Судебная практика по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников

Обновлено 25.10.2025 15:11

Раздел 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Глава 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С МЕДИЦИНСКИМИ РАБОТНИКАМИ

Под медицинским работником согласно подп. 13 п. 1 ст. 2 Закона 323-ФЗ понимается физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность. С 01.09.2023 действует новая Номенклатура должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденная Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 02.05.2023 N 205н <1>.

--------------------------------

<1>

В данном параграфе речь будет идти о медицинских работниках в узком смысле, т.е. о тех, которые заключают трудовые договоры с работодателями - медицинскими организациями. Эти лица в силу Закона 323-ФЗ и ТК РФ имеют особый правовой статус, который обусловлен спецификой профессиональной деятельности медицинских работников, предполагающей оказание медицинских услуг, т.е. медицинское вмешательство или комплекс медицинских вмешательств, направленных на профилактику, диагностику и лечение заболеваний, медицинскую реабилитацию, что и обусловливает повышенные требования к медицинскому персоналу. В связи с этим Закон 323-ФЗ закрепляет дополнительные (по сравнению с общепринятыми) права и обязанности медицинских работников (ст. 72 и 73) и специфические ограничения (ст. 74), а также повышенную ответственность <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее об этом см.: Головина С.Ю. Особенности трудоправового статуса медицинских работников // Медицинское право. 2013. N 6. С. 22 - 26.

Заключение трудового договора. Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Сегодня издание приказа о приеме на работу не является для работодателя обязательным, но трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Одна из проблем, с которыми сталкиваются медицинские работники при заключении трудового договора, - это неоформление работодателем трудовых отношений надлежащим образом. В подобных случаях работники обращаются с исками в суд, и суды, как правило, признают трудовые отношения возникшими на основании показаний свидетелей, а также письменных доказательств.

Так, решением Мотовилихинского районного суда г. Перми от 10.06.2020 по делу N 2-766-2020 были удовлетворены требования истицы об установлении факта трудовых отношений с ООО "Комрад". Суд указал, что в судебном заседании установлено, что ответчик ООО "Комрад" фактически допустил истицу к работе, не оформив с ней надлежащим образом трудовой договор.

Оснований не доверять показаниям свидетелей о факте оказания истицей услуг клиентам ООО "Комрад" (медицинского центра "Белла") не имеется, показания подтверждаются и письменными документами, а именно сертификатами, выдаваемыми клиентам ООО "Комрад", в которых стоит подпись К.С. при оказании клиентам услуги и печать ООО "Комрад". Как поясняли свидетели, оплату за оказанные услуги они производили не лично К.С., а на счет организации.

Суд соглашается с доводами истца об установлении начала трудовых отношений именно с 14.06.2015, что следует из представленных свидетелями и истицей сертификатов, где фигурирует подпись истицы о проделанной работе, иных доказательств ответчиком суду не представлено. Также из представленных документов, показаний свидетелей следует, что истица продолжала работать в ООО "Комрад" в том числе и до даты, которую указывает истец: 07.06.2018 <2>.

--------------------------------

<2>

Общие правила заключения трудового договора указаны в гл. 11 ТК РФ, и они в полной мере распространяют свое действие на лиц, которые хотят заключить трудовые договоры для занятия должности врача или медицинской сестры.

Однако есть особенности, характерные только для данной категории работников. К таким особенностям можно отнести необходимость проходить обязательный предварительный медицинский осмотр в силу указания ст. 215 и 220 ТК РФ. Отказ кандидата от прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра влечет отказ в приеме на работу. Если работник не прошел обязательный периодический медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 220 ТК РФ работники медицинских организаций проходят предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, Перечень медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, утверждены Приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н <1>.

--------------------------------

<1>

Кроме того, Приказом Минтруда России N 988н, Минздрава России от 31.12.2020 N 1420н утвержден Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры <2>.

--------------------------------

<2> Там же.

Некоторые категории медицинских работников проходят обязательное психиатрическое освидетельствование в соответствии с Приказом Минздрава России от 20.05.2022 N 342н "Об утверждении порядка прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, его периодичности, а также видов деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование" <3>.

--------------------------------

<3>

Для медицинских работников установлен образовательный ценз. Согласно п. 1 ст. 69 Закона 323-ФЗ право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста.

При этом подп. 1 п. 1 ст. 100 Закона 323-ФЗ предусмотрено, что до 01.01.2026 право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и имеющие сертификат специалиста.

В том случае, если деятельность медицинского работника связана с лечением несовершеннолетних, ст. 65 и 351.1 ТК РФ обязывают его при заключении трудового договора представить справку об отсутствии судимости.

Одной из особенностей трудового договора, заключаемого с медицинским работником, является обязанность соблюдать врачебную тайну (подп. 2 п. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ), под которой понимаются сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ч. 1 ст. 13 Закона 323-ФЗ).

Нередко в трудовые договоры с медицинскими работниками включается обязанность работника вести документацию в электронном виде. С 01.02.2021 вступил в силу Приказ Минздрава России от 07.09.2020 N 947н "Об утверждении Порядка организации системы документооборота в сфере охраны здоровья в части ведения медицинской документации в форме электронных документов" <1>. Согласно п. 1 Порядка данный нормативный акт распространяется на медицинские организации в случае принятия ими решения о ведении медицинской документации в форме электронных медицинских документов.

--------------------------------

<1>

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии, т.е. одной из обязанностей медицинского работника является соблюдение этики и деонтологии при общении с коллегами, пациентами и их родственниками. Будучи включенной в трудовые договоры или локальные нормативные акты, такая обязанность становится юридическим требованием к поведению медицинского работника, обязательным правилом поведения, и ее нарушение будет являться дисциплинарным проступком, за совершение которого медицинского работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В силу п. 1 ст. 6 Закона 323-ФЗ приоритет интересов пациента при оказании медицинской помощи реализуется путем соблюдения этических и моральных норм, а также уважительного и гуманного отношения со стороны медицинских работников и иных работников медицинской организации. Помимо Закона в отношении врачей действует Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации (принят Первым национальным съездом врачей Российской Федерации 05.10.2012), согласно которому врач обязан знать существующие стандарты, протоколы, порядки и клинические рекомендации и соблюдать их в зависимости от клинической ситуации и своего профессионального опыта (ст. 10). Врач должен знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативные правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности (ст. 11). Врач Российской Федерации обязан воздерживаться от поступков, способных подорвать авторитет и уважение в обществе к профессии врача (ст. 26). Врач обязан охранять честь и благородные традиции медицинского сообщества. Врачи должны относиться друг к другу с уважением и доброжелательно, быть готовыми бескорыстно передавать свой опыт и знания (ст. 43). Врач не имеет права допускать как публичных негативных высказываний о своих коллегах и их работе, так и в присутствии пациентов и их родственников. Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, доброжелательными и определяться защитой интересов больного (ст. 46). Врачи обязаны с уважением относиться к медицинскому персоналу и представителям иных профессий, принимающим участие в охране здоровья населения и оказании медицинской помощи (ст. 48). Нарушение этических норм может квалифицироваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение работодателем мер дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения медицинского работника, о чем свидетельствует судебная практика (см.: Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2023 N 88-1142/2023 по делу N 2-110/2022; Апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2018 по делу N 33-25162/2018).

Особенностью трудового договора, заключаемого с медицинским работником, является указание Закона 323-ФЗ на то, что к обязательным документам, регулирующим его труд, относится должностная инструкция. Согласно подп. 1 п. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями.

Изменение трудового договора. Порядок изменения трудового договора предусмотрен гл. 12 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, является переводом и требует согласия работника, которое оформляется соглашением сторон.

От перевода необходимо отличать перемещение, когда у того же работодателя изменяется рабочее место, работник направляется в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, работодатель поручает ему работу на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Статья 72.2 ТК РФ содержит правила временного перевода на другую работу. Анализ данной статьи позволяет выделить три вида временного перевода.

Первый вид описан в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме такой перевод осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вид временного перевода предусмотрен ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, и осуществляется он в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При наличии указанных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения названных случаев или устранения их последствий. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Особенностью данного перевода является то, что работник может быть переведен без его согласия на работу с более низкой квалификацией.

Третий вид временного перевода предусмотрен ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме можно перевести работника без его согласия на работу, соответствующую квалификации работника, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Данный вид перевода допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Особенностью последнего перевода является то, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Так же как и в случае с временным переводом, предусмотренным ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае спора о законности перевода работодатель в суде должен будет доказать, что были основания для такого перевода, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В противном случае суд признает такой перевод незаконным.

Как сказано в решении Чеховского городского суда Московской области от 26.05.2021 по делу N 2-1489/2021, ответчиком был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

Доказательств обратного ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что перевод С. с должности врача-хирурга хирургического отделения на должность врача-онколога онкологического диспансерного кабинета ГБУЗ МО "ЧОБ" нельзя признать законным.

В случае спора о несогласии работника с переводом суд также будет анализировать профессиональные стандарты и квалификационные справочники, выясняя, действительно ли работник переведен на работу с более низкой квалификацией.

В частности, в Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 N 88-16686/2021 указано, что из материалов дела следует, что истец, занимая должность медицинской сестры процедурной отделения радионуклидной диагностики, была временно переведена на должность медицинской сестры палатной педиатрического отделения. Анализ сведений, содержащихся в Едином квалификационном справочнике, утвержденном Приказом Минздрава России от 23.07.2010 N 541н, свидетельствует об ошибочности позиции истца о переводе ее на работу более низкой квалификации. Приказом о переводе определено осуществление оплаты труда истца по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Еще одним видом изменения трудового договора является предусмотренное ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда.

Порядок данного изменения установлен указанной статьей. Согласно ч. 1 данной статьи, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В Апелляционном определении Калининградского областного суда от 26.05.2021 по делу N 2-394/2021 указано, что, как следует из содержания приказа, работодатель в нарушение положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ не указал в нем предусмотренные законом основания перевода Ж. на часть ставки и не уведомил об этом истца своевременно, т.е. заблаговременно - не менее чем за два месяца. При этом суд соглашается с суждением представителя истца о том, что ухудшение финансового положения, распространение коронавирусной инфекции не могут относиться к изменениям организационного и технологического характера.

Согласно другому судебному акту работодатель изменил структурное подразделение, однако им не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, и не представлено доказательств соблюдения правил о постоянном или временном переводе.

Как указано в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 14.02.2023 по делу N 33-2020/2023, разрешая исковые требования в данной части и удовлетворяя требования о признании незаконными приказов о переводе работника на другую работу, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ, установив, что изначально сторонами было согласовано рабочее место истца во врачебной амбулатории п. Орел, исходил из того, что издание ответчиком приказов о перемещении Б.О. на иное рабочее место (стоматологический кабинет филиала больницы в г. Усолье) влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, а соответственно, необходимость соблюдения работодателем положений ст. 74 ТК РФ. Вместе с этим доказательств выполнения ответчиком процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, в материалы дела не представлено, равно как и не приобщены доказательства возможности временного перевода работника без его согласия в порядке ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Долгое время в судебной практике существовали разногласия по поводу соотношения правил ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ и ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в тексте трудового договора, является переводом и требует согласия работника. В то же время ч. 1 ст. 74 ТК РФ позволяет изменять в предусмотренном данной статьей порядке любое определенное сторонами условие трудового договора, кроме трудовой функции.

Пользуясь указанным противоречием, работодатели нередко предлагали работнику перевод в структурное подразделение в другой местности и в случае отказа работника от такого перевода расторгали трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подобная порочная практика была прекращена Постановлением Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова".

Согласно указанному Постановлению положения ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Помимо того что работодатель должен доказать наличие оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора, он должен соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.

Такая правовая позиция высказана в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 11.03.2020 по делу N 33-4686/2020.

Суд указал следующее: "поскольку в силу буквального толкования приведенной нормы трудового законодательства обязанность предлагать работнику имеющиеся вакансии возникает у работодателя только при отказе работника продолжать работу в измененных условиях труда (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ), такой отказ от продолжения работы был получен работодателем от истца лишь 30.09.2019, что следует из объяснений истца, акта об отказе продолжать работу в измененных условиях (том 2, л. д. 96), не опровергнутого истцом, обязанности предлагать истцу вакансии до указанной даты у работодателя не имелось, а потому наличие либо отсутствие в Обществе вакансий в период с 24.07.2019 до 30.09.2019 правового значения не имеет".

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При применении данной статьи у работодателей возникает вопрос: требуется ли предупреждать работников о введении режима неполного рабочего времени за два месяца, как это предусмотрено ч. 1 ст. 74 ТК РФ? Анализ ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что правило ее первой части распространяется и на данные случаи, т.е. работодатели должны предупреждать работников в письменной форме под роспись о введении режима неполного рабочего времени.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, в отношении медицинских работников действуют те же нормы, регулирующие изменение трудового договора, что и в отношении других работников, однако есть ряд особенностей.

В частности, ст. 76 ТК РФ предусматривает такое основание отстранения от работы, как непрохождение медицинского осмотра, в силу того что для всех медицинских работников предварительные и периодические медицинские осмотры являются обязательными.

При этом согласно ч. 2 и 3 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В то же время, если работник будет незаконно отстранен от работы, суд взыщет компенсацию утраченного заработка за весь период незаконного отстранения от работы.

В соответствии с Апелляционным определением Тюменского областного суда от 14.06.2023 по делу N 33-3029/2023 суд первой инстанции взыскал сумму утраченного заработка за весь период незаконного отстранения от работы, указав, что 08.07.2022 после допуска к работе Ф. от прохождения медицинского осмотра не уклонялась, 08.07.2022 проходила обследование у узких специалистов, прохождение медосмотра закончилось вынесением заключения об отсутствии у нее противопоказаний к работе, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для признания ее не прошедшей медицинский осмотр и, соответственно, отстранение ее от работы на этом основании имело незаконный характер.

Судебная практика также исходит из того, что для признания судом отстранения от работы законным работодатель должен доказать факт надлежащего направления медицинского работника на медицинский осмотр.

В решении Петровского районного суда Тамбовской области от 21.03.2022 по делу N 2-79/2022 указано, что работодателем ТОГБУЗ "Петровская ЦРБ" не был соблюден порядок проведения медицинского осмотра, а именно ввиду отсутствия в суд не представлен утвержденный приказом список лиц, подлежащих обязательному предварительному медицинскому осмотру, в том числе истец Е.М. (либо на нее отдельный приказ), с установлением срока для прохождения и предупреждением о последствиях непрохождения указанного медицинского осмотра, с которым необходимо ознакомить под роспись каждого работника (если отдельный приказ на Е.М., то ее одну).

Прекращение трудового договора. На медицинских работников в полной мере распространяются нормы ТК РФ, устанавливающие общие основания прекращения трудового договора. Закон не устанавливает в отношении медицинских работников каких-либо специальных оснований расторжения трудового договора.

Нередко работодатели выбирают в пользу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (прекращение трудового договора по соглашению сторон) при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником, опасаясь увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), руководствуясь при этом следующими соображениями.

Как правило, расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) сложно оспорить в суде, так как данное основание прекращения трудового договора предполагает обоюдное волеизъявление сторон.

В п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания такого увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Однако если суд установит, что работодатель вынудил работника подписать соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без наличия на то волеизъявления работника, суд может признать прекращение трудового договора незаконным и восстановить работника на работе. Способы доказывания вынужденного характера заключения соглашения о расторжении трудового договора могут быть разными, в том числе аудиозапись и видеозапись, письменные доказательства, показания свидетелей, заявление работника с просьбой аннулировать соглашение о расторжении трудового договора.

Как указано в Апелляционном определении Московского областного суда от 07.09.2022 по делу N 33-27289/2022, увольнение истца являлось формальным, так как юридическое оформление прекращения трудовых отношений сторон не соответствовало фактическим обстоятельствам, из которых следует, что истец после увольнения с согласия работодателя продолжал работать и в последующем отозвал свое заявление об увольнении по соглашению сторон.

В ряде случаев происходят ситуации, когда работник пишет заявление с просьбой отменить соглашение о расторжении трудового договора. При этом суд может встать на сторону работника, особенно если данный работник относится к той категории, с которой расторгать трудовой договор по инициативе работодателя нельзя.

Как указано в решении Сергиево-Посадского городского суда Московской области от 13.04.2022 по делу N 2-1864/2022, обращение Ч.Л.А. с заявлением к работодателю об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не достигнуто ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Иной подход фактически указывает на увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что касается расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), то в соответствии с подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Как указано в решении Железнодорожного районного суда Екатеринбурга от 28.08.2023 по делу N 2-2463/2023, у Е. не имелось добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, который, исходя из объяснений истца, данных ею подробно относительно обстоятельств, имевших место 17.04.2023 в кабинете в присутствии двух заведующих, а также инженера по охране труда, указавших, что истец не устраивает их как работник, вынудил написать заявление об увольнении, пригрозив довести ранее написанную объяснительную до главного врача и прокуратуры, а также угрожал возбуждением уголовного дела. Изложенное свидетельствует о том, что инициатором увольнения Е. была не она, а работодатель, в связи с чем увольнение Е. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), законным признано быть не может.

Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора с медицинскими работниками являются увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей).

Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также исходить из реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что у него не было преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Необходимо также помнить о том, что, если медицинский работник является членом профессионального союза, на него распространяются гарантии, предусмотренные ст. 82 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника будет незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении спора о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в суде работодатель должен доказать, что он предложил работнику все имеющиеся вакансии, в том числе любую нижестоящую и нижеоплачиваемую должность, как того требует ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как указано в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2023 по делу N 33-13412/2023, врач был восстановлен на работе, так как в ходе апелляционного рассмотрения дела нашло свое подтверждение грубое нарушение установленного ТК РФ порядка увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что выразилось в непредложении истцу вакансий среднего медицинского персонала, имевшихся в больнице N 8, и нарушение порядка увольнения является достаточным основанием для признания увольнения незаконным, судебная коллегия отменяет решение Тавдинского районного суда Свердловской области от 26.05.2023 в части отказа в удовлетворении иска Ж. к учреждению о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе как постановленного с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и выносит новое решение, которым признает незаконным увольнение истца, произведенное приказом учреждения от 07.03.2023 N 175-лс.

В том случае, если должность медицинского работника подлежит сокращению и работодатель предлагает ему временную работу, суд может признать такое увольнение незаконным, указав, что работнику необходимо было предложить постоянную работу.

Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу N 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемиологической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 N 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.

ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). И здесь надо иметь в виду, что речь идет не о специфическом виде аттестации, которая проводится по правилам, установленным Приказом Минздрава России от 31.08.2023 N 458н "Об утверждении порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории" <1>, и носит добровольный характер, а об аттестации, предусмотренной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Цель такой аттестации - не присвоение медицинскому работнику определенной квалификационной категории, а определение соответствия (несоответствия) работника занимаемой должности или выполняемой работе. В связи с этим интересным представляется трудовой спор о восстановлении на работе врача, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

--------------------------------

<1>

Истец К.С.Г. занимавший должность заведующего отделением ультразвуковой диагностики областного государственного автономного учреждения здравоохранения "Иркутский городской перинатальный центр", был уволен с занимаемой должности в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием к увольнению послужил протокол заседания аттестационной комиссии ОГАУЗ "ИГПЦ". Как выяснилось в ходе судебного заседания, главным вопросом членов аттестационной комиссии был вопрос о том, почему у К.С.Г. нет квалификационной категории как у заведующего отделением и какие действия он предпринимает для ее получения. В результате отсутствие квалификационной категории врача было поставлено ему в вину, и поэтому аттестационная комиссия пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности заведующего отделением лучевой диагностики.

Сравнив должностную инструкцию заведующего отделением лучевой диагностики ОГАУЗ "ИГПЦ" с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, суд установил, что квалификационные требования, предусмотренные данной должностной инструкцией, а именно наличие высшей или первой квалификационной категории для назначения на данную должность, не соответствуют квалификационным требованиям заведующего структурным подразделением (отделением) - врача-специалиста, установленным квалификационными характеристиками должностей работников в сфере здравоохранения, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что ответчик, не предложив истцу вакантную должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе с правом на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя, нарушил предусмотренный ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и право истца на предусмотренные п. 3 ч. 1 ст. 72 Закона 323-ФЗ гарантии.

В результате суд решил, что законных оснований для назначения и проведения работодателем аттестации заведующего отделением лучевой диагностики К.С.Г., признания истца не соответствующим своей должности вследствие недостаточной квалификации и увольнения его по данному основанию у ответчика не имелось. Поэтому аттестация была признана незаконной, а истец восстановлен в прежней должности заведующего отделением (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 09.11.2018 по делу N 2-3807/2018).

Наиболее часто применяемым дисциплинарным взысканием является расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может иметь место в случае отказа работника от выполнения какой-либо установленной законодательством обязанности. Согласно подп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" одним из нарушений, влекущих применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

Так, Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 N 33-3605/2020 установлено, что суд первой инстанции на основании представленных в материалы дела доказательств пришел к верному выводу об отказе в удовлетворении требования о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, учитывая обязательства работника, установленные подп. "б", "в", "ж" п. 10 трудового договора от 03.10.2016, п. 3.2 ПВТР, положениями ст. 21, 76 ТК РФ, указав, что истцом не исполнена обязанность по своевременному прохождению периодического медицинского осмотра.

В соответствии со ст. 3 Закона 152-ФЗ информация о состоянии здоровья относится к персональным данным.

Сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну (п. 1 ст. 13 Закона 323-ФЗ). Согласно подп. 2 п. 2 ст. 73 данного Закона медицинские работники обязаны соблюдать врачебную тайну.

Большое количество дел связано с расторжением трудового договора с медицинскими работниками по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны [государственной, коммерческой, служебной и иной], ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника).

Согласно п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Так, увольнение заместителя главного врача по данному основанию было признано законным, как указано в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 18.12.2013 по делу N 33-3345/2013. Заместитель главного врача по медицинской части ГУЗ "ЛОССМП" С.И. вопреки интересам службы и в нарушение своих должностных обязанностей в период с 27.02.2013 по 17.07.2013, используя служебные полномочия, организовала передачу работниками учреждения, а также лично предоставляла индивидуальному предпринимателю Э., оказывающей ритуальные услуги, информацию о фактах обращения лиц в скорую помощь, местонахождении лиц, умерших или находящихся в опасном для жизни состоянии.

Из заключения по результатам служебной проверки от 23.08.2012 следует, что С.И. в нарушение требований Положения о работе с персональными данными пациентов ГУЗ "ЛОССМП" передавала персональные данные, в частности сведения о смерти пациентов, индивидуальному предпринимателю Э. SMS-сообщениями и по телефону. В ходе служебной проверки установлена вина С.И. в совершении дисциплинарного проступка в виде разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом судебная практика исходит из того, что направление жалоб на нарушение работодателем - медицинской организацией законодательства, в том числе с указанием имен пациентов, не является разглашением охраняемой законом тайны, так как направлено на пресечение нарушений.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.09.2021 по делу N 33-38307/2021 указано, что суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований П.О.Ю. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности врача-педиатра, исходя из того, что основания для увольнения истца по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, у работодателя отсутствовали, так как факт разглашения истцом охраняемой законом тайны в виде персональных данных пациентов, с учетом того обстоятельства, что обращения были направлены в надзорные органы в целях исключения угрозы распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений, не нашел своего подтверждения в процессе судебного разбирательства.

