau în ceea ce privește vârsta, sexul și etnia față de solicitant și care lucrau în alte funcții nu garantau că aceste persoane se aflau într-o situație identică cu cea a solicitantului. În același timp, este ignorată și posibilitatea împletirii motivelor discriminării și a existenței "ierarhiilor etnice" pe piața muncii (așa cum demonstrează experimentele comparative efectuate în Europa). În plus, cazurile de atitudini discriminatorii care apar în circumstanțe "izolate" și specifice sau chiar în prezența unor motive mixte sunt subestimate și nu numai în cadrul unei politici sau atitudini sistematice (în special în absența unor explicații specifice din partea companiei respondente în legătură cu refuzul de a angaja solicitantul). Comitetul a reamintit că această abordare nu corespunde unei înțelegeri a problemelor și prejudecăților cu care comunitatea romă continuă să se confrunte în Statul parte și care sunt indicate în observațiile finale ale Comisiei pentru Republica Moldova publicate în 2011 și 2017, precum și în numeroase rapoarte ale altor organisme internaționale și regionale pentru Drepturile Omului (punctul 8.9 din avize).
Comitetul a considerat că, deși afirmațiile reclamantului în acest caz erau controversate, acesta avea totuși o sarcină disproporționat de mare de a dovedi intențiile discriminatorii ale societății pârâte. În opinia Comitetului, în ciuda faptului că legislația națională prevede o procedură de transfer al sarcinii probei, Statul parte a reacționat atât de ineficient la acuzațiile de discriminare rasială încât nu a oferit o protecție adecvată și nu a furnizat instrumentele juridice necesare, inclusiv satisfacerea și despăgubirea corespunzătoare pentru prejudiciul cauzat, în conformitate cu propria sa legislație și cu articolul 6 din Convenție (punctul 8.10 din avize).
Concluziile Comitetului: informațiile furnizate au indicat o încălcare de către Statul parte a articolului 6 din Convenție.
Sursa publicației: https://espchhelp.ru/koon/blog-koon/4628-la-22-aprilie-2021-cazul-a-fost-c-tigat-n-comitetul-onu-pentru-eliminarea-discrimin-rii-rasiale .