Однако если медицинский работник обращается в органы, не уполномоченные на разрешение конфликтных ситуаций, с указанием в обращении персональных данных пациентов, суд может признать такое поведение дисциплинарным проступком и отказать работнику, уволенному за разглашение охраняемой законом тайны, в восстановлении на работе.

Врач А.Т.Н. обратилась с письмом к Президенту Российской Федерации о многочисленных нарушениях, допускаемых в учреждении здравоохранения Орловской области, указала в своем обращении данные пациентов, состояние их здоровья, диагнозы, сведения о медицинских исследованиях и проводимом лечении, приложив к обращению копии медицинских документов пациентов. Приказом работодателя она была уволена на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Разрешая возникший трудовой спор и отказывая в удовлетворении требований А.Т.Н. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись правовые основания для увольнения истицы по указанному пункту. Доводы жалобы А.Т.Н. о незаконности увольнения в связи с тем, что ее обращение в адрес приемной Президента Российской Федерации носило цель осуществления контроля качества и безопасности медицинской деятельности, были признаны несостоятельными, поскольку в соответствии со ст. 87 Закона 323-ФЗ контроль качества и безопасности медицинской деятельности осуществляется в следующих формах: государственный контроль; ведомственный контроль; внутренний контроль. Органами государственного контроля являются Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, Федеральная служба по труду и занятости. Ведомственный контроль осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в подведомственных им органах, организациях, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность. Органами, организациями государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения осуществляется внутренний контроль качества и безопасности медицинской деятельности в порядке, установленном руководителями указанных органов, организаций. Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу, что действующим законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень органов и организаций, осуществляющих контроль качества и безопасности медицинской деятельности. Следовательно, указание персональных данных пациентов при обращении в другие инстанции должно быть признано неправомерным действием, являющимся основанием для расторжения трудового договора (см.: Апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу N 33-2608/2013).

Основанием для применения подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может стать размещение в сети Интернет фотографий пациентов или видеороликов с их участием. Согласно ч. 2 ст. 13, ч. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники не могут разглашать врачебную тайну, а сведения о факте обращения гражданина за медицинской помощью составляют такую тайну (ч. 1 ст. 13 указанного Закона). Этический кодекс медицинской сестры России устанавливает следующие правила: "Медицинская сестра должна сохранять в тайне от третьих лиц доверенную ей или ставшую ей известной в силу исполнения профессиональных обязанностей информацию о состоянии здоровья пациента, диагнозе, лечении, прогнозе его заболевания, а также о личной жизни пациента, даже после того как пациент умрет"; "Использование фото- и видеосъемки возможно только в научных и образовательных целях и только с согласия пациента".

М.-О. - палатная медицинская сестра отделения реанимации и интенсивной терапии стационара - разместила на персональной странице в социальной сети "ВКонтакте" фотографии палаты с двумя находящимися в бессознательном состоянии пациентками, снабдив их надписью "Рабочая обстановка". После поступления информации от одного из интернет-пользователей работодатель уволил ее по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение врачебной тайны. Не согласившись с увольнением, работница обратилась с иском о восстановлении на работе в суд, мотивируя тем, что в ее должностной инструкции не было запрета на публикацию подобных фотографий. Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, указав, что "...сведения о нахождении пациенток, изображенных на фотографиях, размещенных истцом в сети Интернет, на лечении в палате реанимации и интенсивной терапии... их физическое состояние, безусловно, составляют врачебную тайну, ставшую известной истцу при исполнении ею непосредственно своих трудовых обязанностей" (Апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-649/2014). Кроме того, суд указал, что согласно должностной инструкции работница должна соблюдать требования Этического кодекса медицинской сестры России, который обязывает медсестер выполнять функции по защите конфиденциальной информации о пациентах.

Таким образом, можно констатировать, что понятие дисциплинарного проступка медицинского работника формируется не только на основании общих норм трудового права, но и специального закона, регламентирующего отношения в сфере охраны здоровья граждан: Закона 323-ФЗ, устанавливающего дополнительные требования к поведению врачей и медицинских сестер.

Итак, существуют особенности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с медицинскими работниками. Данные особенности обусловлены спецификой их деятельности и особым правовым статусом. Медицинские работники в обязательном порядке проходят предварительные и периодические медицинские осмотры, должны отвечать особым требованиям к их образованию и квалификации, а также соблюдать правила деонтологии и врачебной этики. Медицинские работники могут быть уволены по инициативе работодателя по тем же основаниям, что и другие работники, но у них есть такое специфическое основание расторжения трудового договора, как разглашение врачебной тайны.

Глава 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

§ 1. Рабочее время медицинских работников

Понятие и содержание рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Как следует из ст. 91 ТК РФ, в рабочее время медицинских работников входит время исполнения трудовых обязанностей, а также иные периоды, установленные трудовым законодательством.

К последним относятся:

- простой (ст. 72.2 ТК РФ);

- перерыв для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);

- специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

- работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 258 ТК РФ);

- время для прохождения медицинского осмотра.

Отдельное внимание стоит уделить такой части рабочего времени, как перерыв для отдыха и питания медицинских работников (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

По общему правилу перерыв в течение рабочего дня (смены) включает в себя перерывы для отдыха и приема пищи, которые не входят в рабочее время и используются работником по своему усмотрению. Характерной особенностью правового регулирования указанного вида времени отдыха медицинских работников является то, что для работников лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения с продолжительностью рабочего дня 6,5 часов или менее, а также для всех медицинских работников в стационарных лечебных учреждениях, работающих по сменам, предоставление перерыва для отдыха в течение рабочего дня не обязательно <1>.

--------------------------------

<1> См.: Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР: утв. Приказом Минздрава СССР от 31.10.1984 N 1240. Пункт 17.

Однако это не исключает права указанных работников на перерыв для отдыха и питания. В отношении их действует положение ч. 3 ст. 108 ТК РФ, согласно которой на тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить невозможно, работнику должна быть обеспечена возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. В этом случае медицинские работники не вправе покидать рабочее место во время перерыва, и он подлежит включению в рабочее время и оплачивается. Как правило, перечень должностей, занятие которых дает право на указанный вид перерыва, и порядок его предоставления устанавливаются ПВТР организации здравоохранения, которые обычно прилагаются к коллективному договору. В качестве бонуса за такие "неудобства" работник получает рабочий день (смену), который не удлиняется за счет времени на отдых и прием пищи.

Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т.е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу N 88-4221/2021).

Учет рабочего времени. Важно помнить, что обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником, лежит на работодателе. Работодатель оформляет табель учета рабочего времени, в котором отражается факт присутствия/отсутствия работника на рабочем месте, в случае отсутствия работника отражается причина, а в случае присутствия - количество фактически отработанных часов. По результатам полученных из табеля данных работнику выплачивается заработная плата.

Отсутствие строгого контроля за заполнением табеля не может служить основанием признания недобросовестного поведения работника. Если после заполнения табеля и выплаты заработной платы работнику выяснится, что данные, содержащиеся в нем, в реальности не соответствовали фактически отработанному времени работника, в этом случае работодатель лишается возможности доказать, что работник не выполнял трудовую функцию, и взыскать с работника необоснованно полученную заработную плату.

Например, истец занимала должность медицинской сестры на режимном объекте, работая по основному месту работы и по внутреннему совместительству в объеме 0,5 ставки в течение года. Работодателем обязанность по выплате заработной платы работнику исполнялась в полном объеме на основании представленных табелей учета рабочего времени. По истечении года у работодателя была проведена служебная проверка, в ходе которой было выявлено, что время входа и выхода медицинской сестры через контрольно-пропускной пункт (по данным журнала) не соответствует заполненным табелям учета рабочего времени в отношении работника: фактически медицинская сестра осуществляла свою деятельность в объеме одной ставки без отработки времени по внутреннему совместительству. Работодатель обратился в суд с требованием о привлечении работника к ответственности. Суд отказал работодателю в требовании о взыскании с работника необоснованно выплаченной заработной платы, указав, что слабый контроль со стороны руководства за временем выполнения работником своих обязанностей не может стать основанием к взысканию с работника выплаченной заработной платы при условии, что табель учета рабочего времени был заполнен работодателем без претензий о количестве отработанного времени конкретным работником (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 по делу N 88-28067/2021).

Виды рабочего времени. Что касается видов рабочего времени по критерию продолжительности, то работникам, работающим в медицинских организациях, может быть установлена нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), сокращенная продолжительность рабочего времени (менее 40 часов в неделю) либо неполное рабочее время.

Как отмечается в некоторых судебных решениях, "закон напрямую ограничивает лишь максимальную продолжительность рабочего времени медицинских работников" (решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.02.2018 по делу N 2-325/2018).

Все работники медицинского учреждения могут быть поделены на две группы: непосредственно медицинские работники и работники, в чьи трудовые обязанности не входит осуществление какой-либо медицинской деятельности, но деятельность может обусловливаться особенностями деятельности медицинской организации (юрист, бухгалтер, экономист, водитель и т.д.).

Работникам второй группы, как правило, устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для работников первой группы действующим законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Кроме того, работникам обеих групп может быть установлено неполное рабочее время по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ) либо должно быть установлено неполное рабочее время по заявлению работника (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Итак, по общему правилу продолжительность рабочего времени медицинских работников не может превышать 39 часов в неделю. При этом отдельным категориям медицинских работников в зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени определяется Правительством Российской Федерации. В настоящее время применяется Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности)":

1) 36 часов в неделю для медицинских работников (приложение 1 к Постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101):

- инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов; кожно-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов;

- лепрозориев;

- лечебно-профилактических учреждений (больниц, центров, отделений, палат) по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями; организаций Государственной санитарно-эпидемиологической службы и их структурных подразделений, а также структурных подразделений организаций здравоохранения (в том числе специализированных), осуществляющих диагностику, лечение, проведение судебно-медицинской экспертизы и другую работу с больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными;

- лабораторий (отделов, отделений, групп) организаций здравоохранения и государственной санитарно-эпидемиологической службы, осуществляющих лабораторную диагностику ВИЧ-инфекций;

- психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, палат и кабинетов, учреждений социального обслуживания населения и их структурных подразделений, предназначенных для обслуживания граждан, страдающих психическими заболеваниями, а также учреждений социальной защиты лиц, оказавшихся в экстремальных условиях без определенного места жительства и занятий;

- детских психиатрических (психоневрологических) лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, палат и кабинетов; учреждений социального обслуживания населения и их структурных подразделений, в том числе для слепоглухонемых; домов ребенка (групп) для детей с поражением центральной нервной системы и нарушением психики, организаций, осуществляющих образовательную деятельность (групп), для умственно отсталых детей, детей с поражением центральной нервной системы и нарушением психики;

- физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов;

- учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы (главных бюро медико-социальной экспертизы, бюро медико-социальной экспертизы), осуществляющих освидетельствование граждан, страдающих психическими заболеваниями;

- станций (отделений) скорой медицинской помощи, станций (отделений) скорой и неотложной медицинской помощи, отделений выездной экстренной и консультативной медицинской помощи областных, краевых и республиканских больниц;

- организаций государственной санитарно-эпидемиологической службы;

- противочумных учреждений (центров, станций, отделений, отделов, лабораторий, институтов);

- станций и отделений переливания крови;

- лечебно-исправительных учреждений для принудительного лечения лиц, страдающих наркоманией и хроническим алкоголизмом;

- организаций, учреждений здравоохранения и социального обслуживания населения;

- работающих с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;

2) 33 часа в неделю для медицинских работников (приложение 2 к Постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101):

- лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов);

- физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов;

- стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов);

3) 30 часов в неделю для медицинских работников (приложение 3 к Постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101):

- туберкулезных (противотуберкулезных) организаций здравоохранения и их структурных подразделений;

- лечебно-производственных (трудовых) мастерских при туберкулезных (противотуберкулезных) организациях;

- клиник (клинических отделений) для больных туберкулезом медицинских, научных, образовательных организаций;

- организаций, осуществляющих образовательную деятельность (подразделений) для больных туберкулезом детей;

- учреждений социального обслуживания населения, предназначенных для обслуживания больных туберкулезом;

- патолого-анатомических отделений бюро (институтов), отделений, лабораторий, прозекторских, моргов;

- бюро судебно-медицинской экспертизы;

- организаций здравоохранения;

- работающих с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;

4) 24 часа в неделю - для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.

Согласно разд. I указанного перечня право на сокращенную продолжительность рабочего времени 33 часа в неделю, в частности, имеют врачи лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов) в случае проведения исключительно амбулаторного приема больных.

О сокращенной продолжительности рабочего времени 33 часа в неделю врачам лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов), осуществляющим проведение исключительно амбулаторного приема больных, говорится в п. 36 списка контрольных вопросов, отражающих содержание обязательных требований, ответы на которые однозначно свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении контролируемым лицом обязательных требований, в приложении 26 к Приказу Роструда от 01.02.2022 N 20 "Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".

Вместе с тем действующее законодательство не содержит разъяснений по толкованию и применению понятия "исключительно амбулаторный прием больных", что на практике приводит к судебным спорам.

Так, работник, работая врачом-эндоскопистом в городской поликлинике, обратился в суд с требованием установить ему 33-часовую рабочую неделю, ссылаясь на приложение 2 к Постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101. Суд изучил объем должностных обязанностей врача, закрепленный в должностной инструкции, а также Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (далее - ЕКС), раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения". В результате анализа указанных актов суд пришел к выводу о том, что в данном случае не предполагается проведение врачом исключительно амбулаторного приема, поскольку данный врач-специалист часть времени уделяет санитарно-просветительной и другой профилактической работе, в связи с чем суд отказал в удовлетворении заявленных требований (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.07.2022 по делу N 88-10232/2022).

При этом согласно ч. 3 ст. 32 Закона 323-ФЗ медицинская помощь может оказываться в следующих условиях:

1) вне медицинской организации (по месту вызова бригады скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи, а также в транспортном средстве при медицинской эвакуации);

2) амбулаторно (в условиях, не предусматривающих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения), в том числе на дому при вызове медицинского работника;

3) в дневном стационаре (в условиях, предусматривающих медицинское наблюдение и лечение в дневное время, но не требующих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения);

4) стационарно (в условиях, обеспечивающих круглосуточное медицинское наблюдение и лечение).

Можно предположить, что врачи поликлиник, оказывающие медицинскую помощь только в рамках деятельности, установленной п. 2 ч. 3 ст. 32 Закона 323-ФЗ, т.е. в условиях, не предусматривающих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения, и не осуществляющие медицинскую помощь в других предусмотренных указанной статьей условиях, вправе претендовать на сокращенную 33-часовую рабочую неделю. Однако ввиду отсутствия официальных разъяснений по этому вопросу указанное право, возможно, придется отстаивать в суде.

Кроме того, в соответствии с Приказом Минздрава РФ N 225, Министра обороны РФ N 194, МВД РФ N 363, Минюста РФ N 126, Минобразования РФ N 2330, Минсельхоза РФ N 777, ФПС РФ N 292 от 30.05.2003 медицинским работникам (например, врачам-эпидемиологам в учреждениях Государственной санитарно-эпидемиологической службы) может устанавливаться 30-часовая рабочая неделя. При этом право работника на сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и дополнительную оплату труда возникает в том случае, если наименование его должности и места работы совпадает с соответствующими наименованиями в указанном нормативном правовом акте и при выявлении на его рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда вредных и (или) опасных условий труда (классы [подклассы] 3.1 - 3.4, 4) <1>.

--------------------------------

<1> См.: письмо Минтруда России от 31.07.2019 N 15-1/ООГ-1706.

Отдельно стоит обратить внимание на противоречие позиций Минтруда и Роструда относительно зависимости установления сокращенного рабочего времени от результатов специальной оценки условий труда.

Как разъяснил Роструд в Приказе от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства", продолжительность рабочего времени медицинских работников устанавливается в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности", Приказом Минздрава России от 30.05.2003 N 225 и не зависит от результатов СОУТ <2>. Суды же, рассматривая споры о факте установления сокращенного рабочего времени медицинским работникам, должны исходить из функциональных обязанностей работника, а не из формального наименования должности, а также обращают внимание на фактические условия труда работников, которые определяются по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 10.01.2013 N АКПИ12-1467).

--------------------------------

<2> Данная норма о независимости установления сокращенного рабочего времени от результатов проведения специальной оценки условий труда дублируется на уровне отраслевых соглашений. См., напр.: Отраслевое соглашение по организациям и медицинским учреждениям, находящимся в ведении Федерального медико-биологического агентства, на 2022 - 2024 годы; Межотраслевое соглашение по организациям, подведомственным Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, на 2021 - 2023 годы.

При этом ранее Минтруд высказывал иную позицию. Комментируя в 2019 г. Приказ Минздрава России от 30.05.2003 N 225 в письме от 31.07.2019 N 15-1/ООГ-1706, Минтруд указал, что право работника на сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и дополнительную оплату труда возникает при наличии двух условий одновременно: при совпадении наименования должности и места работы с соответствующими наименованиями в указанном нормативном правовом акте и при выявлении на рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда вредных и (или) опасных условий труда (классы [подклассы] 3.1 - 3.4, 4) <1>.

--------------------------------

<1> См.: письмо Минтруда России от 31.07.2019 N 15-1/ООГ-1706.

Необходимо отметить, что суд не может самостоятельно изменить требования истца и признать его относящимся к категории работников, имеющей право, например, на 36-часовую рабочую неделю (вместо 39), если истец в исковом заявлении требует установить ему 33-часовую рабочую неделю вместо 39-часовой рабочей недели.

Суды применяют норму ст. 350 ТК РФ не только как верхнюю границу установления допустимой продолжительности рабочего времени, но и как норму при расчете оплаты времени вынужденного прогула, если в судебном заседании невозможно установить, к какой категории медицинских работников относится работник, и не представляется возможным определить точную продолжительность рабочего времени работника, но доподлинно известно, что он является медицинским работником.

Так, судом было установлено, что, поскольку трудовой договор с истцом не позволяет выяснить количество часов, подлежащих отработке в период вынужденного прогула, а графики в суд не были представлены, необходимо рассчитывать оплату за время вынужденного прогула исходя из нормы ст. 350 ТК РФ, предусматривающей для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 по делу N 88-254/2022).

В судебной практике нередко встает вопрос о возможности судов применять при разрешении трудовых споров с медицинскими работниками Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности", если сторона не заявляет о необходимости установления сокращенного рабочего времени конкретной продолжительности.

В суд первой инстанции обратился работник, занимающий должность врача-уролога в санатории ОАО, с требованием об оспаривании увольнения. После того как суд первой инстанции и суд апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований истца, признав действия работодателя законными, истец обратился с жалобой в суд кассационной инстанции. В кассационной жалобе работник, кроме прочих доводов, написал, что ни суд первой инстанции, ни суд апелляционной инстанции не указали на необходимость установления работнику сокращенного рабочего времени как медицинскому работнику и как инвалиду. В ходе рассмотрения кассационной жалобы суд установил, что данные требования были заявлены впервые истцом в кассационной жалобе, ранее ни в исковом заявлении, ни в апелляционной жалобе не содержались. При таких обстоятельствах суд кассационной инстанции определил, что исходя из имеющихся у него полномочий лишен возможности высказывать суждения по соответствующим основаниям, которые не были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, принимая во внимание, что решение вопроса о соответствии условий труда истца требованиям ст. 350 ТК РФ применительно к необходимости установления сокращенной продолжительности рабочего времени требует исследования и установления новых фактических обстоятельств, таких как специфика лечебного учреждения, в котором занимал должность врача истец, и перечень должностных обязанностей названного работника. Вследствие чего требования истца были оставлены без удовлетворения (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).

Помимо рассмотренных правил установления рабочего времени, в отношении медицинских работников действуют общие правила сокращения рабочего времени в следующих случаях:

- продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ);

- продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ);

- работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые включаются в рабочее время (ст. 258 ТК РФ).

Неполное рабочее время может быть установлено при режиме сокращенного рабочего времени и т.д. Круглосуточный режим работы организации не исключает возможность установления неполного рабочего времени ее сотрудникам, включая ее руководителя.

Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.

Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для работников, работающих полное рабочее время.

Оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.

К возможным вариантам неполного рабочего времени отнесены:

- неполный рабочий день (смена) при сохранении полной рабочей недели (уменьшается продолжительность ежедневной работы без изменения количества рабочих дней [смен] в неделю);

- неполная рабочая неделя при сохранении полного рабочего дня (смены) (уменьшение количества рабочих дней без изменения продолжительности рабочего дня [смены]);

- неполный рабочий день при неполной рабочей неделе (одновременно уменьшается продолжительность и ежедневной работы [смены], и рабочей недели).

Режим рабочего времени. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Режим рабочего времени устанавливается, как правило, ПВТР, а если он отличается от остальных работников - то трудовым договором.

Медицинские организации в зависимости от продолжительности работы в сутки можно подразделить на работающие только в течение определенной части суток (поликлиники, амбулатории и др.) и организации с непрерывным режимом работы (больницы, клиники, госпитали, станции скорой и неотложной медицинской помощи и т.д.). Необходимость оказания неотложной медицинской помощи в некоторых случаях естественным образом определяет потребность в обеспечении непрерывной работы медицинских учреждений, а следовательно, в установлении особых режимов рабочего времени медицинских работников. Следует отметить, что в ПВТР медицинских организаций, хотя это и не предусмотрено действующим законодательством, устанавливается, как правило, общий режим работы организации и режим труда отдельных категорий работников.

Установление особых режимов работы для некоторых медицинских организаций неизбежно влияет на режим рабочего времени их работников, в том числе занимающих медицинские должности. Для большинства медицинских работников на основании ст. 103 ТК РФ вводится сменная работа. Это обусловлено тем, что возможность установления сокращенной продолжительности ежедневной работы должна сочетаться с одновременным установлением продолжительного периода работы медицинской организации в течение суток в целях обеспечения непрерывности лечебно-диагностической и профилактической работы и наиболее полного охвата населения.

При определении режимов работы разных категорий медицинских работников в конкретной медицинской организации используется дифференцированный подход. Как правило, в случае нахождения в рамках одной организации (диспансера) поликлиники и стационара устанавливаются отдельно график сменности для работников стационара и отдельно график для работников поликлиники, также могут устанавливаться различные графики сменности для отделений медицинских организаций (стоматологического, ортопедического и т.д.) в зависимости от допустимой продолжительности рабочего дня.

Кроме того, в стационарных медицинских организациях рабочие смены устанавливаются графиком сменности - либо через день, либо через больший промежуток времени.

Для использования рабочего времени врачей амбулаторно-поликлинических организаций характерно специфическое распределение работы: в отдельные дни недели предусмотрен исключительно амбулаторный прием больных, в остальные - и другая работа. Данное разделение связано с продолжительностью рабочего времени работника, ведущего амбулаторный прием. При этом, как уже было описано выше, подобная коллаборация амбулаторного приема больных и иной работы при формальном подходе судов может нивелировать право работника на установление сокращенного рабочего времени 33 часа в неделю (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.07.2022 по делу N 88-10232/2022).

Режим рабочего времени медицинских работников может быть изменен в установленном законодательством порядке как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ: в частности, изменение режима работы медицинской организации является достаточным основанием для изменений режима работы медицинских работников.

Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория ОАО в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суд апелляционной инстанции, и суд кассационной инстанции) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 N 88-10/2019).

Ненормированный рабочий день. К медицинским работникам, занятым на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, относятся и те из них, кому установлен особый режим работы - ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

До 2003 г. перечень должностей таких работников учреждений здравоохранения устанавливался централизованно на федеральном уровне <1>. В настоящее время перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в каждой организации здравоохранения определяется самостоятельно и должен устанавливаться согласно ст. 101 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При этом существует запрет на установление ненормированного рабочего дня для инвалидов 1-й и 2-й группы <2>.

--------------------------------

<1> См.: Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в органах, учреждениях, предприятиях и организациях системы Министерства здравоохранения СССР: утв. Приказом Минздрава СССР от 28.06.1989 N 384. Раздел 2.

<2> Письмо Минтруда от 30.05.2019 N 14-2/ООГ-3899.

Как правило, в данный перечень из числа медицинских работников обычно включаются руководители организаций здравоохранения (главные врачи и их заместители), а также старшие медицинские сестры.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или ПВТР и который не может быть менее трех календарных дней, - ст. 119 ТК РФ. Работодателем в локальных нормативных актах может быть предусмотрен другой вид компенсации за работу на условиях ненормированного рабочего дня, например надбавка в размере 25 процентов от оклада для работников с ненормированным рабочим днем предусмотрена в одной из городских больниц Курганской области (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2020 N 88-17577/2020).

Если в трудовом договоре с медицинским работником не установлен режим ненормированного рабочего дня, следовательно, привлечение к работе медицинского работника сверх установленной для работника нормы рабочего времени будет считаться для него сверхурочной работой с соответствующим правовым регулированием о порядке привлечения, продолжительности и оплаты сверхурочной работы.

Сверхурочная работа. Исключительная социальная значимость деятельности по охране здоровья населения обусловливает необходимость обеспечения непрерывного режима работы лечебно-профилактических учреждений и оказания срочной (неотложной) помощи, что находит отражение в особенностях привлечения медицинских работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в том числе путем привлечения к сверхурочной работе.

Повышенная оплата сверхурочной работы составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы - двойного размера оклада (должностного оклада) в соответствии со ст. 152 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному в ст. 99 ТК РФ, привлечение работника к выполнению сверхурочных работ допускается с его письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако п. 3 ч. 2 данной статьи предусматривает привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

ТК РФ прямо не распространяет данную норму на ситуации, когда речь идет об оказании срочной медицинской помощи, однако в научной литературе встречается мнение, что, если возникла потребность в спасении жизни человека и в случае необходимости оказания срочной (неотложной) медицинской помощи, медицинский работник может привлекаться к сверхурочной работе без его согласия <1>.

--------------------------------

<1> См.: Право на бесплатную медицинскую помощь: Учеб. пособие / Под общ. ред. Э.Г. Тучковой, Т.С. Гусевой. М.: Проспект, 2019. С. 125 - 130.

На официальном сайте "Онлайнинспекция.рф" трудовая инспекция часто публикует ответы на подобные обращения, в которых придерживается обратной точки зрения, указывая на необходимость получения согласия медицинских работников для привлечения их к сверхурочной работе. Особенно обращается внимание на недопустимость получения согласия работника на привлечение к сверхурочной работе на квартал (месяц, период) без указания конкретных дней <2>.

--------------------------------

<2>

Единственным исключением из общего правила может считаться ситуация привлечения к сверхурочной работе без получения согласия медицинских работников, оказывающих медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях <3>.

--------------------------------

<3> См.: письмо Минздрава России N 16-3/И/2-5382, Минтруда России N 14-0/10/В-3191 от 24.04.2020.

Дежурство. Дежурством для медицинских работников прежде всего является работа в смену для оказания экстренной и неотложной медицинской помощи, приходящаяся на вечернее или ночное время, выходные и праздничные дни. Данные дежурства могут предусматриваться в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, и в этом случае их несение является обязанностью медицинского работника. Когда же дежурства устанавливаются сверх месячной нормы рабочего времени, привлечение к их выполнению может производиться только с согласия работника на условиях совместительства или как сверхурочная работа.

Вторым видом дежурства является нахождение работника по распоряжению работодателя в организации для немедленного разрешения возникающих неотложных вопросов в целях обеспечения непрерывного процесса оказания медицинской помощи, не входящих в круг основных обязанностей. Ранее этот вид дежурства подробно регламентировался подзаконными нормативными актами, но ныне действующее законодательство его не регулирует. Как указывается в литературе, в коллективных договорах учреждений здравоохранения, как правило, предусматривается право работодателя (с учетом мнения профсоюзного комитета) вводить дежурства для работников, работающих по пятидневной рабочей неделе, в выходные и праздничные дни для оказания помощи населению <1>. Такие дежурства устанавливаются также для медицинского персонала стационарных медицинских организаций. Следовательно, привлекать работников к таким дежурствам возможно при наличии дополнительного соглашения сторон трудового договора в качестве основания привлечения к работе сверх месячной нормы рабочего времени либо при включении планируемого времени дежурства в норму рабочего времени медицинского работника за учетный период.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право в здравоохранении России: Науч.-практ. рук. / Под ред. Ю.Д. Сергеева. М.: Мед. информ. агентство, 2007. С. 253.

Особым видом дежурства для медицинских работников являются дежурства на дому в пределах нормы рабочего времени соответствующих работников за учетный период. Под дежурством на дому понимается пребывание работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (ч. 5 ст. 350 ТК РФ). При этом работник должен быть в данном месте (может быть, не обязательно в месте постоянного проживания, но не далее пределов оговоренного района, населенного пункта), чтобы обеспечить свое быстрое появление для оказания медицинской помощи; находиться постоянно на том виде связи, который оговорил работодатель, в физическом и психологическом состоянии, позволяющем в случае необходимости незамедлительно начать выполнение своих трудовых обязанностей. Такой режим устанавливается, чтобы обеспечить оказание экстренной или неотложной медицинской помощи гражданам. Работодатель вправе привлекать работников к дежурству на дому только с их согласия (ч. 4 ст. 350 ТК РФ). Данный режим можно установить как при приеме на работу, так и позже. В первом случае условие о дежурстве на дому вносится в трудовой договор, во втором - с работником заключается дополнительное соглашение (ст. 57, 72 ТК РФ). Время начала и окончания дежурства на дому определяется графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Особенности, связанные с режимом рабочего времени и его учетом во время дежурства на дому, предусматриваются Положением об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденным Приказом Минздрава России от 02.04.2014 N 148н (далее - Положение).

Обязанность по учету рабочего времени во время дежурства на дому возлагается на работодателя (п. 4 Положения). При этом работодатель обязан вести учет времени пребывания работника дома в режиме ожидания вызова на работу, времени, затраченного на оказание медицинской помощи, и времени следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно в случае вызова его на работу во время дежурства на дому.

Время начала и окончания такого дежурства устанавливается согласно графику работы, который должен быть утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников (абз. 2 п. 2 Положения). Медицинским работникам, которые осуществляют дежурство на дому, устанавливается суммированный учет рабочего времени. Порядок его ведения должен быть утвержден в ПВТР (абз. 1 п. 2 Положения, ч. 4 ст. 104 ТК РФ).

Учет рабочего времени медицинского работника должен производиться следующим образом (п. 3 Положения):

- каждый час дежурства на дому учитывается как 30 минут рабочего времени (ч. 6 ст. 350 ТК РФ);

- каждый час следования работника от дома до работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно учитывается как час рабочего времени. Порядок учета указанного времени должен быть утвержден в локальном нормативном акте (по согласованию с представительным органом работников);

- каждый час оказания медицинской помощи учитывается как час рабочего времени.

В случае вызова дежурившего на дому медицинского работника на работу работодатель обязан скорректировать (уменьшить) время его дежурства на дому в учетном периоде. Корректировка производится таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени данного работника не превышала установленную норму рабочего времени (абз. 2 п. 3 Положения).

Суды обращают внимание на то, что для установления работникам такого режима рабочего времени, как дежурство, работодателю необходимо иметь лицензию для оказания гражданам экстренной или неотложной медицинской помощи, а также локальный нормативный акт, устанавливающий графики дежурств. Если дежурство осуществляется не в пределах рабочего времени работника, т.е. не входит в норму рабочего времени за установленный период, то, соответственно, должно оплачиваться как за работу по совместительству либо как сверхурочная работа.

Так, в суд обратился работник с требованием взыскания оплаты за дежурства. В ходе судебного заседания выяснилось, что работодатель осуществляет деятельность в сфере санаторно-курортного обеспечения граждан. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 350 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 31.12.2004 N 911 "О порядке оказания медицинской помощи, возмещения расходов на ее оказание, проведение медицинских осмотров, диспансеризации, санаторно-курортного обеспечения и осуществления отдельных выплат некоторым категориям военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и членам их семей, а также отдельным категориям граждан, уволенных с военной службы", пришел к выводу о том, что ответчик не оказывает услуг по договорам обязательного и добровольного медицинского страхования, локальными актами не предусмотрено дежурство ургентных специалистов военного госпиталя с установлением суммированного учета рабочего времени, а оказание в госпитале медицинской помощи в экстренной или неотложной форме не предусмотрено условиями лицензии. Не установив нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за дежурства (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2020 N 88-18849/2020).

В судебной практике нередко возникает вопрос об оплате дежурства медицинских работников. Суды однозначно приходят к выводу о том, что неисполнение работодателем - медицинской организацией своей обязанности по учету рабочего времени медицинских работников, осуществляющих дежурство на дому, которым устанавливается суммированный учет рабочего времени, и неоформление в установленном законом порядке факта привлечения медицинских работников к дежурствам на дому, в том числе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, не является основанием для отказа в судебной защите нарушенного права работника на получение соответствующей денежной компенсации за работу в режиме дежурства на дому, в случае если такая компенсация медицинскому работнику не была выплачена.

Истец работал врачом-травматологом травматологического отделения городской больницы. После увольнения обратился в суд с требованием оплаты времени дежурства на дому. В ходе судебного заседания выяснилось, что трудовым договором работнику установлена 40-часовая 6-дневная рабочая неделя (ровно столько, сколько работник оказывал медицинскую помощь); а имеющиеся на сайте ответчика графики экстренной помощи на дому, на которые ссылаются прокурор и истец, не были утверждены, носили формальный характер, и истцом не представлено суду доказательств привлечения его к дежурству на дому. Суд первой инстанции, оценив представленные в дело доказательства, пришел к выводу о том, что ни локальными нормативными актами работодателя, ни трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, заключенными между работником и работодателем, не был предусмотрен такой режим работы, как дежурство на дому.

Суд апелляционной инстанции более подробно изучил материалы дела и пришел к выводу о том, что ответчиком разрабатывались и доводились до сведения работников ежемесячные графики экстренных дежурств врачей, в соответствии с которыми осуществлялся вызов врачей необходимого профиля для оказания пациентам экстренной медицинской помощи, а время ее оказания учитывалось в журнале учета вызова экстренных специалистов в нерабочее время, оплата дежурств осуществлена только за время оказания экстренной помощи. Суд апелляционной инстанции указал, что исходя из примененных норм материального права (ч. 4 - 7 ст. 350 ТК РФ, п. 2 - 4 Положения следует, что медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться такой режим рабочего времени, как дежурство на дому, которое подразумевает собой пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме). Следовательно, медицинскому работнику должно быть оплачено не только время оказания экстренной помощи, но и время дежурства на дому (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2021 N 88-553/2021).

Работа по совместительству. Особенности правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляются также при заключении трудового договора по совместительству. В ст. 282 ТК РФ наряду с общими требованиями к продолжительности рабочего времени при работе по совместительству предусмотрено, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе медицинских, должны быть определены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 6).

Кроме того, ч. 2 ст. 350 ТК РФ предусмотрены специальные правила в отношении работы по совместительству медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, которым продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по сравнению с общеустановленной по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Во исполнение данного предписания Правительством Российской Федерации было принято Постановление от 12.11.2002 N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа", согласно которому продолжительность рабочего времени по совместительству указанной категории медицинских работников установлена не более восьми часов в день и 39 часов в неделю.

Что же касается особенностей работы по совместительству иных категорий медицинских работников, то они установлены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". В частности, в соответствии с указанным нормативным правовым актом медицинские работники вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения <1>).

--------------------------------

<1> Поскольку конкретный перечень видов работ, которые не могут выполнять на основе совместительства педагогические, медицинские и фармацевтические работники в связи с санитарно-гигиеническими ограничениями, законодательством Российской Федерации не установлен, в каждом конкретном случае необходима оценка санитарно-эпидемиологических требований, установленных законодательством Российской Федерации на предмет совместимости выполнения работником основной работы и работы по совместительству. При оценке возможности совместительства следует учитывать как запреты, адресованные конкретно педагогическим, медицинским и фармацевтическим работникам, так и общие санитарно-эпидемиологические ограничения. В частности, п. 2 ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов" установлено, что лица, контактирующие с больными инфекционными заболеваниями, не могут допускаться к работам, при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями. С учетом данной нормы медицинские работники, контактирующие с больными инфекционными заболеваниями, не могут допускаться к вышеуказанным работам с пищевыми продуктами в качестве работы по совместительству.

Кроме того, предусмотрена еще одна существенная особенность работы по совместительству медицинских работников - продолжительность данного вида работы. Так, в соответствии с подп. "б" п. 1 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" <1> продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца предусматривается по соглашению между работником и работодателем и не может превышать:

1) половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

2) для работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

3) для младшего медицинского персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

4) для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

--------------------------------

<1> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 51.

С одной стороны, данное регулирование может быть оправданно в силу недостатка медицинского персонала в некоторых местностях. С другой стороны, если деятельность медицинских работников связана с вредными и (или) опасными условиями труда, повышенными психоэмоциональными и интеллектуальными нагрузками, осуществление аналогичной деятельности за пределами установленной продолжительности рабочего времени может привести к продолжительному воздействию на организм работника вредных факторов, невозможности полностью восстановиться в междусменный отдых, что в конечном счете отрицательно сказывается не только на трудоспособности самого работника, но и на качестве оказываемой медицинской помощи.

На практике работникам достаточно сложно бывает разграничить понятия сверхурочной работы, работы в режиме ненормированного рабочего дня и работы по совместительству. Действительно, по темпоральному критерию все перечисленные выше конструкции предполагают осуществление трудовой функции дольше, чем это обычно делает работник. Вместе с тем с юридической точки зрения данные правовые явления различаются судами: согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период; на основании ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1).

Так, С. работала санитаркой приемного отделения городской клинической больницы на 1 ставку по основному месту работы, на 0,25 ставки по внутреннему совместительству. С. в течение рабочего времени привлекалась к дежурствам и считала, что длительность ее дежурства равна продолжительности рабочего времени на 0,25 ставки. Спустя некоторое время С. обратилась в суд с требованием к работодателю произвести оплату сверхурочной работы продолжительностью 0,25 ставки. Работница считала, что, поскольку в штатном расписании отсутствует штатная единица для оформления 0,25 ставки, а ее дежурства назначались по инициативе работодателя, работа должна считаться сверхурочной и оплачиваться, соответственно, в повышенном размере. Суд пришел к выводу о том, что выполнение С. трудовых обязанностей по совместительству, а также трудовых обязанностей без занятия штатной должности в рамках дежурств по графику сменности не является сверхурочной работой и не подлежит оплате в двойном размере. Такая работа является внутренним совместительством и оплачивается пропорционально отработанному времени, в связи с чем признал права работника и требования закона ненарушенными.

Отказывая в удовлетворении иска, суды исходили из того, что дежурство медицинских работников не считается совместительством и не требует заключения трудового договора работа без занятия штатной должности в том же учреждении сверх месячной нормы работы по графику (п. 2 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41: не считаются совместительством и не требуют заключения [оформления] трудового договора в том числе дежурства медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику). Так как продолжительность работы С. во время дежурств, а также по совместительству не превышала месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели в 39 часов, то ее работа не являлась сверхурочной. Выполнение такой работы не отвечает требованиям ст. 99 ТК РФ, определяющим само понятие сверхурочной работы и порядок привлечения к ней (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 N 88-1858/2021).

Еще одной проблемой применения норм о работе медицинских работников по совместительству является вопрос о расторжении трудового договора о совместительстве. Случается, что стороны забывают о том, что здесь действует общее правило о договорах по совместительству: трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок с вытекающими отсюда последствиями. Если договор заключен на неопределенный срок, он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора; если договор был заключен на определенный срок, то у работодателя отсутствует право досрочного расторжения трудового договора по своей инициативе.

Так, истица работала на должности младшей медицинской сестры по уходу за больными приемного отделения на одну ставку. Желая зарабатывать больше, работница написала заявление на имя руководителя, в котором она просила принять ее на работу на условиях внутреннего совместительства в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными приемного отделения на 0,25 вакантной ставки. Просьба работницы была удовлетворена, однако спустя полгода девушка получила уведомление о прекращении дополнительной работы по внутреннему совместительству в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными приемного отделения в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Не считая данное увольнение законным, работница обратилась в суд. Апелляционная инстанция, изучив материалы дела, встала на сторону работницы, обратив внимание работодателя на то, что в соответствии с приказом о приеме работника на условиях внутреннего совместительства работник был принят на работу до 31 декабря текущего года, а значит, увольнять работника по собственному желанию до истечения указанного срока работодатель не имел права (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2022 N 88-13217/2022).

§ 2. Время отдыха медицинских работников

Понятие времени отдыха. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Одним из актуальных является вопрос о том, к выполнению каких обязанностей можно привлечь работника в период его времени отдыха (например, направить работника на обучение (на курсы по повышению квалификации))? Исходя из определения понятия "время отдыха" ответ должен быть отрицательным. Соответственно, закономерным будет вывод о необходимости получения на это письменного согласия работника с учетом положений ст. 99, 113 и 125 ТК РФ. Вместе с тем суды не всегда придерживаются такого подхода.

Например <1>, Московский городской суд отказался признавать сверхурочной работой время с 18:00 до 21:00, т.е. после окончания рабочего дня, когда работник проходил обучение (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2015 N 33-22101/15).

--------------------------------

<1> В приведенных примерах судебных решений судами были рассмотрены споры не в отношении медицинских работников, однако при схожих обстоятельствах их выводы могут быть использованы и в отношении медицинских работников.

В другом деле данный суд не признал факт привлечения работника к работе в выходной день, когда он был направлен на обучение в дни, являющиеся для него выходными днями, на основании распоряжения руководителя организации (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26.11.2015 N 33-44267/15).

Судами также признается, что если работник самостоятельно выбрал время обучения, приходящееся на его время отдыха (например, выходной день), то обучение в данный день не подлежит повышенной оплате.

К такому выводу пришла, в частности, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда. В судебном заседании истец пояснила, что день для прохождения курсов она выбрала самостоятельно. Судебная коллегия подтвердила вывод суда первой инстанции о том, что "данное обстоятельство не доказывает факта привлечения работника к работе в выходные дни и не влечет удовлетворение исковых требований об оплате указанного периода в двойном размере" (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.07.2018 по делу N 33-32323/2018).

Виды времени отдыха. В ТК РФ выделяется несколько видов времени отдыха. Все они перечислены в ст. 107 ТК РФ. К ним относятся:

1) перерывы в течение рабочего дня или смены (например, перерыв для отдыха и питания, специальные перерывы для обогревания и отдыха и иные);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска (ими могут быть ежегодные основные оплачиваемые отпуска общей продолжительностью 28 календарных дней или удлиненные, продолжительность которых устанавливается для некоторых категорий работников ТК РФ или отдельными федеральными законами, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуск без сохранения заработной платы и иные).

Общее регулирование разных видов времени отдыха (за исключением отпусков) осуществляется в гл. 18 ТК РФ. Рассмотрим более подробно отдельные виды времени отдыха.

Перерыв для отдыха и питания. Согласно ч. 1 и 2 ст. 108 ТК РФ по общему правилу в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Вместе с тем в отношении медицинских работников перерывы для отдыха и питания могут включаться в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или по соглашению между работником и работодателем. Важно понимать, что медицинский работник не может самостоятельно изменять установленное для него время начала и окончания данного перерыва, равно как и изменять его продолжительность.

К примеру, в решении Псковского районного суда Псковской области указано, что Н.В. Федюкова, работавшая на должности санитара (для наблюдения за больными и их сопровождением) в ГБУЗ Псковской области "Псковская областная психиатрическая больница N 1", не имела права самостоятельно уходить с работы в 15 часов 15 минут, т.е. раньше срока окончания работы - 16 часов 12 минут (время начала работы - 8 часов 00 минут). Время обеда было установлено для нее с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут. Н.В. Федюкова не обращалась к работодателю с заявлением о сокращении перерыва для отдыха и питания до 30 минут (решение Псковского районного суда Псковской области от 07.05.2018 по делу N 2-394/2018).

Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ ПВТР или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания не предоставляется работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Для медицинских работников в ст. 350 ТК РФ относительно этого вопроса специальное правило не предусмотрено. Однако согласно п. 17 Приказа Минздрава СССР от 31.10.1984 N 1240 "Об утверждении отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР" <1> для медицинских работников лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения, имеющих 6,5-часовой или более короткий рабочий день, предоставление обеденного перерыва не обязательно. В настоящее время данный Приказ, поскольку он не отменен, применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому в случае возникновения противоречий следует руководствоваться правилами ч. 1 ст. 108 ТК РФ.

--------------------------------

<1>

Продолжая рассмотрение перерывов для отдыха и питания, необходимо также обратить внимание на то, что согласно ч. 3 ст. 108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания не получается, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время <1>. Вместе с тем суды признают, что не важно, как именно работник использовал данное время.

--------------------------------

<1> Подробнее об этом см. § 1 "Рабочее время медицинских работников".

Так, суд признал правомерным отсутствие Е.А. Грамолиной, работающей в ГБУЗ СО "РГБ" медицинским лабораторным техником, на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 11 часов 10 минут до 11 часов 55 минут и ДД.ММ.ГГГГ в период с 12 часов 10 минут до 12 часов 40 минут. Судом было установлено, что в абз. 5 п. 5.4 ПВТР ГБУЗ СО "РГБ" указано, что в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха, которые включаются в рабочее время. Медицинским работникам, имеющим сокращенный рабочий день, обеденный перерыв не предоставляется. Соответственно, в указанное время Е.А. Грамолина вправе была реализовать предусмотренную законом возможность для использования времени для отдыха и приема пищи в течение рабочего дня. При этом тот факт, каким конкретно образом работник использовала перерывы, в данном случае правового значения не имеет, а время, использованное работником для отдыха и приема пищи, не превысило установленное ст. 108 ТК РФ (решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 14.09.2018 по делу N 2-797/2018).

Специальные перерывы для обогревания и отдыха. Согласно ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются ПВТР. Одновременно на работодателя возложена обязанность обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

В настоящее время для медицинских работников в ТК РФ не определены конкретные виды такой разновидности времени отдыха. Данный вопрос отнесен к полномочиям работодателя.

На указанное правило часто ссылается Роструд в своих ответах на вопросы, заданные ему на платформе "Онлайнинспекция.рф" относительно специальных перерывов для медицинских работников. Например, на вопрос о том, должен ли быть технический перерыв для медицинских работников, работающих в поликлинике в отделении физиотерапии, в сентябре 2015 г. Роструд сделал ссылку на положения ст. 109 ТК РФ о праве работодателя самостоятельно определять в ПВТР виды, время начала и окончания, продолжительность таких перерывов для своих работников <2>.

--------------------------------

<2>

В научной литературе это рассматривается как упущение законодателя. Высказывается, в частности, мнение, что Минздраву России необходимо регламентировать время специальных перерывов в зависимости от вида деятельности и используемого медицинского изделия (оборудования) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Смышляев А.В. Проблемы соблюдения норм трудового законодательства в отношении сотрудников диагностических подразделений медицинских организаций в Российской Федерации // Медицинское право. 2021. N 5. С. 46 - 50.

Во время круглосуточного дежурства для медицинских работников трудовым законодательством также не предусмотрены специальные перерывы для сна. Выход из этой ситуации может быть следующим: либо работник использует для таких целей предоставляемый ему перерыв для отдыха и питания, если он не включен в рабочее время работника, либо работодатель может в ПВТР самостоятельно предусмотреть такой специальный перерыв для своих работников.

Такая позиция, в частности, была высказана Рострудом на портале "Онлайнинспекция.рф" в сентябре 2015 г. в ответ на следующий вопрос: "Имеет ли работник право на сон при суточном дежурстве (работает он 24 часа в сутки - это смена) в медицинской организации, а именно в наркологическом диспансере, где находятся психозные больные, больные в галлюцинозе и т.д.? Есть ли какой-либо нормативный акт, регулирующий данные условия труда? Если есть, сколько именно должен проводить работник во сне? Имеют ли такое право врачи - анестезиологи-реаниматологи, врачи-хирурги и т.д.?" <2>

--------------------------------

<2>

Выходные дни. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Если работникам установлена пятидневная рабочая неделя, то им предоставляются два выходных дня в неделю, если шестидневная - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Конкретные правила предоставления выходных дней определяются работодателем в ПВТР. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР. Правила привлечения работника к работе в выходные дни, равно как и нерабочие праздничные дни, определены в ст. 113 ТК РФ.

На практике может возникнуть вопрос, связанный с изменением графика дежурств таким образом, что одному из работников нужно предоставить дополнительный выходной день в соответствии с требованиями трудового законодательства, однако у другого работника этот день изначально был определен как выходной. Может ли работодатель привлечь к работе в этот выходной день данного работника? Ответ будет положительным при условии соблюдения требований ст. 113 ТК РФ, а именно потребуется получить письменное согласие работника и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

К такому выводу, например, пришел Московский городской суд <1>: 29.05.2010 работнику А. был установлен выходной день в соответствии с графиком дежурств, работнику Б. на этот же день был предоставлен дополнительный выходной день, в связи с чем в смене одновременно осталось всего 3 работника, а работник А. был вызван на работу. Поскольку работодатель не получил письменное согласие работника на работу 29 мая, который был выходным днем для него, постольку судом был сделан вывод о нарушении трудовых прав работника (Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.03.2011 N 33-7095).

--------------------------------

<1> Данное дело было рассмотрено судом в отношении спасателя, однако при схожих обстоятельствах выводы суда могут быть использованы и в отношении медицинских работников.

Отпуска. Общее правовое регулирование отпусков (ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпуска без сохранения заработной платы) сосредоточено в гл. 19 ТК РФ. Специальное правило относительно ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых медицинским работникам, предусмотрено в ст. 350 ТК РФ. В частности, для отдельных категорий медицинских работников предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного отпуска по двум основаниям: за работу с вредными и (или) опасными условиями труда при осуществлении определенных видов медицинской помощи и за непрерывный стаж работы.

За работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

1) медицинским работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи <2>. Конкретный перечень таких медицинских работников, наименований учреждений и структурных подразделений установлен совместным Приказом Минздрава РФ, Минобороны РФ, МВД РФ, Минюста РФ, Минобразования РФ, Минсельхоза РФ и ФПС РФ <3>. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска данных работников составляет 14 календарных дней <4>;

2) медицинским и иным работникам, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных <5> или участвующим в оказании психиатрической помощи <6>, Перечень которых определен Правительством РФ <7>. При этом продолжительность такого отпуска варьируется в зависимости от должности, занимаемой медицинским работником. Это может быть отпуск продолжительностью 14, 21, 28 или 35 календарных дней.

--------------------------------

<2> Пункт 1 ст. 15 Федерального закона от 18.06.2001 N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" // РГ. N 118-119. 2001. 23 июня.

<3> Приказ Минздрава РФ, Минобороны РФ, МВД РФ, Минюста РФ, Минобразования РФ, Минсельхоза РФ и ФПС РФ от 30.05.2003 N 225/194/363/126/2330/777/292 "Об утверждении Перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда" // РГ. N 110. 2003. 7 июня.

<4> Примечание 1 к Приказу Минздрава РФ, Минобороны РФ, МВД РФ, Минюста РФ, Минобразования РФ, Минсельхоза РФ и ФПС РФ от 30.05.2003 N 225/194/363/126/2330/777/292.

<5> Пункт 1 ст. 22 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" // СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212.

<6> Пункт 1 ст. 22 Закона РФ от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 33. Ст. 1913.

<7> Постановление Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 "О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников" // СЗ РФ. 2013. N 24. Ст. 3005.

В отношении указанных категорий медицинских работников действует правило о том, что, если им установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда по другим основаниям, отпуск предоставляется по одному из оснований в соответствии с законодательством Российской Федерации. В качестве такого другого основания следует рассматривать положения ст. 117 ТК РФ, согласно которым ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для таких работников составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Таким образом, если медицинский работник одновременно имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и в соответствии со ст. 350 ТК РФ, и в связи с установлением ему по результатам специальной оценки условий труда указанного в ст. 117 ТК РФ класса условий труда на рабочем месте, то такой работник будет использовать только один из указанных отпусков, поскольку в обоих случаях существует одно основание их предоставления - наличие вредных и (или) опасных условий труда. Разница состоит лишь в том, что согласно ст. 117 ТК РФ такие виды условий труда должны быть установлены по результатам специальной оценки условий труда, а в соответствии со ст. 350 ТК РФ наличие вредных (опасных) условий труда вытекает вследствие оказания медицинским работником определенного вида медицинской помощи или включения его должности в специальный перечень. Поскольку ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 350 ТК РФ является более продолжительным и имеет специальное правовое регулирование, постольку именно он и будет предоставляться медицинскому работнику.

Вместе с тем в судебной практике возник вопрос относительно следующей ситуации: если медицинский работник не включен в перечень медицинских работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в соответствии со ст. 350 ТК РФ, может ли он использовать такой вид отпуска согласно правилам ст. 117 ТК РФ?

Так, Соколова Ф.Р. работала врачом-физиотерапевтом физиотерапевтического отделения в ФГБУ "Поликлиника N...". За весь период ее работы в данном учреждении с 2001 по 2013 г. ей ни разу не предоставлялся ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных (опасных) условиях труда. В связи с этим она обратилась в суд с иском о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, которую ответчик не выплатил ей при увольнении. Суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку согласно ст. 350 ТК РФ ее должность не включена в перечень медицинских работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных (опасных) условиях труда, постольку у нее не возникло право на его использование. Суд апелляционной инстанции не согласился с данной позицией и указал, что в настоящее время продолжает действовать ранее принятый Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Государственного комитета Советов Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, которым следует руководствоваться. Пунктом 169 разд. XL приложения 1 к Списку предусмотрено предоставление дополнительного отпуска врачам учреждений здравоохранения в размере 12 рабочих дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу N 33-16778/14).

Вместе с тем Судебная коллегия Верховного Суда РФ указала, что при решении данного вопроса с учетом изменения правового регулирования предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с вредными и (или) опасными условиями труда суду апелляционной инстанции при проверке законности и обоснованности решения суда первой инстанции следовало определить, проводилась ли работодателем аттестация рабочего места Соколовой Ф.Р. за период ее работы в должности врача-физиотерапевта физиотерапевтического отделения, и если проводилась, то какая степень вредности и опасности была установлена по результатам этой аттестации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.05.2015 по делу N 5-КГ14-161).

Аналогичной позиции придерживаются и иные суды (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 19.04.2018 по делу N 17АП-3986/18; Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 14.02.2019 по делу N 33-820/2019; Постановление президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.05.2017 по делу N 4Г-18/2017).

Таким образом, если медицинский работник не включен в перечень работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в соответствии со ст. 350 ТК РФ, он сохраняет право на использование такого вида отпуска по правилам ст. 117 ТК РФ, в случае если по результатам специальной оценки условий труда на его рабочем месте будут установлены вредные условия труда 2, 3 или 4-й степени либо опасные условия труда.

Еще одно важное правило, которое касается порядка предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, заключается в том, что в силу ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Это означает, что если медицинский работник принят на работу на условиях неполного рабочего времени, то количество дней такого отпуска будет рассчитано пропорционально количеству отработанного времени. Следует подчеркнуть, что при этом не имеет значения, насколько было уменьшено рабочее время работника (например, приняли ли его на работу на 0,5 ставки или 0,25 ставки).

Ранее в п. 12 Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" было предусмотрено несколько иное правило: "В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности". Верховный Суд РФ признал данное положение не действующим ввиду его противоречия ч. 3 ст. 121 ТК РФ (решение Верховного Суда РФ от 26.01.2017 по делу N АКПИ16-1035).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня предоставляется за непрерывный стаж работы свыше трех лет тем медицинским работникам, перечень которых определен Правительством Российской Федерации. Им одновременно перечислены также виды медицинских учреждений, в которых они должны работать, чтобы получить право на данный вид отпуска <1>. Основная сложность, которая возникает в связи с предоставлением медицинским работникам указанного вида отпуска, касается определения признака непрерывности стажа работы. В ТК РФ нет ответа на возникший вопрос, равно как и у специалистов Роструда отсутствует однозначная позиция на этот счет.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 "О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников" // СЗ РФ. 17.06.2013. N 24. Ст. 3005.

Так, в декабре 2022 г. на портале "Онлайнинспекция.рф" было опубликовано обращение о разъяснении действующего трудового законодательства следующего содержания: "Постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2021 г. N 2365 "О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого отдельным категориям медицинских работников" Правительство определило категории медработников, имеющих право на трехдневный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы свыше 3 лет. В медицинское учреждение после двадцатидневного перерыва трудового стажа трудоустраивается врач-терапевт (участковый), в связи с чем возникли следующие вопросы. 1. Право на предоставление 3 дней дополнительного отпуска за работу в должности врача-терапевта (участкового) предоставляется после 3 лет работы в одном учреждении или за общий стаж работы на участке? 2. Какой срок не должен превышать перерыв для установления дополнительного отпуска или же срок перерыва неважен?". Специалисты Роструда написали: "Прямого ответа на Ваш вопрос законодательство не содержит. Но в связи с тем, что это прямо не записано ни в одном нормативном правовом акте, полагаем, что дополнительный отпуск медицинским работникам предоставляется за факт наличия непрерывного стажа вне зависимости от работодателя. Поскольку непрерывный трудовой стаж может учитываться в разных ситуациях, нет единых правил его расчета" <1>.

--------------------------------

<1>

В судебной практике чаще всего рассматривается вопрос о том, какие периоды следует включать в специальный трудовой стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости в связи с осуществлением лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения. Например, Верховный Суд РФ указал, что в него включается период нахождения на курсах повышения квалификации, поскольку он "приравнивается к работе, во время исполнения которой работник направлялся на указанные курсы, следовательно, исчисление стажа в данный период времени следует производить в том же порядке, что и за соответствующую профессиональную деятельность" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.12.2012 N 15-КГ2-2).

Глава 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

§ 1. Общая характеристика вопросов оплаты труда медицинских работников

Заработная плата, в том числе и медицинских работников, выполняет три функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам (бывает простой и расширенной). Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда (реализации этой функции способствует прежде всего система премирования медицинских работников, установление иных поощрительных выплат). Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы.

Заработная плата медицинских работников зависит от оказания своевременной медицинской помощи в соответствии с их квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями (врачей-специалистов [хирургов, терапевтов, медицинских сестер], включая узкопрофильных специалистов [кардиохирургов, педиатров, неонатологов и т.п.]; среднего медицинского и фармацевтического персонала [фельдшера, акушерки, медицинской сестры, рентген-лаборанта, инструктора по лечебной физкультуре, медицинского статистика, помощника врача-эпидемиолога, инструктора-дезинфектора]).

Медицинским работникам как особой категории работников Законом 323-ФЗ предусмотрено стимулирование труда в соответствии с уровнем квалификации, спецификой и сложностью работы, объемом и качеством труда, конкретными результатами деятельности, прохождением аттестации для получения квалификационной категории, а также дифференциацией оплаты труда по результатам аттестации, страхованием риска своей профессиональной ответственности. Именно эти критерии были положены в основу определения размера заработной платы работников по системе "эффективного контракта", процедура внедрения которого с 2012 г. преследовала цель повышения оплаты труда медицинских работников, оптимизации их труда. Повышение оплаты труда участковым врачам и педиатрам в рамках приоритетного национального проекта "в сфере здравоохранения в 2006 - 2007 гг., внедрение новой системы оплаты труда (НСОТ) в 2008 г. и эффективного контракта с 2012 г. - все эти меры последовательно погружают медицинских работников в орбиту денежной мотивации труда, и именно здесь формируется первое социокультурное противоречие, поскольку по условиям эффективного контракта врачам из категории государственно-ориентированных служащих (тех, кто в советское время рассматривался как транслятор патерналистской заботы государства о здоровье населения) предстоит переход в категорию наемных работников рыночного типа, устанавливающих связи с работодателем на основе индивидуальных контракт-партнерских отношений с четким указанием контролируемых показателей, за выполнение которых они могут получать стимулирующие выплаты" <1>.

--------------------------------

<1> Темницкий А.Л. Феномен справедливости в оплате труда медицинских работников // Мир России. Социология. Этнология. 2017. N 3.

Необходимость выполнять требования к повышению оплаты труда медицинских работников согласно Указу Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" вызвала сложности практического характера и судебные прецеденты, поскольку была установлена поэтапность обязательного повышения оплаты труда медицинских работников, но финансирование такого повышения фактически не изменилось.

Так, гражданка Н., работавшая в должности заведующей аптекой - провизором в филиале "Туберкулезная больница" ФКУЗ МСЧ-5 получала доплату к окладу в соответствии с Указом Президента РФ N 597. Через некоторое время доплату ей отменили, поскольку в номенклатуре должностей медицинских работников такая должность не предусмотрена. Должность "заведующая аптекой" отнесена к категории руководителей, которым доплата не полагается. Гражданка Н. обратилась в суд, полагая, что по своим функциональным обязанностям, согласно п. 3.1, 3.2 разд. 3 Методических указаний по выплате медицинским работникам из числа гражданского персонала медицинских учреждений (организаций) уголовно-исполнительной системы Российской Федерации бюджетной сферы в целях обеспечения сохранения показателей, установленных Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", такие доплаты положены провизорам. Ежемесячная доплата составляла 19 070 руб. 80 коп. (в общей сумме ей недоплатили 266 991 руб. 20 коп.). Решением Кировского районного суда г. Махачкалы в удовлетворении исковых требований было отказано, а апелляционная жалоба была удовлетворена (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 13.04.2023 по делу N 33-1441/2023).

С 01.11.2021 в России планировался переход на единую систему оплаты труда медицинских работников, поэтому было разработано Постановление Правительства РФ от 01.06.2021 N 847 <1>. Тем не менее Постановлением Правительства РФ от 30.11.2021 N 2144 <2> были изменены сроки по реализации данного проекта на июль - ноябрь 2022 г. "Данный переход в качестве пилотного проекта распространили на 7 регионов: Белгородскую, Омскую, Оренбургскую, Тамбовскую и Курганскую область, Севастополь, Якутию, а затем и по всей стране" <3>. Однако действие указанного Постановления было приостановлено до 01.01.2025 для установления требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения <4>.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ 01.06.2021 N 847 "О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения" // Официальный интернет-портал правовой информации.

<2> Постановление Правительства РФ от 30.11.2021 N 2144 "О внесении изменений в Постановление Правительства Российской Федерации от 1 июня 2021 г. N 847" // Официальный интернет-портал правовой информации.

<3> См.: С 1 ноября в России начнут внедрять новую систему оплаты труда медиков

<4> Постановление Правительства РФ от 05.07.2022 N 1205 "О приостановлении действия Постановления Правительства Российской Федерации от 1 июня 2021 г. N 847" // Официальный интернет-портал правовой информации.

Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р "Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" определено, что целью изменений является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, установление зависимости уровня оплаты труда от количества и качества бесплатно предоставляемых медицинских услуг населению. При "эффективном контракте" медицинским работникам также устанавливается оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты поставлены в большую зависимость от результатов труда. Все составные части заработной платы, в том числе и условия начисления и получения выплат, стимулирующих эффективную деятельность, должны быть максимально прописаны в трудовом договоре. В вышеназванных документах говорится о необходимости взаимосвязи и взаимозависимости оплаты труда работников с результатами их труда. Термин "эффективный" имеет значение качественного и количественного показателя оценки труда работника. Введение категории "эффективный контракт" означает не что иное, как переход на систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от конкретного вклада работника и полученного результата. Причем особое значение будет придаваться полученному конечному качественному результату <1>.

--------------------------------

<1> См.: Саликова Н.М. "Эффективный контракт": новый вид трудового договора или новая система оплаты труда // РЮЖ. 2014. N 6. С. 28.

Медицинский работник, как и иные работники, имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работникам в полном размере причитающуюся им заработную плату в установленные сроки (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом одним из основных принципов правового регулирования правоотношений в сфере труда является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Кроме того, в ст. 2 и 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в сфере труда, он продублирован в ст. 132 ТК РФ в качестве отдельного принципа института оплаты труда (запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда). Как отмечается в Определении Конституционного Суда РФ от 28.06.2022 N 1533-О, работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев и вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд 1) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также 2) компенсационные и 3) стимулирующие выплаты.

Под компенсационными выплатами понимают доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в ночное время, за работу во вредных и опасных условиях труда, в особых климатических условиях и т.д.), а под стимулирующими - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Структура заработной платы неоднородна, включает в себя различные элементы, имеющие разные основания установления и правила выплаты, отличные по степени обязательности их установления. Общепризнанной признается точка зрения, согласно которой в структуре заработной платы следует выделять основную (постоянную) и дополнительную (переменные) части.

Основная (постоянная) часть является гарантированным вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей и обусловлена относительно стабильными, объективными факторами: видами деятельности, сложностью труда, квалификацией работника, условиями, в которых работник работает, и т.д. <1> Данная часть заработной платы не зависит от качества труда, его результатов.

--------------------------------

<1> См.: Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации: правовое исследование. Екатеринбург, 2003. С. 88.

Основная часть заработной платы включает в себя следующие элементы.

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) в качестве основания выплаты имеет исполнение трудовых (должностных) обязанностей, т.е. это оплата выполнения работы, обусловленной трудовым договором, когда такая работа не предполагает нормирования труда. Тарифная ставка, напротив, применяется как размер оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей, но в определенном объеме - нормах труда. Кроме того, различие оклада (должностного оклада) и тарифной ставки также заключается в определении периода, работа в который подлежит оплате: для оклада (должностного оклада) он составляет календарный месяц, а для тарифной ставки определяется работодателем при установлении размеров тарифных ставок и может быть любым по продолжительности (час, день, смена, сутки, в том числе и месяц).

Для медицинских работников анализируемая часть заработной платы, как правило, представлена в виде оклада (должностного оклада). В соответствии со ст. 129, 143 и 144 ТК РФ "оклад (должностной оклад) устанавливается за календарный месяц руководителям, специалистам и служащим при выполнении должностных обязанностей за календарный месяц, в то время как тарифная ставка - за единицу времени рабочим, за выполнение норм труда определенной квалификации. Как следует из анализа представленного определения, за исполнение своих трудовых процессов медицинские работники получают именно оклад (должностной оклад)" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Желомеева Н.В. Правовое регулирование оплаты труда медицинских работников: Дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2018. С. 100.

Проанализировав Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2024 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), можно прийти к выводу, что в их тексте также проводится идея об установлении окладов.

Присвоение тарифных разрядов работникам и тарификация работ производятся при помощи профстандартов, ЕТКС и ЕКС. "Главное отличие профстандартов от квалификационных справочников состоит в том, что в них происходит введение уровней квалификации, от которых будут зависеть тарифные разряды и, соответственно, размер оплаты труда. Эти уровни и являются критерием дифференциации размеров заработной платы. В отличие от этого в ЕТКС и ЕКС по трудовым функциям указываются разряды и категории" <2>.

--------------------------------

<2> Буянова А.В., Шолохова Е.В. Оплата труда при переходе на профессиональные стандарты // Социально-политические науки. 2017. N 2. С. 93 - 94.

На федеральном уровне Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 526 "закреплено четыре ПКГ медицинских работников, для каждой из которых должны устанавливаться свои базовые оклады (базовые должностные оклады). Это "медицинский и фармацевтический персонал первого уровня"; "средний медицинский и фармацевтический персонал"; "врачи и провизоры"; "руководители структурных подразделений и учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)" <3>.

--------------------------------

<3> Приказ Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 526 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников" // РГ. N 223. 2007. 6 окт. В Номенклатуру должностей медицинских работников внесли изменения. См.: Приказ Минздрава России от 04.12.2023 N 649н.

Суды признают законным установление разных окладов по одной должности: точка зрения на правомерность установления отличающихся окладов работникам, занимающим одну должность, но выполняющим различные обязанности, является превалирующей в судебной практике (Определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14, Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, Определение Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 N 33-2789/11).

Более того, даже одинаковый перечень обязанностей еще не гарантирует, что суд признает введение вилки окладов незаконным. Судьи могут усмотреть основания для дифференциации размеров оклада по одной и той же должности, например в различном уровне квалификации работников, поручении работникам разного объема работ или достижении ими разных результатов (Определение Московского городского суда от 16.01.2019 N 4г-0219/2019, Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 N 33-2993/2018, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 N 33-1510/2017, Определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 N 33-11004/2015).

Компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие обязательный характер. К таким выплатам относятся доплаты и надбавки. При этом исторически в теории трудового права под доплатами понимаются выплаты компенсационного характера, а под надбавками - стимулирующего. Однако в настоящее время законодатель столь строгого деления не придерживается.

Компенсационные выплаты имеют целью компенсировать в денежном выражении последствия, которые наступают или могут наступить в результате работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Данные выплаты чаще всего носят условный характер: устанавливаются и выплачиваются при наличии факторов работы, требующих компенсации. К числу таких факторов (условий) относятся условия труда, в которых работник выполняет трудовую функцию, или особенности самой трудовой функции, специфика ее выполнения. С учетом компенсационного характера выплат, их защитной, восстановительной функции стоит отметить, что они, как правило, предусматриваются в централизованном порядке. В том же порядке устанавливаются и минимальные размеры таких выплат. На децентрализованном уровне возможно лишь повышение уровня гарантий работника посредством расширения оснований их установления, увеличения размера выплат.

К числу обязательных выплат компенсационного характера можно отнести такие как доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ), доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ), доплата за сложность, напряженность или интенсивность труда (как правило, устанавливается на локальном уровне), надбавка за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (ст. 316 и 317 ТК РФ), и др. С 2020 г. для медицинских работников был установлен новый вид компенсационной выплаты - за работу с гражданами, больными коронавирусной инфекцией.

Доплата за работу во вредных и опасных условиях достаточно часто является предметом рассмотрения в суде, особенно после вступления в действие с 01.01.2014 Закона 426-ФЗ. Так, например, в ходе проведения проверки в отношении центральной районной больницы (ЦРБ) было установлено, что в соответствии с картой аттестации рабочего места врача-специалиста отделения функциональной диагностики работа в стационаре связана с вредными условиями труда, поскольку характеризуется классом 3.1 условий труда (согласно Руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса "Критерии и классификация условий труда. Р 2.2.2006-05", утвержденному Роспотребнадзором 29.07.2005). Следовательно, лицам, осуществляющим работу в таких условиях труда, положены гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 92, 117 и 147 ТК РФ. Вместе с тем врачи-специалисты отделения функциональной диагностики осуществляют свои трудовые функции не только в стационаре, где имеются вредные условия труда, но и в поликлинике, где условия их труда, согласно картам аттестации рабочих мест, условно относятся к безопасным условиям труда, при работе в которых вышеназванные гарантии и компенсации не полагаются. Таким образом, врачи-специалисты отделения функциональной диагностики, осуществляя свою трудовую деятельность как в безопасных, так и во вредных условиях труда, в силу ст. 121, 117 ТК РФ имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, но только за фактически отработанное во вредных условиях труда время, а общая продолжительность их рабочего времени также должна устанавливаться пропорционально времени, отработанному во вредных условиях труда. Из материалов дела следует, что врачам-специалистам отделения функциональной диагностики компенсация в виде повышения оплаты труда за работу во вредных условиях труда не производится в нарушение требований ст. 147 ТК РФ. Согласно решению Свердловского областного суда от 15.05.2014 вышеназванные правонарушения образуют состав административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (решение Свердловского областного суда от 15.05.2014 по делу N 72-346/2014).

Если медицинский работник выполняет работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная, работа в выходные и праздничные дни), то эти работы подлежат оплате согласно ТК РФ.

Гражданка Г. обратилась в суд с иском к бюджетному учреждению ХМАО - Югры "Сургутская клиническая травматологическая больница" о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за несвоевременную выплату зарплаты, компенсации морального вреда. Свои требования она обосновывала тем, что, работая операционной медсестрой на одну ставку, она периодически перерабатывала сверх нормы рабочего времени, эта переработка составила 845 часов за период с марта 2021 г. по февраль 2022 г. Согласно трудовому договору ей был установлен оклад в размере 11 260 руб., районный коэффициент - 70% от оклада, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера - 50%, доплата за работу с вредными условиями труда - 15%, надбавка за стаж - 20%, доплата за интенсивность труда - 50%, выплата за качество - 4,9%, надбавка за квалификационную категорию - 20%, доплата за работу в ночное время - 100%.

Спор рассматривался в нескольких инстанциях. Суд первой инстанции при разрешении спора установил, что отработанное истцом сверх установленной нормы время является внутренним совместительством. Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" в соответствии со ст. 282 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" Министерством труда и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством образования Российской Федерации, Министерством здравоохранения Российской Федерации и Министерством культуры Российской Федерации установлены особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры.

В соответствии с подп. "ж" п. 2 указанного Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что указанное время относится к сверхурочной работе, с чем судебная коллегия кассационной инстанции согласилась. В кассационном определении отмечалось, что работник имеет право на все выплаты, в том числе и оплату сверхурочной работы, однако судом апелляционной инстанции не были проверены расчеты и не учтены положения локальных нормативных актов (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2023 по делу N 88-10695/2023).

Еще один пример из судебной практики подтверждает данную тенденцию.

Гражданка Б., работающая заведующей отделением анестезиологии и реанимации, по внутреннему совместительству выполняла функции врача - анестезиолога-реаниматолога, получая доплату в размере 50% от оклада, которая приказом главврача ГКБУЗ КК Камчатского края "Вилючинская городская больница" была отменена. На основании ее заявления Государственной инспекцией труда в Камчатском крае проведена проверка, по результатам которой работодателю выдано предписание о перерасчете оплаты дежурств по графику за 2018 г. как сверхурочной работы, понуждении работодателя к заключению трудового договора на внутреннее совместительство. Кроме того, при оплате по внутреннему совместительству ей не производили доплату за квалификационную категорию. Решением суда первой и апелляционной инстанций истице удовлетворили лишь ее требования в части оплаты за квалификационную категорию. Работница также осуществляла дежурства на дому, получая оплату как за совместительство. В исковом заявлении она требовала оплатить эти часы как сверхурочную работу. В итоге Девятый кассационный суд общей юрисдикции пришел к выводу об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений (Определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2019 по делу N 8Г-109/2019).

Кассационная инстанция пришла к выводу о необходимости более правильного применения норм материального права. При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период. Согласно п. 2 Приказа Минздрава России от 02.04.2014 N 148н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому" медицинским работникам, осуществляющим дежурство на дому, ПВТР устанавливается суммированный учет рабочего времени. Медицинским работникам, осуществляющим дежурство на дому, ПВТР устанавливается суммированный учет рабочего времени. Время начала и окончания дежурства на дому определяется графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Из содержания нормативных актов следует, что оплата дежурств на дому производится исходя из заработной платы по занимаемой должности, в том числе при переработке как сверхурочной работе, на что указано в предписании Государственной инспекции труда в Камчатском крае. Дежурства на дому не являются работой по совместительству и должны быть оплачены как сверхурочная работа.

Вопросы оплаты сверхурочной работы были предметом рассмотрения жалобы Конституционным Судом РФ. Сформулированные Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 N 35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко" правовые позиции распространяются и на медицинских работников.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере; за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Однако ст. 152 ТК РФ не определяет, какие именно выплаты, входящие в состав заработной платы, подлежат увеличению в полтора или два раза, поскольку часто в состав заработной платы помимо оклада/тарифной ставки входят компенсационные и стимулирующие выплаты. По сложившейся за последние годы практике повышенная оплата за сверхурочную работу производилась лишь путем увеличения оклада/тарифа и суды с этим соглашались (решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516).

В Руководстве по соблюдению обязательных требований трудового законодательства от 11.11.2022 N 253 Роструд также придерживается данной позиции.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что такой подход к оплате сверхурочной работы не согласуется с принципами равенства, справедливости, уважения человека труда, с правом на справедливую оплату труда, предполагающим как установление заработной платы не ниже МРОТ, так и повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В связи с этим положения ч. 1 ст. 152 ТК РФ признаны не соответствующими Конституции РФ и сформулированы правовые позиции: "До внесения таких изменений оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника должна производиться следующим образом:

- время, отработанное в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, причем работнику должна быть гарантирована заработная плата в размере не ниже МРОТ без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад)".

В период эпидемии коронавируса субъекты устанавливали компенсационные доплаты медицинским работникам за работу с такими больными. Однако, как показывает практика, такие выплаты не всегда начислялись и выплачивались.

Так, например, гражданка М. обратилась в суд с требованием выплатить ей доплату за оказание медицинской помощи пациентам (работала в качестве сестры-анестезиста, в обязанности которой входили подготовка больных к операции, наблюдение за больными в ранний послеоперационный период, организация и проведение сестринского ухода за послеоперационными больными, обеспечение инфекционной безопасности пациентов) отделения реанимации и интенсивной терапии регионального сосудистого центра ГБУЗ "Приморская краевая клиническая больница N 1", у которых подтвердился диагноз "коронавирусная инфекция". В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 02.04.2020 N 415, Постановлением Правительства Приморского края от 29.04.2020 за оказание помощи таким больным должна выплачиваться надбавка, которая истице не начислялась и не выплачивалась.

В общей сложности гражданка М. отработала в мае 2020 г. 96 часов. Ответчик настаивал на отклонении иска, поскольку отделение, где трудилась М., не входит в перечень подразделений учреждения, утвержденный локальным нормативным актом организации, работа в которых дает право на получение такой выплаты. Решением Фрунзенского районного суда г. Владивостока исковые требования были удовлетворены. Апелляционная же инстанция признала, что невключение в перечень данного структурного подразделения означает невозможность начисления этих выплат. Кассационная инстанция не согласилась с таким решением. Суд признал данные аргументы необоснованными, поскольку в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 указанные выплаты должны предоставляться тем работникам, которые осуществляют оказание медицинской помощи больным коронавирусом (Определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 22.04.2021 по делу N 8Г-1858/2021).

Обязательность компенсационных и стимулирующих выплат обусловлена их "установленностью" государством. Обязательные компенсационные и стимулирующие выплаты также могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями.

Районный коэффициент (ст. 148, 316 ТК РФ) предусмотрен для компенсации повышенных в суровых климатических условиях расходов на содержание жилья, лечение и др., а также снижения негативного воздействия климатических факторов на здоровье граждан.

Согласно ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядок его применения устанавливаются Правительством Российской Федерации. До настоящего времени соответствующего акта Правительством РФ не принято, поэтому до сих пор согласно со ст. 423 ТК РФ применяются акты СССР. В частности, для определения районных коэффициентов, действующих в отношении Свердловской области, применяются Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 46/7 от 28.02.1974, Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 379/П-18 от 04.09.1964, Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 453/9 от 31.03.1960 и др.

К регионам с особыми климатическими условиями, работа в которых предполагает установление районных коэффициентов, отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности. Кроме того, нормативными правовыми актами СССР вводились районные коэффициенты к заработной плате работников организаций, расположенных в отдельных районах и местностях Урала, Западной и Восточной Сибири, Европейского Севера, Казахской ССР, не отнесенных к Крайнему Северу и приравненных к нему местностям. Судебная практика при этом признает правомерность применения районных коэффициентов и для указанных районов (решения Верховного Суда РФ от 07.12.2005 N ГКПИ05-1372, от 05.11.2008 N ГКПИ08-1868).

В местностях с особыми климатическими условиями, согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 (ред. от 20.02.2014) "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях", для медицинских работников применяются районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, за работу в высокогорных районах, а также процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Забайкальского края, Республики Бурятия, в Республике Хакасия. Конкретные размеры районных коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Приказ Минздрава России от 31.10.2014 N 696н "Об утверждении Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Здравоохранение и предоставление социальных услуг".

В отличие от компенсационных выплат, которые начисляются, как правило, на оклад (должностной оклад), тарифную ставку, районный коэффициент начисляется на всю сумму заработной платы работника. Применение районных коэффициентов осуществляется с учетом места работы, выполняемой работником.

Согласно правовым позициям Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 районный коэффициент не включается в МРОТ.

На практике возникают проблемы с исчислением районного коэффициента при оплате труда медицинских работников. Так, например, в марте 2021 г. рассматривался вопрос о правильности установления в повышенном размере и об исчислении районного коэффициента, установленного Постановлением Правительства Забайкальского края от 09.05.2020 N 145 "О выплатах стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена коронавирусная инфекция".

Пунктом 2 Постановления от 09.05.2020 N 145 определено, что размеры стимулирующих выплат, указанных в п. 1 настоящего Постановления, включают в себя районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Действие названного Постановления распространено на правоотношения, возникшие с 30.01.2020 (п. 6 Постановления). По требованию зампрокурора Забайкальского края необходимо было признать п. 2 этого Постановления незаконным, оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере, с применением районных коэффициентов и процентных надбавок, в связи с чем выплаты стимулирующего характера следует начислять с применением районного коэффициента. В противном случае выплаты работникам, работавшим в местностях с особыми климатическими условиями, по размеру не отличаются от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что Постановление от 09.05.2020 N 145 принято в рамках полномочий субъекта Российской Федерации, управомоченного на то органом - Правительством Забайкальского края, с соблюдением требований к форме и порядку принятия, введения в действие и опубликования. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе за счет средств региональных бюджетов устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств этих бюджетов. На основании этой нормы Законом Забайкальского края от 14.10.2008 N 39-ЗЗК "О районном коэффициенте и процентной надбавке к заработной плате работников государственных органов и государственных учреждений Забайкальского края, органов местного самоуправления и муниципальных учреждений" установлены повышенные размеры районного коэффициента и процентных надбавок. Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Таким образом, выплаты стимулирующего характера медицинским работникам являются частью их заработной платы, в связи с чем они должны включаться в заработную плату, к которой применяются коэффициенты и процентные надбавки за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размерах, предусмотренных трудовым законодательством. По решению апелляционной инстанции п. 2 признан не соответствующим законодательству (Апелляционное определение судебной коллегии по административным делам Пятого апелляционного суда общей юрисдикции от 04.03.2021 по делу N 66а-229/2021).

Дополнительная (переменная) часть заработной платы обусловлена отношением работника к исполнению своих трудовых обязанностей, достижением работником определенных результатов труда, их качеством. Данная часть заработной платы имеет стимулирующее значение, направлена на поощрение личных достижений работника, менее гарантирована по сравнению с основной частью заработной платы.

Стимулирующими выплатами, в частности, являются премии, надбавки за выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, почетное звание, надбавка за профессиональное мастерство, надбавка за высокие достижения труда, надбавка за класс квалификации, процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ), надбавка за стаж работы у работодателя (она может быть предусмотрена, например, в положении об оплате труда, которое является локальным нормативным актом).

В некоторых случаях виды и размеры премий предусмотрены в централизованном порядке, в большинстве же случаев они устанавливаются в порядке коллективно-договорного или локального регулирования. Законодатель достаточно опрометчиво использует термин "премии" в ст. 191 ТК РФ (в качестве одного из видов поощрений за соблюдение трудовой дисциплины и добросовестное исполнение трудовых обязанностей) и в ст. 135 ТК РФ, рассматривая премию как часть заработной платы. Частью заработной платы являются лишь те премии, которые входят в систему оплаты труда и предусмотрены коллективным договором или локальными нормативными актами. В данном случае речь идет о премиях, которые входят в систему оплаты труда, это относительно регулярные денежные выплаты, призванные стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Их выплата обычно обусловлена определенным достижением по итогам оговоренного календарного периода (месяц, квартал, год). Такие достижения определяются через показатели и (или) условия премирования. Показатели премирования представляют собой критерии, определяющие цели материального стимулирования, а условия премирования - те результаты труда, достижение которых поощряется работодателем. При недостижении показателей или условий премирования работник не приобретает права на выплату премии.

Использование термина "премии" в двойном значении часто порождает путаницу на практике, многочисленные судебные споры. Конституционный Суд РФ неоднократно высказывал свою правовую позицию, подчеркивая, что премии как составной элемент заработной платы и премии как мера поощрения - это разные виды выплат (Определения Конституционного Суда РФ от 18.07.2017 N 1554-О и от 27.06.2017 N 1272-О).

Премии, обусловленные системой оплаты труда, необходимо отличать от предусмотренной ст. 191 ТК РФ премии, являющейся мерой поощрения.

Не определяя конкретно виды премий, основания, условия и показатели премирования, законодатель лишь упоминает премии в двух главах ТК РФ: в гл. 21 "Заработная плата" и в гл. 30 "Дисциплина труда". Употребление одного и того же термина в разных смысловых значениях вызывает сложности в правоприменительной практике, непонимание как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Свидетельство тому - многочисленная судебная практика, включая обращения работников в Конституционный Суд РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 418-О-О, от 17.11.2011 N 1605-О, от 23.06.2016 N 1202-О, от 28.03.2017 N 478-О, от 18.07.2017 N 1554-О, от 27.06.2017 N 1272-О).

Согласно ст. 129, 135 ТК РФ премия является дополнительной частью заработной платы, которая может устанавливаться коллективным договором или локальными нормативными актами за выполнение определенных показателей и выплачивается работнику при условии достижения этих показателей. Законодательством не определены виды премий, показатели и периодичность премирования. Это сфера локального регулирования. Премия является дополнительной частью заработной платы работника, следовательно, ее может и не быть предусмотрено ни в коллективном договоре (что редко бывает в случаях заключения коллективного договора), ни в локальном нормативном акте. Однако если премии предусмотрены и работник выполняет показатели премирования, то начисление и выплата премии являются обязанностью работодателя (а не на усмотрение работодателя, как считают некоторые работодатели).

В июне 2023 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел заявление Царегородской Е.В., являющейся работником Военно-медицинской академии Санкт-Петербурга, на нарушение ее конституционных прав в сфере оплаты труда, прежде всего стимулирующих выплат, в том числе премий. Невыплата была обусловлена совершением дисциплинарного проступка. По сложившейся многолетней практике выплата премий обычно обусловлена определенным достижением по итогам оговоренного календарного периода (месяца, квартала, года). Традиционно такие достижения определяются через показатели и (или) условия премирования. Показатели премирования представляют собой критерии, определяющие цели материального стимулирования, а условия премирования - те результаты труда, достижение которых поощряется работодателем. При недостижении показателей или условий премирования работник не приобретает права на выплату премии.

Наиболее распространенной причиной невыплаты премий работнику является нарушение трудовой дисциплины. И, как показывает обширная судебная практика, в большинстве случаев суды признают правомерным невыплату премии работнику, нарушившему трудовую дисциплину, при условии, что такая возможность была предусмотрена коллективным договором или локальным нормативным актом.

Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.06.2003 N 32-П признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Законодателю надлежит внести изменения в ст. 135 ТК РФ (проект изменений уже обсуждается). До внесения изменений в законодательство работодателю следует руководствоваться следующими правовыми позициями, сформулированными в Постановлении:

- применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда;

- факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание;

- при этом снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

§ 2. Характеристика отдельных государственных гарантий по оплате труда, предоставляемых медицинским работникам

Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, согласно ст. 6 ТК РФ, отнесен к ведению федеральных органов государственной власти, что объясняется необходимостью установления минимальных трудовых стандартов, единых для всех работников и обязательных для каждого работодателя, социально-экономической нестабильностью и слабостью социально-партнерских отношений, уровень развития которых недостаточен для отстаивания и защиты интересов работников. Оплата труда как первостепенная обязанность работодателя, образуя возмездность как базовый признак трудового правоотношения, как никакой другой институт трудового права требует установления государственных гарантий с целью обязывания работодателей выполнять основополагающие предписания по оплате труда, вобравшие в себя международные трудовые стандарты и конституционные ценности.

Статья 130 ТК РФ выделяет восемь государственных гарантий по оплате труда, называя их основными, из которых наиболее проблемными являются гарантии, оказывающие влияние на размер заработной платы, на анализе которых мы и остановимся далее.

1. Величина МРОТ возглавляет перечень государственных гарантий по оплате труда. Часть 3 ст. 133 ТК РФ обязывает работодателя работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), выплачивать месячную заработную плату не ниже МРОТ. Однако в условиях исключения с 01.09.2007 <1> из ст. 129 ТК РФ определения соответствующего понятия работодатели нередко готовы были платить зарплату строго в пределах МРОТ, причем полагая, что в эту сумму должны входить все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Формально такой подход был законен, ведь согласно ТК РФ с МРОТ должна соотноситься вся заработная плата, а не только должностной оклад работника <2>. Например, рассматривая гражданское дело по иску санитарки С. к государственному учреждению здравоохранения "Хилокская центральная районная больница" о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, суд отверг доводы истицы о том, что районный коэффициент и надбавку за непрерывный стаж работы необходимо начислять на оклад, размер которого не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ, поскольку с учетом установленных С. оклада, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районного коэффициента, доплаты за медицинский стаж, доплаты до МРОТ в совокупности ее заработная плата выплачивалась в размере большем и равном МРОТ, установленном в Российской Федерации в указанные периоды (решение Хилокского районного суда Забайкальского края от 25.04.2017 по делу N 2-270/2017).

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930.

<2> Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Однако при таком подходе величина МРОТ как государственная гарантия исчезает, поскольку она становится минимальным стандартом оплаты для любого работника независимо от местности, в которой выполняется трудовая функция, условий, интенсивности труда. Именно поэтому в отсутствие законодательного решения вопроса Конституционный Суд РФ занялся "очищением" МРОТ от выплат, противоречащих его правовой природе. В частности, не могут включаться в МРОТ:

а) районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, поскольку иначе "месячная заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени в местностях с особыми климатическими условиями, могла бы по своему размеру не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом. Таким образом, гарантия повышенной оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях утрачивала бы реальное содержание, превращаясь в фикцию, а право граждан на компенсацию повышенных затрат, обусловленных работой и проживанием в неблагоприятных условиях, оказалось бы нарушенным" <1>;

б) доплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку в противном случае "месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день" <2>;

в) доплата за совмещение профессий (должностей), поскольку иначе "месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной трудовой функцией, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто осуществлял работу только по профессии (должности), определенной трудовым договором (основную трудовую функцию)" <3>;

г) премия, носящая разовый характер, так как она не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда <4>.

--------------------------------

<1> Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш".

<2> Постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2019 N 17-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.Ф. Жарова".

<3> Постановление Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 N 40-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Г.П. Лукичова".

<4> Постановление Верховного Суда РФ от 10.02.2020 N 65-АД20-1.

Тем не менее Конституционным Судом РФ и Верховным Судом РФ до сих пор не затронут вопрос о включении в состав МРОТ иных выплат стимулирующего и компенсационного характера, например доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Данная компенсационная выплата по-прежнему считается входящей в МРОТ. Например, медсестры ОГБУЗ "Облученская районная больница" требовали произвести перерасчет заработной платы, обращая внимание суда на то, что доплата за вредность в размере 15% включена в состав зарплаты при сравнении ее с МРОТ, однако суд пришел к выводу, что "указанная надбавка за вредные условия, предусмотренная трудовым договором, положением об оплате труда, включается в состав регулярно получаемой истцами месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды и т.п. Исходя из характера организации труда медицинских работников в условиях неизменных фактических и допустимых уровней вредных производственных факторов, учитывая систематичность и обязательность выплаты за работу во вредных условиях, указанная выплата (надбавка) за вредность относится к суммам, которые входят в расчетную базу заработной платы при расчете доплаты до МРОТ". Премия, которая начислялась и выплачивалась ежемесячно на постоянной основе, пропорционально отработанному времени в зависимости от размера ставки, в одинаковых размерах сотрудникам одной должности, т.е. не носила разовый характер, аналогично надбавке за интенсивность работы фактически являлась составной частью заработной платы, также, по мнению суда, обоснованно входила в расчетную часть заработной платы при ее сравнении (доведении) с МРОТ (решение Облученского районного суда Еврейской автономной области от 13.06.2023 по делу N 2-233/2023).

Однако имеется и противоположная точка зрения; так, спор о включении доплаты за вредные условия труда в состав получаемой заработной платы при ее доведении до МРОТ закончился признанием судом действий ответчика - ГУЗ "КОПБ" неправомерными: сославшись на Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, судья отметил, что "вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом МРОТ гарантируется каждому, а следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления; это согласуется с социально-экономической природой МРОТ, которая предполагает обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы при выполнении простых неквалифицированных работ в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью и при соблюдении нормы рабочего времени", а вредные и (или) опасные условия труда нельзя признать характеристиками труда, свойственными любой трудовой деятельности (решение Красноармейского городского суда Саратовской области от 28.04.2021 по делу N 12-59/2021).

Полагаем, что именно данное базовое положение, определяющее суть МРОТ, и должно применяться в любой ситуации: не только доплата за вредные условия труда, но и стимулирующие выплаты по своей природе не являются свойственными любой трудовой деятельности независимо от особых условий ее осуществления (в противном случае они теряют свое предназначение - стимулировать высокопроизводительный труд/иные факторы, нужные работодателю), а значит, они не должны включаться в состав получаемой заработной платы при ее доведении до МРОТ.

2. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Применительно к данной гарантии проблемным является решение вопроса о том, вправе ли медицинские организации удерживать штрафы, приходящие им за неправомерные действия работников (например, за непристегивание ремнем безопасности). Статья 137 ТК РФ напрямую не предусматривает в качестве основания для удержания из заработной платы работника штрафа, выплаченного работодателем, однако ст. 248 ТК РФ дает работодателю право произвести удержание из заработной платы работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднемесячного заработка в рамках привлечения к материальной ответственности.

Соответственно, возникает вопрос: образует ли выплаченный работодателем штраф прямой действительный ущерб? Согласно письму Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1 "О материальной ответственности работника" суммы уплаченного работодателем штрафа названы в качестве примера прямого действительного ущерба наряду с недостачей денежных или имущественных ценностей, порчей материалов и оборудования, расходами на ремонт поврежденного имущества, выплатами за время вынужденного прогула или простоя. Например, в споре ООО "ФРЕЗЕНИУС НЕФРОКЕА" к территориальному фонду обязательного медицинского страхования Белгородской области Арбитражный суд Белгородской области отметил, что "уплата административного штрафа, назначенного инспекцией труда города Москвы согласно Постановлению N 77/7-36872-20-ОБ/12-2963-И/18-593, обусловлена неправомерным поведением заявителя - нарушением трудового законодательства, что не может быть отнесено к необходимым тратам на общехозяйственные нужды. В структуру тарифа по ОМС не закладывается неправомерное поведение медицинской организации и ее работников, соответственно, уплата административных штрафов за нарушения законодательства не могут оплачиваться из средств ОМС. Сумма административного штрафа, уплаченного работодателем по вине работника, - это уменьшение движимого имущества (денежных средств) работодателя, т.е. причиненный ему прямой действительный ущерб. В связи с этим работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности" (решение Арбитражного суда Белгородской области от 02.10.2023 по делу N А08-1276/2023).

Однако в настоящее время в практике судов общей юрисдикции распространена иная точка зрения: они отмечают, что "понятие прямого действительного ущерба, предусмотренное ст. 238 ТК РФ, не является идентичным с понятием убытков, содержащимся в п. 2 ст. 15 ГК РФ, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им суммы штрафа (примером может стать трудовой спор фельдшеров скорой медицинской помощи ГБУЗ "Республиканский центр медицины катастроф и скорой медицинской помощи")" <1>; "штраф является мерой административной ответственности, применяемой к юридическому лицу за совершенное административное правонарушение, уплата штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, а сумма уплаченного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности: при удержании административного штрафа из зарплаты работника работодатель фактически освобождает себя от его уплаты (например, такой аргумент приведен в споре главного врача (руководителя) ЛРКЦ "Юдино" - филиала ФГБУ "НМИЦ РК" Минздрава России)" <2>; "факт нарушения работником трудовых обязанностей, из-за которого у работодателя возникла обязанность выплатить штраф, является основанием для привлечения такого работника к дисциплинарной, а не к материальной ответственности" (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 16.12.2021 по делу N 33-1203/2021, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2020 по делу N 88-24841/2020, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 26.01.2021 по делу N 33-924/2021).

--------------------------------

<1> Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 16.12.2021 по делу N 33-1203/2021.

<2> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2020 по делу N 88-24841/2020.

Аналогичная позиция судов сложилась и применительно к штрафам, уплаченным работодателем за неисполнение/ненадлежащее исполнение гражданско-правовых обязательств; так, суд отказался признавать штраф, наложенный на Санкт-петербургское ГБУЗ "Городская поликлиника N 43" по решению АО "Городская страховая медицинская компания" за ненадлежащее ведение амбулаторных карт пациентов врачом Савчуком С.А., прямым действительным ущербом (решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 17.02.2021 по делу N 2-152/2021).

3. Государственная гарантия в виде мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, - одна из самых проблемных в ст. 130 ТК РФ в силу отсутствия адекватного механизма ее реализации. Несмотря на то что, по мнению Верховного Суда РФ, буквальное толкование положений ст. 134 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что индексация заработной платы не является единственным способом обеспечения повышения уровня ее реального содержания, соответствующая обязанность может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п., тем не менее именно индексация заработной платы является главной мерой, позволяющей не допускать снижения покупательской способности заработной платы работников и вызывающей многочисленные трудовые споры (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.04.2017 N 18-КГ17-10).

Во-первых, не все работодатели считают обязательным индексировать заработную плату работникам. Конституционный Суд РФ еще в 2020 г. обратил внимание на то, что в силу предписаний ст. 2, 130 и 134 ТК РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору <1>; ст. 134 ТК РФ определяет лишь уровни нормативных актов, которые должны закрепить механизм индексации, для государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений такими источниками будут ТК РФ, иные федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, для других работодателей - коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты.

--------------------------------

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации".

Например, Попов Д.О. обратился в суд с иском к ОГБУЗ "Катангская РБ", заявляя об отсутствии индексации заработной платы. В удовлетворении требований было отказано, поскольку ОГБУЗ "Катангская РБ" не наделено правом самостоятельного определения механизма, сроков и размера индексации. Индексация заработной платы его работников зависит от принятия Минздравом Иркутской области соответствующих нормативных актов. Источниками финансирования финансовой деятельности учреждения являются средства областного бюджета. Нормативный правовой акт об индексации в 2021 г. работникам государственных медицинских учреждений заработной платы не принимался, что исключало возможность индексации ответчиком заработной платы его работникам (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 29.08.2023 по делу N 33-7279/2023).

Об отсутствии самостоятельного права учреждения принимать нормативные акты об индексации зарплаты говорится и в решении Волжского городского суда Волгоградской области от 13.10.2022 по делу N 2-4968/2022 (по иску Сидоренко О.П. к государственному автономному учреждению здравоохранения "Волгоградская областная дезинфекционная станция"). С одной стороны, вынесший решение суд, применив норму ст. 134 ТК РФ в буквальном прочтении, прав; однако, с другой стороны, право работника на индексацию заработной платы, если он работает в государственных органах, ОМС, государственных и муниципальных учреждениях, фактически не защищено, поскольку суд не вправе обязать соответствующие органы принять необходимые нормативные акты.

Во-вторых, работодатели считают законным отсутствие механизма индексации как такового, в случае если выплаты, входящие в состав заработной платы, увеличиваются (например, растет оклад, надбавка, выплачивается премия), нередко ссылаясь на уже упоминавшуюся ранее позицию Верховного Суда РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.04.2017 N 18-КГ17-10).

Например, иск к государственному автономному учреждению здравоохранения "Центральная городская клиническая больница" был отклонен, поскольку суд согласился с возражениями представителя Минздрава России, привлеченного в дело в качестве третьего лица, о том, что специальных нормативных актов об индексации не издавалось, но она не является единственным способом обеспечения работодателем повышения уровня реального содержания зарплаты: работодатель, вместо того чтобы проводить индексацию, вправе периодически увеличивать зарплату, в частности путем повышения должностных окладов, выплаты премий и т.п., поэтому индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги дополнительно проводиться не должна (в судебном заседании нашел подтверждение факт роста стимулирующих выплат с 25 000 до 45 000 руб. и было подчеркнуто, что данное повышение в значительной степени превышает средний уровень индексации заработной платы в размере 4% от оклада) (решение Реутовского городского суда Московской области от 07.12.2021 по делу N 2-1629/2021).

Следует заметить, что в 2019 г. Верховный Суд РФ скорректировал свою позицию, признав, что ст. 134 ТК РФ закрепляет индексацию как обязательную меру по повышению уровня реального содержания заработной платы, а осуществление стимулирующих выплат или увеличение размеров окладов в контексте исполнения требований ст. 134 ТК РФ могут рассматриваться как способы проведения индексации <1>, поэтому решение Реутовского городского суда Московской области нельзя признать законным, ведь нормативного акта об индексации заработной платы через повышение стимулирующих выплат относительно центральной городской клинической больницы не было.

--------------------------------

<1> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.04.2019 N 89-КГ18-14.

В-третьих, трудовые споры связаны непосредственно с самим механизмом индексации, законодательно не определенным. В первую очередь возникает вопрос о частоте индексации заработной платы. Напрямую закон ответа на данный вопрос не дает, однако в ст. 134 ТК РФ указано, что индексация должна проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Соответственно, за их повышением и должна следовать индексация заработной платы.

Тем не менее судебная практика по данному вопросу неоднородна.

Так, в одном трудовом споре суд отказал работнику в ежегодной индексации заработной платы, поскольку в соответствии с локальными актами работодателя периодичность индексации составляла один раз в три года (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2023 N 88-7170/2023).

В то же время в другом споре, напротив, индексация раз в четыре года была признана неправомерной, а суд сделал вывод о необходимости ее проведения ежегодно, сославшись на ст. 134 ТК РФ (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.06.2023 по делу N 88-12047/2023).

В Приказе Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" <2> также отмечено, что Роструд считает нарушением трудового законодательства ситуацию, если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена. Ссылки на данное разъяснение Роструда можно встретить в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2023 по делу N 88-31630/2023, Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2023 N 88-16935/2023 по делу N 2-667/2023 и т.д.

--------------------------------

<2>

Возникают сложности и с определением тех выплат, входящих в состав заработной платы, которые подлежат индексации. В частности, Минтруд указал, что повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации и, соответственно, трудовым договором работников, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, увеличение оклада [доли тарифа в структуре заработной платы]) <1>.

--------------------------------

<1> Письмо Минтруда России от 24.12.2018 N 14-1/ООГ-10305 "Об индексации зарплаты".

В трудовом споре по иску Г. к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области "Ачитская центральная районная больница" была признана законной индексация заработной платы путем увеличения размера должностного оклада работника в соответствии с Постановлением Правительства Свердловской области от 01.10.2020 N 666-ПП (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2022 по делу N 88-10434/2022).

Не менее проблемным является и вопрос об условиях проведения индексации. Так, работодатели нередко предусматривают проведение индексации только при достижении определенных экономических показателей (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 N 88-19835/2022 по делу N 2-3056/2021, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.09.2023 N 88-29941/2023).

Некоторые суды считают такой подход правомерным.

Так, Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) согласился с федеральным государственным бюджетным научным учреждением "Якутский научный центр комплексных медицинских проблем" насчет отсутствия финансовой возможности увеличения должностных окладов работников поликлиники у ответчика в 2018 - 2020 гг., а значит, и невозможности реализации государственной гарантии, поскольку положение об оплате труда работников предусматривало непроведение индексации заработной платы при возникновении у работодателя признаков банкротства; в периоды массового сокращения работников; после начала процедуры ликвидации или банкротства; при низких финансово-экономических показателях деятельности за прошлый год; при недостаточности финансовых средств на индексацию (решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 01.11.2021 по делу N 2-9460/2021).

Однако такая практика не соответствует духу ст. 134 ТК РФ: индексация заработной платы - государственная гарантия, реализация которой должна носить безусловный характер и обеспечивать рост покупательской способности заработной платы.

Показательным является трудовой спор К. к страховому публичному акционерному обществу "Ингосстрах", в локальном нормативном акте которого механизм индексации был определен следующим образом: а) перевыполнение на 25% и более установленных для данного годового счетного периода плановых показателей в части выручки ("Начисленная страховая премия"); б) перевыполнение (снижение) на 25% и более показателя, характеризующего рентабельность основной деятельности ("Комбинированный коэффициент") относительно планового значения для данного годового отчетного периода и значения предыдущего периода (п. 3.4); индексация заработной платы производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов) работников на коэффициент индексации (п. 3.5); размер коэффициента индексации определяется приказом генерального директора компании (п. 3.6); индексации не подлежат доплаты, надбавки, премии, компенсации, социальные пособия, заработок, сохраняемый за уволенным работником на период трудоустройства, а также суммы материальной помощи, выплачиваемые работникам (п. 3.7); индексация не проводится: в случае возникновении у работодателя признаков несостоятельности (банкротства); при реорганизации или ликвидации работодателя или его структурных подразделений; при наличии финансово-экономических затруднений у работодателя, в том числе отсутствии или недостаточности средств на индексацию; в случае массового сокращения работников; в случае недостижения условий п. 3.4 (п. 3.8). Суд справедливо отметил, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы) должно происходить не в связи с перевыполнением каких-либо показателей и достижением высоких финансовых результатов, а в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.01.2023 N 88-90/2023).

Соответственно, нельзя лишать работника права на индексацию заработной платы при совершении дисциплинарного проступка, прекращении трудового договора, привлечении к материальной ответственности и т.д.

Работодатель также не должен проводить индексацию выборочно.

Как указано в решении Октябрьского районного суда Екатеринбурга Свердловской области от 29.05.2023 по делу N 2-2313/2023, в ПВТР ОАО "СОГАЗ", в котором А. с 15.12.2005 по 09.08.2022 работала врачом-экспертом в отделе организации и контроля качества медицинской помощи, было определено, что ежегодно с 1 июля в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги производится повышение уровня реального содержания заработной платы работникам, должностные оклады которых менее прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации. При этом размер увеличения должностных окладов не может быть ниже величины прожиточного минимума на душу трудоспособного населения в среднем по Российской Федерации за предшествующий годовой период; в остальных случаях решение об увеличении должностных окладов принимается председателем правления ОАО "СОГАЗ" с учетом финансовых показателей обособленных структурных подразделений и общества в целом. Представитель ответчика ссылался на то, что заработная плата истца превышает прожиточный минимум, а повышение оклада А. в период работы свидетельствует о том, что работодатель в ином порядке обеспечил реальное повышение заработной платы работника. Однако суд, проанализировав материалы дела, пришел к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании проиндексированной заработной платы по следующим причинам: 1) индексация полагалась не всем работникам, а значит, положение ПВТР нарушало ст. 9 ТК РФ; 2) изменение окладной части заработной платы истицы происходило либо в связи с изменением должности, либо в связи с изменением функционала (должностных обязанностей), либо в связи с изменением системы оплаты труда; 3) выплату премий нельзя рассмотреть как способ повышения реального содержания заработной платы, поскольку установленные у ответчика премии по своему содержанию являются стимулирующими выплатами, которые предназначены для вознаграждения сотрудников за высокие профессиональные качества и высокие результаты труда, т.е. были предназначены не для повышения уровня реального содержания заработной платы и ее покупательной способности, а являлись выплатами, которые входили в систему оплаты труда, зависели от производственных показателей и иных факторов.

Наконец, интересным является и определение размера повышения заработной платы в порядке ее индексации, поскольку ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, а значит, работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любой порядок и условия ее осуществления (в том числе периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности <1>.

--------------------------------

<1> Письмо Минтруда России от 24.12.2018 N 14-1/ООГ-10305 "Об индексации зарплаты".

Полагаем, такой вывод справедлив и в отношении работодателей, получающих бюджетное финансирование, поскольку для них механизм индексации устанавливается нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, требования к содержанию которых нормативно также не определены.

В частности, Г. было отказано в удовлетворении исковых требований к ГУЗ "Саратовская городская станция скорой медицинской помощи" об индексации заработной платы, поскольку было установлено, что изначально ее должностной оклад составлял 4 083 руб. в месяц; из дополнительного соглашения "N" от "дата" он увеличился до 4 262 руб. и далее подрос еще на 30 руб. (решение Заводского районного суда г. Саратова Саратовской области от 09.03.2022 по делу N 2-1019/2022).

Полагаем, что данное увеличение никоим образом не подтверждает выполнение государственной гарантии по повышению уровня реального содержания заработной платы, поскольку проведено символически и не обеспечивает рост покупательной способности заработной платы.

Говоря об ухищрениях работодателя при индексации зарплаты, следует упомянуть и еще один способ - работодатель производит повышение должностного оклада работника, одновременно снижая размер стимулирующих выплат, в результате заработная плата работника остается на прежнем уровне или повышается незначительно.

Например, А. обратилась в суд с иском о взыскании с ГБУЗ РК "Корткеросская центральная районная больница" задолженности по заработной плате, образовавшейся благодаря снятию надбавки за интенсивность в размере 50%. В судебном заседании было установлено, что изменение системы оплаты труда в учреждении произошло ввиду вступления в силу с "дата" приказа Минздрава РК от "дата", после чего произошло повышение окладов у всех работников, и без стимулирующих выплат заработная плата стала выше. Надбавки были отменены в целях экономии денежных средств, поскольку фонд оплаты труда остался прежний, а сама заработная плата увеличилась. Некоторым работникам доплаты отменялись с "дата", а некоторым позже. Суд не поддержал работодателя, поскольку сравниваемые положения об оплате труда (новое и утратившее силу) закрепляли практически аналогичные нормы в части установления надбавок за интенсивность и не предусматривают такое основание для снижения либо лишения надбавки, как изменение размера оклада. "Спорная надбавка за интенсивность является частью заработной платы, в связи с чем ее выплата не должна носить произвольный характер, а принятие решения о снижении ее размера или отмене во всяком случае должно быть мотивированным, обоснованным работодателем отсутствием необходимых для выплаты условий, чего в рамках настоящего дела не установлено" (решение Корткеросского районного суда Республики Коми от 23.05.2019 по делу N 2-106/2019).

Чаще всего в правоприменительной практике высказывается точка зрения на необходимость повышения заработной платы на величину инфляции <1>.

--------------------------------

<1> Письмо Минтруда России от 24.12.2018 N 14-1/ООГ-10305 "Об индексации зарплаты".

Например, установив, что заработная плата Сорокина Л.Г. за период работы в МБУЗ "ЦРБ Константиновского района Ростовской области" претерпела изменения в сторону увеличения в размере в целом, превышающем среднегодовой уровень инфляции за указанный период, суд пришел к выводу, что право работника на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, гарантированное ст. 134 ТК РФ, ответчиком не нарушено (решение Усть-Донецкого районного суда Ростовской области от 24.06.2021 по делу N 2-444/2021).

Однако в трудовом споре по иску медсестры отделения организации медицинской помощи к ГБУЗ МО "адрес" "больница", требующей провести индексацию заработной платы на основании Приказа Росстата от ДД.ММ.ГГГГ N __ "Об утверждении официальной статистической методологии организации статистического наблюдения за потребительскими ценами на товары и услуги и расчета индексов потребительских цен", суд встал на сторону работодателя и Министерства здравоохранения, опровергнувших доводы истицы и отметивших, что "коэффициент индексации можно рассчитать исходя из: роста потребительских цен на товары и услуги; прогнозируемого уровня инфляции в стране; величины прожиточного минимума, определяемой в целом по России или в конкретном субъекте РФ. При этом индекс потребительских цен не является отправной величиной. Работодатель может выбрать другую величину" (решение Сергиево-Посадского городского суда Московской области от 21.03.2023 по делу N 2-308/2023).

Суды исходят из того, что рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но необязательной величиной такой индексации, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить вопрос о размере повышения заработной платы (решение Ульяновского областного суда от 18.08.2016 по делу N 7-315/2016, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2015 N 33-17458/2015 по делу N 2-2104/2015).

Например, Керченский городской суд Республики Крым признал правомерным механизм индексации, установленный в коллективном договоре государственного унитарного предприятия Республики Крым "Крымские морские порты" в виде увеличения окладов (должностных окладов) с 1 января каждого года в соответствии с установленным минимальным окладом (должностным окладом), определенным п. 3.2 коллективного договора (минимальный оклад [должностной оклад] определяется на уровне МРОТ, и при его изменении также подлежит корректировке в сторону увеличения), обязав проиндексировать таким образом зарплату сестры медицинской по массажу высшей категории врачебно-медицинского пункта службы социальной работы (решение Керченского городского суда Республики Крым от 02.08.2023 по делу N 2-1645/2023).

Глава 4. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены ст. 192, 193 ТК РФ. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в общем виде включает в себя фиксацию деяния, истребование у работника письменных объяснений, оценку наличия или отсутствия у работника уважительных причин совершения деяния, квалификацию деяния с точки зрения возможности признания его дисциплинарным проступком, учет тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, принятие и оформление решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Правила проведения указанной процедуры регламентированы законодателем, а любое нарушение установленных правил влечет возможность признания решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным. Меры взыскания, которые возможно применить к совершившим дисциплинарный проступок работникам, также исчерпывающе определены в ст. 192 ТК РФ. Наложение иных мер взыскания законом не допускается, а выбор предложенных законодателем мер должен быть обоснованным и справедливым.

Медицинские работники выполняют особую трудовую функцию. Практически любые допускаемые ими нарушения могут иметь крайне опасные последствия, создавать угрозу жизни и здоровью людей, препятствовать качественному и своевременному оказанию медицинской помощи. Наличие действенных механизмов обеспечения качества труда медицинских работников является залогом успешной реализации социальных прав граждан. Не последнее место в системе таких механизмов занимает институт дисциплинарной ответственности. Однако чрезмерный контроль и дисциплинарное воздействие могут негативно сказаться на возможностях государства обеспечить эффективную систему здравоохранения, поскольку способны спровоцировать недостаток кадров, боязнь медицинских работников проявить инициативу, выйти за рамки уже проверенных и распространенных практик. Кроме того, сама по себе медицинская деятельность представляет собой особую сферу, где часто сложно определить правильную совокупность действий работника, установить в совокупности действий, совершаемых разными людьми, именно то, которое было ошибочным, объективно оценить и учесть фактическую возможность медицинского работника соблюсти все требования с учетом его обеспеченности необходимыми ресурсами, загруженности, поведения иных лиц и т.п.

В связи с этим представляется, что применение общих подходов к решению вопросов о дисциплинарной ответственности медицинских работников не всегда возможно и обоснованно, однако востребованные практикой особенности привлечения медицинских работников к дисциплинарной ответственности законодательно не предусмотрены. Согласно ст. 189, 192 ТК РФ специальная дисциплинарная ответственность работников может устанавливаться, помимо ТК РФ, иными федеральными законами, в том числе утвержденными ими уставами и положениями о дисциплине. Ни ТК РФ, ни иные федеральные законы специальных норм о дисциплинарной ответственности медицинских работников не содержат. Часть 2 ст. 98 Закона 323-ФЗ, рассматривая вопрос об ответственности медицинских работников, указывает на применение установленных законодательством общих правил.

Многочисленные трудовые споры по вопросам дисциплинарной ответственности работников часто сводятся к необходимости учета особых подходов, оценке возможности и правильности использования общих правил.

Одной из существенных особенностей дисциплинарной ответственности медицинских работников является специфическое содержание дисциплинарного проступка. Его определение содержится в ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее привлечение к дисциплинарной ответственности. Указанная норма права конкретизируется в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", из которого следует, что обязанности работника, за нарушение которых возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, могут вытекать из норм законодательства, трудового договора, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

За совершение медицинским работником дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания. При этом при установлении факта противоправного (т.е. сопряженного с нарушением норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, в том числе технических правил, должностных инструкций и инструкций по охране труда, приказов и распоряжений работодателя, условий трудового договора и т.п.) поведения медицинского работника необходимо учитывать специфику трудовой деятельности медицинских работников, для которых ст. 73 Закона 323-ФЗ установлены дополнительные по сравнению с общепринятыми обязанности. К их числу относится осуществление деятельности не только в соответствии с законодательством Российской Федерации, но и сообразно принципам медицинской этики и деонтологии.

Указанная особенность естественным образом приводит к тому, что при возложении обязанностей на медицинских работников рассматриваются нетипичные источники трудового права - нормы медицинской этики и деонтологии. В науке продолжается активный поиск теоретических конструкций, пригодных для обоснования и отражения сущности такого взаимодействия. Высказано предложение рассматривать нормы медицинской этики в качестве нетрадиционных источников медицинского права <1>. В то же время другие авторы считают необходимым признать за основополагающими морально-этическими принципами медицинской профессии роль средства преодоления пробелов российского законодательства об охране здоровья граждан, ссылаясь при этом на опыт Франции, где на всех врачей законодательно возложена обязанность соблюдать Кодекс медицинской этики (деонтологии), который является составной частью Кодекса общественного здравоохранения <2>.

--------------------------------

<1> См.: Сергеев Ю.Д., Мохов А.А. Биоэтика - нетрадиционный источник медицинского права // Медицинское право. 2007. N 2. С. 3 - 9.

<2> См.: Данилов Е.О. Медицинская деятельность как объект правового регулирования // Журнал российского права. 2019. N 6. С. 126 - 136.

Возложение на медицинского работника обязанности по соблюдению принципов медицинской этики и деонтологии возможно, во-первых, через прямое совпадение текста и смысла нормы профессиональной медицинской этики и нормы права, когда происходит трансформация этической нормы в правовую с одновременным ее сохранением в системе моральной регуляции. Например, ТК РФ предусматривает высшую степень ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну: мерой дисциплинарной ответственности может стать увольнение (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Согласно ст. 14 Закона 4180-1 врачам и иным работникам учреждения здравоохранения запрещается разглашать сведения о доноре и реципиенте. Разглашение таких сведений также может повлечь дисциплинарную или материальную ответственность в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Так, из Апелляционного определения Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу N 33-2608/2013 следует, что работник медицинского учреждения обратился с письмом к Президенту Российской Федерации о многочисленных нарушениях, допускаемых его работодателем, приложив копии медицинских карт пациентов. После получения сведений о его обращении в приемную Президента главному врачу медицинского учреждения было рекомендовано расторгнуть с работником трудовой договор по причине распространения сведений, содержащих врачебную тайну. Данное увольнение судом было признано законным.

Под врачебной тайной ст. 13 Закона 323-ФЗ понимает сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении. Как следует из материалов судебной практики, самыми распространенными примерами разглашения врачебной тайны являются:

- разглашение факта об обращении за медицинской помощью (например, Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2021 N 88-27146/2021, от 18.03.2021 N 88-6087/2021);

- разглашение информации и сведений, содержащихся в медицинской карте пациента, в отсутствие согласия пациента на разглашение данных сведений (например, Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.11.2019 N 88-10/2019, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2023 N 88-14210/2023);

- разглашение диагноза пациента (например, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 10.11.2022 по делу N 2-3290/2022).

Во всех обозначенных примерах прослеживается совпадение во вменяемом нарушении как правовых, так и морально-этических норм.

Вместе с тем требования профессиональной медицинской этики могут и не трансформироваться в правовые нормы с одновременным ее сохранением в системе моральной регуляции. В данном случае в правовой норме происходит закрепление обязанности медицинского работника соблюдать нормы профессиональной медицинской этики, что, в свою очередь, усиливает регулятивный потенциал этических норм, в частности, за счет возможности привлечения к юридической (дисциплинарной) ответственности за нарушение содержащихся в них предписаний.

В этом случае использование правовой нормы предполагает обязательный учет морально-нравственных установлений, т.е., по существу, одновременное применение нормы профессиональной медицинской этики (опосредованную юридизацию моральных норм) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. Особенности трудоправового статуса медицинских работников // Медицинское право. 2013. N 6. С. 22 - 26.

В числе источников правовых норм, легитимирующих применение кодексов медицинской этики в целях регулирования трудовых отношений соответствующих категорий работников, важно указать Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также профессиональные стандарты. Раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" Единого квалификационного справочника относит знание медицинской этики к квалификационным требованиям руководителей медицинских организаций и их структурных подразделений, врачей различных специальностей и среднего медицинского персонала, а в перечень должностных обязанностей врачей включает соблюдение принципов врачебной этики. В утвержденных Минтрудом России профессиональных стандартах врачей различных специальностей соблюдение принципов врачебной этики и деонтологии, клятвы врача в работе с пациентами (их законными представителями) и коллегами зафиксировано как характеристика обобщенной трудовой функции. Названные нормативные акты являются основой для разработки на локальном уровне должностных инструкций медицинских работников, в которых также фиксируются обязанности по соблюдению принципов врачебной этики.

Например, Определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2022 N 88-5474/2022 было признано законным привлечение к дисциплинарной ответственности медицинского работника за нарушение норм этики, допущенное в ходе конфликтной ситуации с коллегой. Истец работал в медицинском учреждении на должности судмедэксперта. Однажды утром в кабинете, выделенном для приема пищи медицинскими работниками, произошел конфликт заведующего с истцом, в ходе которого последний оскорблял работников отдела нецензурной бранью. Свидетелями случившегося стали работники отдела из соседних кабинетов, которые в ходе служебного расследования подтвердили произошедшее. В результате данного инцидента истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса этики и служебного поведения как создавший конфликтную ситуацию, в ходе которой он оскорблял работников. Ситуация была не связана с осуществлением профессиональной медицинской деятельности или с общением с пациентами, однако расценена работодателем как нарушающая нормы служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения Кодекса этики и служебного поведения сотрудников медицинского учреждения. С такой квалификацией работодателя согласился и суд.

Нарушение норм этики было принято в качестве дисциплинарного проступка также в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.11.2022 N 88-19394/2022. Работник, занимающий должность фельдшера по приему вызовов скорой медицинской помощи, указал в электронной системе заявок в качестве причины вызова бригады скорой помощи надпись "бред сивой кобылы", за что был уволен. Работодатель пояснил, что указанную надпись в информационной базе видели несколько бригад скорой помощи и диспетчеров, следовательно, данное поведение нарушает п. 4.7 должностной инструкции работника, в котором предусмотрена обязанность фельдшера соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, доброжелательно и корректно вести себя с вызывающими, пациентами, их родственниками, персоналом, исключать конфликтные ситуации в работе. Поддерживая позицию работодателя, суд указал, что принципы медицинской этики и деонтологии предполагают соблюдение медицинским работником общепринятых требований к профессиональной деятельности, направленных не только на установление приоритета интересов пациента при оказании медицинской помощи, уважительного отношения со стороны медицинских работников как к больному, так и к окружающим, но и проявление выдержки, недопущение конфликтных ситуаций во взаимоотношениях с коллегами при исполнении должностных обязанностей во избежание ситуаций, позволяющих дискредитировать деятельность по оказанию медицинской помощи гражданам.

Еще один пример возложения обязанностей на медицинского работника посредством закрепления правил поведения в Кодексе профессиональной этики работников медицинских организаций нашел отражение в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2021 по делу N 88-13438/2021. Истец занимала должность "врач - торакальный хирург" в медицинском учреждении. После конфликта с коллегами врач была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение по ее вине возложенных трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении Кодекса профессиональной этики работников медицинских организаций государственной системы здравоохранения, а именно за нарушение субординации в отношении с коллегами. Ей объявлено замечание. Врач обратилась в суд за оспариванием действия работодателя, однако суд поддержал решение работодателя.

Четвертый кассационный суд в Определении от 06.10.2022 N 88-29338/2022, согласившись с доводами работодателя, усмотрел нарушение принципов врачебной этики и деонтологии в грубом общении медицинского работника с пациенткой и в провокации конфликта.

В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 22.03.2022 по делу N 2-2022/2015 суд также признал правомерным привлечение медицинского работника к дисциплинарной ответственности за нарушение принципов врачебной этики и деонтологии при общении с пациенткой и ее мужем.

В случае если при определении дисциплинарного проступка речь идет о возложении на медицинского работника требований профессиональных этических норм, не закрепленных в правовых актах, нередко возникает вопрос о возложении на работника обязанности по соблюдению норм медицинской этики, а также об отсутствии формального закрепления этических норм и принципов. Данного рода доводы, связанные с отсутствием у медицинских работников информации о возложении на них обязанностей по соблюдению норм медицинской этики, а также об отсутствии формального закрепления этических норм и принципов, встречаются достаточно часто. Как показывает анализ судебной практики по соответствующим категориям дел, при их разрешении суды применяют нормы права и нормы профессиональной медицинской этики как взаимосвязанные и обеспечивающие системное нормативное регулирование профессиональной медицинской деятельности. Причем это происходит в обоих случаях: и при регламентации отношений по защите врачебной тайны и медицинской информации, и при юридизации <1> этических норм, формализованных в кодексах профессиональной этики медицинских работников.

--------------------------------

<1> См.: Федорова М.Ю. Применение судами общей юрисдикции норм медицинской этики при разрешении трудовых споров медицинских работников // Российская юстиция. 2019. N 11. С. 14 - 17.

Кроме того, специфика деятельности медицинских работников проявляется в большом количестве подзаконных нормативных актов, регулирующих стандарты оказания медицинской помощи. Как следует из ч. 1 ст. 37 Закона 323-ФЗ, медицинская помощь, за исключением медицинской помощи, оказываемой в рамках клинической апробации, организуется и оказывается:

1) в соответствии с положением об организации оказания медицинской помощи по видам медицинской помощи, которое утверждается уполномоченным федеральным органом исполнительной власти;

2) в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, утверждаемыми уполномоченным федеральным органом исполнительной власти и обязательными для исполнения на территории Российской Федерации всеми медицинскими организациями;

3) на основе клинических рекомендаций;

4) с учетом стандартов медицинской помощи, утверждаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.

Аналогичную обязанность по соблюдению данных документов содержит и Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации, в ст. 10 которого указано, что врач обязан знать существующие стандарты, протоколы, порядки и клинические рекомендации и соблюдать их в зависимости от клинической ситуации и своего профессионального опыта. При этом, несмотря на то что Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации не является нормативным правовым актом, обязанность по его соблюдению вытекает из ст. 6, 73 Закона 323-ФЗ.

Таким образом, в перечень источников, за нарушение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, включаются также положения об организации оказания медицинской помощи, порядки оказания медицинской помощи, клинические рекомендации, а также стандарты оказания медицинской помощи. Следует отметить, что правомерность привлечения медицинского работника к дисциплинарной ответственности за нарушение установленных данными источниками обязанностей поддерживается и судебной практикой.

Например, из Апелляционного определения Свердловского областного суда от 29.04.2021 по делу N 33-6798/2021 следует, что истец состоял в трудовых отношениях с медицинской организацией в качестве врача-хирурга. К нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за несоблюдение требований должностной инструкции врача-хирурга, выразившееся в оказании больному медицинской помощи, не соответствующей требованиям имеющихся стандартов оказания помощи больным с хирургическими заболеваниями, клиническим рекомендациям и уровню отделения, что послужило непосредственной причиной смерти пациента. Врач пытался оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности в судебном порядке, однако суд встал на сторону работодателя.

Московский областной суд Апелляционным определением от 01.06.2015 по делу N 33-12724/2015 признал возможность привлечения медицинского работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение требований нормативного правового акта Минздрава России. Работник замещал должность врача - психиатра-нарколога наркологического диспансерного отделения. Должностной инструкцией на врача - психиатра-нарколога возложена обязанность по своей специальности оказывать квалифицированную медицинскую помощь, используя при этом современные методы диагностики, профилактики, лечения и последующей реабилитации пациента, своевременно и квалифицированно исполнять приказы, распоряжения и поручения руководства учреждения, заведующего отделением, соблюдать ПВТР. В обоснование законности применения мер дисциплинарного взыскания к врачу за неявку его на заседание врачебной комиссии и отказ в проведении медицинского освидетельствования пациента суд сослался на п. 10 Порядка оказания медицинской помощи по профилю "наркология", утвержденного Приказом Минздрава России от 15.11.2012 N 929н. Нормативный правовой акт определял, что первичная специализированная медико-санитарная помощь оказывается врачом - психиатром-наркологом, врачом - психиатром-наркологом участковым как при самостоятельном обращении пациента, так и при направлении врачами других специальностей, при этом включает в себя выявление наркологических заболеваний, медицинское освидетельствование, профилактическое наблюдение, проведение лечебных мероприятий и т.д. Кроме того, необходимость установления обязанностей работника непосредственно работодателем во внимание судом принята не была.

К схожему выводу пришел Чкаловский районный суд Екатеринбурга. Решением от 06.06.2017 по делу N 2-2854/2017 суд пришел к выводу о законности привлечения врача-гинеколога к дисциплинарной ответственности за нарушение обязанностей, установленных Порядком оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)", утвержденным Приказом Минздрава России от 01.11.2012 N 572н. Суд установил, что должностной инструкцией работника была закреплена обязанность оказывать квалифицированную медицинскую помощь по своей специальности, соблюдать правила и принципы медицинской этики и деонтологии. При этом суд сослался на предусмотренную нормативным правовым актом Минздрава России этапность оказания медицинской помощи. Нарушение установленной этапности, выразившееся в непроведении врачом осмотра пациентки, суд признал дисциплинарным проступком.

Верховный Суд Республики Мордовия в Апелляционном определении от 13.07.2022 по делу N 33-667/2022, отменяя решение нижестоящего суда, указал, что нарушение стандартов оказания медицинской помощи и клинических рекомендаций, наравне с нарушением локальных нормативных актов, должностных инструкций, приказов работодателя, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В Определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 15.10.2020 N 88-6270/2020 признано правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение Приказов Минздрава России от 20.08.2003 N 415 "Об утверждении протокола ведения больных "Гонококковая инфекция", от 29.12.2012 N 1675н "Об утверждении стандарта первичной медико-санитарной помощи при неспецифическом и другом уретрите" и Федеральных клинических рекомендаций по ведению больных гонококковой инфекцией.

Одним из наиболее неоднозначно разрешаемых судебной практикой вопросов привлечения медицинских работников к дисциплинарной ответственности также является оценка обязательности создания конкретных правил выполнения работы работником и доведения этих правил до работников именно работодателем.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение либо ненадлежащее исполнение именно таких трудовых обязанностей, которые были возложены на работника. Традиционно считается, что возложение на работника обязанностей относится к компетенции работодателя. Именно он определяет круг обязанностей работника, закрепляет его, устанавливает необходимые правила исполнения этих обязанностей. Соответственно, для того чтобы требовать соблюдения таких обязанностей, нужно сначала обозначить работнику требуемые правила поведения. Если работодатель не может доказать возложение на работника соответствующих обязанностей, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет незаконно.

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено обязательное применение установленных квалификационными справочниками и (или) профессиональными стандартами квалификационных требований в случаях, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям и специальностям связано установление компенсаций, льгот, ограничений. Указанное правило применимо к медицинским работникам. Согласно ч. 1 ст. 69 Закона 323-ФЗ право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста. Следовательно, к медицинской деятельности допускаются лица, отвечающие установленному образовательному цензу, обладающие необходимым знаниями и навыками.

Медицинская деятельность осуществляется работниками согласно ч. 1 ст. 73 Закона 323-ФЗ в соответствии с законодательством, принципами медицинской этики и деонтологии. При этом ч. 2 указанной статьи установлена обязанность медицинских работников оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями, совершенствуя при этом профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным программам.

Наличие указаний Закона на обязанность медицинского работника применять в работе положения нормативных актов, обусловленные имеющейся квалификацией знания и навыки позволяет правоприменителям в некоторых случаях признавать медицинского работника виновным в неисполнении либо ненадлежащем исполнении обязанностей, которые работодатель формально на работника не возлагал.

Так, Ленинский районный суд г. Ярославля в решении от 18.03.2019 по делу N 2-270/2019 указал, что наличие в должностной инструкции работника обязанности знать законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, действующие в сфере здравоохранения, по сути, позволяет привлекать работника к дисциплинарной ответственности за нарушение установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации правил вне зависимости от их дублирования в локальных нормативных актах работодателя.

Еще большее расширение возможностей считать обязанности возложенными на медицинского работника допустил Московский городской суд. В Апелляционном определении от 04.09.2014 по делу N 33-18431 суд, отклоняя довод оспаривающего привлечение к ответственности работника о том, что он не был ознакомлен с инструкцией по соблюдению правил асептики и санэпидрежима и перечнем медицинской документации в детских образовательных учреждениях на момент совершения вменяемого ему проступка, указал, что работник, длительное время замещающий свою должность, не мог не знать указанные правила асептики и санэпидрежима и необходимую медицинскую документацию.

Однако в судебной практике встречается и иной подход.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 11.01.2017 по делу N 33-23154/2016 внимание акцентируется на том, что нормативными правовыми актами обязанности в сфере оказания медицинской помощи возлагаются на медицинское учреждение, а не на конкретного медицинского работника. Данный довод был положен в основу решения суда о признании незаконным решения работодателя о привлечении медицинского работника к дисциплинарной ответственности. Трудовой спор возник по поводу привлечения медицинского работника к дисциплинарной ответственности за нарушение п. 25 Порядка оказания медицинской помощи больным с острыми нарушениями мозгового кровообращения, утвержденного Приказом Минздрава России от 15.11.2012 N 928н, и ч. 2 ст. 70 Закона 323-ФЗ. Отменяя решение суда первой инстанции, Свердловский областной суд отметил, что указанными положениями нормативных правовых актов Российской Федерации закрепляются обязанности за медицинским учреждением, а доказательства надлежащего возложения соответствующих обязанностей медицинским учреждением как работодателем на медицинского работника в ходе рассмотрения спора не представлены.

Необходимо отметить, что медицинский работник, обладающий знаниями и навыками, требуемыми для замещения должности, должен при выполнении трудовой функции их использовать. Детальной инструкции относительно совершения каждого действия не требуется. Однако медицинский работник, являясь работником учреждения, не осуществляет самостоятельную трудовую деятельность, он находится под управлением и контролем работодателя. Соответственно, работодатель обязан определять общее содержание этой деятельности, свои требования к тому, как работник данную деятельность должен осуществлять и организовывать. Само по себе наличие в нормативном правовом акте Российской Федерации какого-либо правила оказания медицинской помощи не означает, что выполнение этого требования возложено на конкретного работника. Работодатель может распределить обязанности в рамках оказания медицинской помощи в соответствии с принятыми стандартами между несколькими работниками, разделив между ними функционал, он может конкретизировать положения таких стандартов, учитывая в том числе имеющиеся у него возможности и потребности. В связи с этим позиция Свердловского областного суда, указывающего на необходимость конкретизации работодателем требований стандартов оказания медицинской помощи применительно к конкретным медицинским работникам посредством своего полномочия по возложению на работников обязанностей, представляется более оправданной.

Таким образом, анализ нормативных правовых актов, посвященных регулированию труда медицинских работников, а также сложившихся подходов судебной практики позволяет сделать вывод, что применительно к данной категории работников понятие дисциплинарного проступка толкуется расширительно. Это обусловлено особым правовым статусом медицинских работников, который определяется не только ТК РФ, но и специальным законодательством в сфере здравоохранения. Так, в отличие от общепринятого подхода медицинские работники также несут дисциплинарную ответственность за нарушение принципов медицинской этики и деонтологии, за неисполнение обязанностей, предусмотренных специальными федеральными законами, а также положениями об организации оказания медицинской помощи, порядками оказания медицинской помощи, клиническими рекомендациями, стандартами оказания медицинской помощи. Причем часто судами допускается возможность привлечения медицинского работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей, которые на работника непосредственно возложены не были, но о существовании которых работник должен был знать в силу имеющейся у него квалификации.

Другой практически сложной задачей в рамках процедуры привлечения медицинского работника к дисциплинарной ответственности является установление самого факта совершения медицинским работником противоправного деяния, а в некоторых случаях также причинно-следственной связи между таким деянием и наступившими неблагоприятными последствиями.

Медицинские работники, как и любые другие работники, могут нарушать общие требования. Сложность при этом представляют в обозначенном ключе проступки, связанные с осуществлением работниками собственно медицинской деятельности. Статья 73 Закона 323-ФЗ возлагает на медицинских работников особые обязанности, связанные с оказанием медицинской помощи, которые порождают, в свою очередь, особые составы правонарушений.

Проблемы установления проступков, связанных с ненадлежащим осуществлением медицинской деятельности, обусловлены рядом причин.

Во-первых, для установления проступка необходимо четкое и однозначное определение того, что является надлежащим исполнением обязанностей. Медицинская деятельность не всегда допускает возможность существования исчерпывающих и бесспорных алгоритмов. Несмотря на существование стандартов оказания медицинской помощи, ее вариативность достаточно высока. Исключение данной вариативности с учетом специфики деятельности и разнообразия обстоятельств является невозможным. Соответственно, квалификация деяния медицинского работника как проступка ставится под сомнение и требует дополнительного обоснования.

Так, например, Определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.07.2021 N 88-9867/2021 признано законным решение о привлечении врача-хирурга к дисциплинарной ответственности за постановку неверного диагноза и необоснованный отказ в госпитализации. В решении суда отражено, что больной был доставлен в приемное отделение медицинского учреждения бригадой скорой медицинской помощи с жалобами на слабость, подъемы температуры до 39 градусов, отсутствие мочи в течение четырех дней. Привлеченным к ответственности врачом-хирургом, а также врачом-урологом был проведен осмотр больного, выполнены общие анализы крови, мочи, УЗИ брюшной полости. В результате была исключена острая хирургическая и урологическая патология, что послужило основанием отказа в госпитализации. При этом спустя два дня больной вновь был доставлен в больницу, где в ходе срочной операции скончался. Работодателем посредством проведения лечебно-контрольной комиссии было установлено, что при первичном обращении пациента ему была показана экстренная госпитализация с решением вопроса об уточнении причины лихорадки и оперативном лечении. К необоснованному отказу в госпитализации со стороны врача-хирурга привели неполное обследование, неверная интерпретация анамнестических и инструментальных данных. В свою очередь, работник полагал и отразил в своей объяснительной, что пациент был им осмотрен в полном объеме, обследован, была организована консультация уролога, проведено УЗИ брюшной полости и только после этого был оформлен мотивированный отказ. Для подтверждения обоснованности квалификации деяния врача-хирурга как дисциплинарного проступка потребовалось получение экспертных заключений. В частности, была проведена по поручению страховой компании мультидисциплинарная экспертиза качества медицинской помощи, которая установила дефекты ее оказания, приведшие к недооценке состояния пациента и необоснованному отказу в его госпитализации. Потребовалась также рецензия на историю болезни пациента, которую выполнил доцент университета, а также рецензия качества ультразвукового исследования, выполненная заведующим отделением эндоскопии.

Помимо сказанного, сама противоправность определенного поведения медицинского работника может носить неявный характер. Медицинский работник, исходя из общих правил и подходов, может считать свое поведение правомерным, а требования работодателя - необоснованными, незаконными. При этом с учетом специфики самой медицинской деятельности, первостепенных задач охраны здоровья граждан, предотвращения развития опасных для жизни и здоровья людей ситуаций такое представление может признаваться ошибочным и влечь неблагоприятные последствия в виде дисциплинарной ответственности.

Примечательным в связи с этим является Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.08.2021 N 88-17977/2021. Управлением Роспотребнадзора в Орловской области в целях недопущения заноса и распространения коронавирусной инфекции COVID-19 в медицинских организациях Орловской области вынесено предписание, которым главным врачам бюджетных учреждений здравоохранения предписано принять меры, направленные на недопущение медицинскими работниками, осуществляющими деятельность по основному месту работы, осуществлять деятельность по совместительству либо по гражданско-правовым договорам в иных медицинских организациях. Медицинский работник перинатального центра был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение указанного запрета. Противоправность своих действий работником отрицалась. Однако суд в споре встал на сторону работодателя. Отсутствие в законе запретов и ограничений для медицинских работников работать на условиях совместительства в иных медицинских организациях было преодолено судом выводами об особом статусе работника и общественной значимости примененного к работнику ограничения. Так, суд указал, что приостановление внешнего совместительства как санитарно-противоэпидемическое мероприятие не являлось произвольным усмотрением работодателя, носило общий характер для всех совмещающих деятельность работников и, по сути, представляло собой обязанность за счет данного мероприятия снизить масштабность распространения коронавирусной инфекции на территории Орловской области, в том числе в перинатальном центре, деятельность которого в период повышенной готовности особенно важна.

Другим примером наступления дисциплинарной ответственности за поведение, не осознаваемое работником как противоправное, является ответственность за отказ от участия в научных мероприятиях и конференциях.

Так, Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2020 N 88-10867/2020 была поддержана позиция работодателя, требующего от работника повышения качества работы и профессионального мастерства работника. К заведующему - врачу - судебно-медицинскому эксперту было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей, которое суд счел законным. В качестве основания для дисциплинарной ответственности послужило нарушение положений должностной инструкции, требующей от работника производства порученной работы на высоком уровне и в надлежащие сроки, систематической работы над повышением своего теоретического уровня и профессиональной квалификации как самостоятельно, так и путем активного участия в совещаниях, конференциях, заседаниях научного общества судебных медиков и врачей других специальностей, а также иных мероприятиях. При этом было учтено неоднократное указание работнику на необходимость повышения качества работы и своего профессионального уровня.

Представляется, что значимость оказания качественной медицинской помощи предопределяет такую важную часть трудовой функции медицинских работников, как необходимость постоянного повышения качества работы и профессионального уровня. Как правило, это в большей мере относится к врачам и руководящим должностям, чем к младшему медицинскому персоналу. В случае если указанное требование содержится в локальных нормативных актах работодателя, медицинский работник обязан участвовать в различных научных мероприятиях и конференциях, а за несоблюдение данного требования может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, причиной проблемного характера установления проступков медицинских работников является особый характер медицинской деятельности - ее многосубъектность и зависимость от разных факторов. В ней задействованы разные медицинские работники, в некоторой степени участвует и пациент. Результаты деятельности медицинского работника не зависят напрямую только от самого работника. На эти результаты влияют действия иных лиц (как иных работников, так и пациентов), физиологические особенности пациента, имеющиеся в распоряжении медицинского работника ресурсы и т.д. Соответственно, установить факт нарушения и причинно-следственную связь нарушения с последствиями оказывается непросто.

Такой характер затрудняет установление проступка конкретного медицинского работника. Например, назначения и рекомендации медицинского работника могут приводить к неблагоприятным последствиям, если они неправильно интерпретировались и исполнялись иными медицинскими работниками или пациентом. Формально ненадлежащее исполнение медицинским работником должностных обязанностей может с учетом фактических обстоятельств признаваться правомерным. В связи с этим возникает необходимость не просто дать оценку самому деянию как таковому, но и проанализировать обстоятельства, в которых данное деяние было совершено, установить, какое поведение было правомерным с учетом тех условий, в которых действовал медицинский работник.

Например, решением Звенигородского городского суда Московской области от 31.05.2022 по делу N 2-309/2022, оставленным в силе Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2023 N 88-4254/2023, было признано незаконным решение о привлечении к дисциплинарной ответственности врача-психиатра отделения милосердия психоневрологического интерната за ненадлежащее оформление медицинской документации. Было установлено, что врачом в историях болезни пациентов, переведенных на принудительное лечение в другое учреждение и прекративших получение социальных услуг в отделении милосердия, были сделаны дневниковые записи. Основанием для принятия решения о незаконности дисциплинарной ответственности послужил установленный судом факт ненадлежащего ведения медицинской документации иными работниками. Судом было установлено, что при осуществлении должного контроля качества медицинской помощи в целом по учреждению факт выбытия пациентов в иное учреждение обязан был быть зафиксированным путем надлежащего оформления в истории болезни, что исключило бы ненадлежащее оформление медицинской документации привлеченным к ответственности врачом.

Важным в определении правомерности поведения медицинского работника представляется установить, имел ли он с учетом многосубъектности медицинской деятельности возможность соблюдать предписанные ему правила поведения. Установление такой возможности должно иметь принципиальное значение для квалификации деяний медицинского работника как дисциплинарного проступка. Анализ судебной практики показывает, что при разрешении трудовых споров значению данного условия дается должная интерпретация.

Так, в рамках приведенных примеров судебной практики обеспеченность ресурсами медицинского работника рассматривалась судами в контексте оценки законности привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности.

Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.11.2022 N 88-32077/2022 признано законным привлечение врача-инфекциониста к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее ведение медицинской документации и допущение ситуации неполучения пациентами назначенного препарата. Врач-инфекционист в нарушение требований должностной инструкции не внес в дневник наблюдения информацию об отсутствии препарата, указав, напротив, сведения о продолжении назначенного лечения. Из материалов дела усматривается, что в течение нескольких дней препарата действительно не было, однако судом было учтено, что необеспеченность препаратом зависела собственно от ненадлежащего ведения медицинской документации самим медицинским работником, который не отразил своевременно информацию об отсутствии необходимого препарата.

В аналогичной ситуации Седьмой кассационный суд общей юрисдикции Определением от 09.03.2022 N 88-3883/2022 признал привлечение врача - стоматолога-хирурга к дисциплинарной ответственности за необоснованный отказ в оказании медицинской помощи незаконным. Основанием для привлечения врача к дисциплинарной ответственности послужил его отказ завершить манипуляции по удалению зуба пациенту по причине отсутствия необходимых материалов. Суд первой инстанции поддержал работодателя, указав, что врач обязан был удостовериться в возможности проведения манипуляции, в том числе в наличии и достаточности необходимого медицинского оборудования и расходного материала, и только после этого приступать к оказанию медицинской помощи. Однако с этим выводом не согласились апелляционная и кассационная инстанции, обратив внимание на то, что у врача контроль работы подчиненного среднего и младшего медицинского персонала, обеспечивающего оснащение медицинского кабинета необходимыми средствами и материалами, является правом, а не обязанностью. Данное замечание позволило судам прийти к выводу о том, что прекращение истцом оказания пациенту медицинской помощи по удалению зуба носит объективный характер и не обусловлено обстоятельствами нарушения самим врачом трудовой дисциплины. Суд справедливо заметил, что неисполнение работодателем обязанности по оснащению медицинского кабинета необходимыми средствами и материалами не может быть поставлено в вину работнику и квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

В-третьих, проблемы установления проступка обусловлены тем, что нарушения медицинскими работниками дисциплины труда часто вызваны фактической невозможностью надлежащего исполнения обязанностей по причинам чрезмерной загруженности работника. Соответственно, на квалификацию деяния медицинского работника как проступка должна влиять оценка объективных возможностей исполнения обязанностей. Интересной в данном контексте представляется проблема привлечения медицинских работников к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее оформление медицинской документации, в том числе амбулаторных карт пациентов, в соответствии с Приказом Минздрава России от 05.08.2022 N 530н "Об утверждении унифицированных форм медицинской документации, используемых в медицинских организациях, оказывающих медицинскую помощь в стационарных условиях, в условиях дневного стационара и порядков их ведения".

Указанная обязанность работников не раз была предметом научной дискуссии как деятельность, занимающая весомую (до 60%) часть рабочего времени врачей, осуществляемая иногда в ущерб непосредственному оказанию медицинской помощи. Так, показательны в данном случае нормы времени на одно посещение пациентом врача-специалиста (в том числе с учетом затрат на оформление медицинской документации): врача-терапевта - 15 минут, врача-офтальмолога - 14 минут, врача-кардиолога - 24 минуты (п. 3 Типовых отраслевых норм времени, утвержденных Приказом Минздрава России от 02.06.2015 N 290н), врача - стоматолога-терапевта - 44 минуты (п. 3 Типовых отраслевых норм времени, утвержденных Приказом Минздрава России от 19.12.2016 N 973н).

Вместе с тем невыполнение или ненадлежащее выполнение данного требования (нарушение требований заполнения амбулаторных карт пациентов) является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при этом загруженность медицинского работника и возможность тщательного соблюдения им требований к ведению медицинской документации во внимание не принимаются.

Так, Определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2022 N 88-29338/2022 было признано законным привлечение медицинского работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для нее послужило нарушение положений п. 3.6 приложения 8 к Приказу Минздрава России от 19.03.2020 N 198н "О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19", п. 14 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, утвержденного Приказом Минздрава России от 13.03.2019 N 124н, гл. 2 должностной инструкции. В частности, к оформлению амбулаторной карты пациента были следующие замечания: в амбулаторной карте пациента не соответствовали даты взятия под наблюдение и даты самоизоляции пациента, заболевшего новой коронавирусной инфекцией COVID-19, не заполнены данные профилактического осмотра пациента на предмет раннего выявления онкозаболеваний.

Московский городской суд в Определении от 26.11.2015 по делу N 33-40088/2015 признал правомерным наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушения, допущенные при оформлении листка временной нетрудоспособности.

Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2022 N 88-5543/2022 признано обоснованным объявление работнику выговора за нарушение хронологической последовательности дневниковых записей, несоответствие записей фактическому времени лечебно-диагностических событий, что подтвердило несвоевременное оформление лечащим врачом первичной медицинской документации.

Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 N 88-20292/2021 признано законным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение ведения медицинских карт стоматологических больных.

В-четвертых, сложность установления и фиксации проступка медицинского работника во многом объясняется отложенным характером выявления поводов для проверки. Пациент, которому оказывается медицинская помощь, как правило, не имеет необходимой квалификации, для того чтобы оценить деятельность медицинского работника непосредственно в момент ее осуществления. Чаще всего вопросы о надлежащем исполнении медицинским работником обязанностей при осуществлении медицинской деятельности ставятся в связи с ухудшением состояния здоровья пациентов или отсутствием положительной динамики лечения либо в случае смерти пациента. Как следствие, выявление нарушения требует проведения специальных процедур, к числу которых относятся проверки врачебными комиссиями, экспертизы и т.д.

Наличие особенностей порядка выявления дисциплинарного проступка имеет значение для установления причинно-следственной связи деяния с наступившими последствиями. При рассмотрении вопроса о дисциплинарной ответственности любого работника, в том числе медицинского, законодательно не требуется установления факта наступления неблагоприятного последствия и причинно-следственной связи такого последствия с деянием: возможность привлечения к дисциплинарной ответственности появляется у работодателя за сам факт нарушения возложенных на работника обязанностей вне контекста причиненного ущерба. Вместе с тем суды нередко обращают внимание именно на факт установленной или неустановленной причинно-следственной связи и на размер причиненного ущерба, что нарушает конструкцию дисциплинарного проступка, предусмотренного трудовым законодательством. Критичность данной позиции судов проявляется в том, что в медицине и в юриспруденции используется различный понятийный аппарат: в ТК РФ отсутствует законодательное определение понятий "причина", "причинная связь", "условие", "следствие" наступления тех или иных последствий для организма человека <1>, а в медицинских энциклопедиях под указанными терминами нередко подразумевается различное содержание. При этом причинно-следственная связь последствий для организма человека и качества оказания медицинской помощи в том смысле, который ей придается в медицине, трансформируется судами в правовую конструкцию элемента состава юридической ответственности. В результате формируется ошибочное представление о необходимости соответствующих последствий для наступления ответственности.

--------------------------------

<1> См.: Тимофеев И.В. Причинно-следственные связи медицинского вмешательства и негативного исхода в клинической практике (философские и юридические аспекты проблемы - сообщение 1) // Медицинское право. 2021. N 6. С. 25 - 33.

Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции Определением от 14.04.2021 N 88-5049/2021 в основе решения о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности учел установленную причинно-следственную связь между допущенными врачом нарушениями порядка оказания медицинской помощи и неблагоприятными последствиями. В частности, суд указал, что при разрешении спора он руководствовался выводами врачебной комиссии, которыми установлено, что именно невыполнение врачом планового кесарева сечения привело к интранатальной гибели плода у пациентки, а также выводами комиссионной судебно-медицинской экспертизы, согласно которым между недостатками (дефектами) обследования, медицинской тактики и развитием неблагоприятного исхода (мертворождением) усматривается прямая причинно-следственная связь.

Подобных решений в судебной практике встречается достаточно много. При этом судебных актов, в которых в основе не лежал бы вывод о наличии причинно-следственной связи деяния медицинского работника и наступивших последствий, практически нет. Такой подход является опасным. С одной стороны, он необоснованно, без видимых предпосылок, изменяет юридический состав дисциплинарной ответственности. С другой же стороны, допускает возможность считать безнаказанным факт нарушения, допущенного медицинским работником, если по каким-либо причинам неблагоприятные последствия не наступили.

Кроме того, некоторые спорные моменты возникают в части оценки законности судами самой процедуры привлечения медицинских работников к дисциплинарной ответственности. Допускаемые судом особенности процедуры не всегда являются в полной мере оправданными. Показательными в данном случае представляются два спора, в которых суды не учли доводы привлеченных к ответственности медицинских работников о нарушении общей процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Так, Санкт-Петербургский городской суд Кассационным определением от 06.12.2011 по делу N 33-17981/2011 отклонил довод истца о пропуске работодателем срока для привлечения к дисциплинарной ответственности. Момент начала течения месячного срока, исчисляемого со дня обнаружения проступка непосредственным руководителем, суд связал с моментом установления вины работника актом врачебной комиссии.

Формально такой подход расходится с общими правилами. Однако специфика нарушений медицинских работников делает данный подход оправданным, поскольку оценить деяние медицинского работника как нарушение можно, только проведя всестороннюю экспертную проверку. По сути, обязательность врачебных комиссий для установления факта ненадлежащего оказания медицинской помощи указывает на потребность установления особых правил исчисления сроков давности привлечения медицинских работников к дисциплинарной ответственности.

С другой стороны, необоснованным видится допущенное Четвертым кассационным судом общей юрисдикции признание возможности замены процедуры истребования у работника письменных объяснений участием медицинского работника в работе врачебной комиссии с правом давать комиссии пояснения. Определением суда от 30.03.2021 N 88-8292/2021 признан несостоятельным довод привлеченного к ответственности медицинского работника о несоблюдении работодателем правил об истребовании объяснений. Суд указал, что истец присутствовала на заседании центральной врачебной комиссии, где имела возможность представить свои возражения и пояснения.

Такое приравнивание участия в работе врачебной комиссии с получением объяснений в рамках процедуры привлечения к ответственности ограничивает право работника дать пояснения по факту именно того нарушения, которое сформулировано и вменяется работодателем. Давая пояснения врачебной комиссии, медицинский работник еще не имеет четкого представления о том, что именно будет определено в качестве проступка. При этом выполнение общих требований существенных ограничений по поводу возможностей работодателя не влечет.

В то же время в ряде случаев суды соглашаются с доводами медицинских работников, согласно которым работодателем пропущен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, применение дисциплинарного взыскания является незаконным.

Как указано в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25.09.2019 по делу N 33-15906/2019, при проверке законности оспариваемого истцом п. 2 приказа от 31.08.2018 N 1493-п о применении дисциплинарного взыскания суд первой инстанции исходил из того, что несоблюдение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности вследствие применения дисциплинарного взыскания за пределами одного месяца со дня обнаружения проступка является безусловным и достаточным основанием для признания таких действий незаконными.

Из правильно установленных судом обстоятельств следует, что о нарушениях трудовой дисциплины, вмененных в вину истцу, непосредственному руководителю, каковым по отношению к Г. как главному врачу является министр здравоохранения Свердловской области, стало известно в момент утверждения письменного заключения от 20.07.2018, которым возражения на акт от 26.06.2018 N 28а/06-2018, составленный по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности учреждения, признаны несостоятельными.

Привлечение Г. к дисциплинарной ответственности произведено работодателем 31.08.2018, т.е. за пределами срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Обстоятельств, прерывающих исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка (болезнь работника, его пребывание в отпуске, необходимость учета мнения представительного органа работников), по материалам дела не установлено.

Подводя итог, представляется возможным отметить в целом проблему недостаточности общего регулирования вопросов дисциплинарной ответственности медицинских работников. Специфика их деятельности, сложность и неординарность составов дисциплинарной ответственности порождают потребность в выявлении неэффективного действия общих норм и выработке механизмов совершенствования правового регулирования.

Глава 5. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Материальная ответственность медицинских работников базируется на общих правилах наступления материальной ответственности работников, предусмотренных гл. 39 ТК РФ. Основные правила наложения материальной ответственности предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Тем не менее трудовыми договорами или иными письменными соглашениями, которые являются приложениями к трудовому договору, материальная ответственность сторон может конкретизироваться. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождения от материальной ответственности.

Материальная ответственность наступает при следующих условиях:

1. Ущерб, нанесенный стороне трудового договора, должен быть причинен в результате виновного, противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Форма вины (умысел или неосторожность) не имеет существенного значения для наступления материальной ответственности, но может влиять на определение размера ущерба. Так, например, в соответствии с п. 3 ст. 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случаях умышленного причинения ущерба.

Необходимым условием наступления материальной ответственности является противоправность деяния, т.е. нарушение стороной трудового договора трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, технических правил, приказов и распоряжений работодателя и т.п.

В отношении медицинских работников, помимо общих норм трудового законодательства, а также локальных нормативных актов медицинской организации, действует Закон 323-ФЗ, в ст. 73 которого предусмотрены обязанности медицинских работников. Таким образом, нарушение норм вышеназванного Закона, повлекшее имущественный ущерб для работодателя, будет являться основанием для привлечения медицинского работника к материальной ответственности.

2. Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Порядок определения ущерба, причиненного работником, предусмотрен ст. 246 ТК РФ.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Работник несет ответственность не только за ущерб, причиненный работодателю, но и за ущерб, возникший у него в результате возмещения причиненного работником ущерба третьим лицам.

В отношении медицинских работников ситуация может складываться следующим образом. Согласно ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Следовательно, за вред, причиненный пациенту медицинским работником, отвечает медицинская организация, с которой медицинский работник состоит в трудовых отношениях. Но вместе с тем, в соответствии со ст. 1081 ГК РФ, медицинская организация вправе требовать с медицинского работника в порядке регресса сумму выплаченного пациенту возмещения, но только по правилам трудового законодательства, регулирующего материальную ответственность, учитывая все ограничения, предусмотренные ТК РФ.

Рассмотрим проблемы привлечения медицинского работника к материальной ответственности в порядке регресса на примерах судебной практики.

Е. обратился с иском к ФКУЗ "Медико-санитарная часть N 66" Федеральной службы исполнения наказаний (далее - МСЧ), обжалуя приказ работодателя о привлечении к материальной ответственности в размере 25 000 руб. в счет возмещения материального ущерба федеральному бюджету, из которого взыскана компенсация морального вреда 50 000 руб. в связи с неоказанием медицинской помощи лицу при нахождении в местах лишения свободы.

Е. работает у ответчика фельдшером, обжалуемый приказ, по его мнению, не содержит положений, свидетельствующих о возникновении причинно-следственной связи между действиями истца и причинением ущерба лицу, с приказом истец ознакомлен не был. Истец также ссылался на нарушение месячного срока издания приказа о привлечении к материальной ответственности, исчисляя его с даты утверждения заключения о проведении служебной проверки 22.11.2019, удержания же из заработной платы произведены в период с июня по октябрь 2020 г.

Ответчик указал на то, что по результатам служебной проверки было принято решение, которым установлена вина фельдшеров Е. и Г., не принявших мер для своевременного оказания медицинской помощи при проведении медицинских манипуляций, необходимых по медицинским показаниям осужденному П., которому причинен материальный ущерб, подлежащий возмещению названными лицами в равных долях (по 25 000 руб.). Однако факт причинения именно ему материального ущерба ответчик не доказал, не подтвердил тот факт, что МСЧ до момента издания приказа о взыскании с истца 25 000 руб. произвела такую выплату третьим лицам. Из объяснений ответчика следует, что МСЧ выплаты по судебному решению о взыскании в пользу П. компенсации морального вреда не производила, ответчик перечислил в адрес ФСИН России удержанные из заработка истца суммы уже после такого удержания сумм. Таким образом, на момент издания оспариваемого приказа о привлечении истца к материальной ответственности работодателю материальный ущерб, который мог бы быть возмещен в порядке ст. 248 ТК РФ изданием приказа, причинен не был.

В силу п. 3.1 ст. 1081 ГК РФ Российская Федерация, субъект Российской Федерации или муниципальное образование в случае возмещения ими вреда по основаниям, предусмотренным ст. 1069 и 1070 ГК РФ, имеют право регресса к лицу, в связи с незаконными действиями (бездействием) которого произведено указанное возмещение. Ответчик в этих нормах не назван, доказательств передачи ответчику права выступать от имени органов, уполномоченных действовать в интересах публичных образований, нет. Кроме того, не был доказан факт причинения ответчику материального ущерба, следовательно, невозможно исчислить месячный срок издания приказа по ст. 248 ТК РФ. При таких обстоятельствах нет оснований для вывода о соблюдении работодателем порядка привлечения к материальной ответственности, об установлении причин возникновения ущерба, истребовании от работника объяснения после факта причинения ущерба.

Суд первой инстанции требования истца удовлетворил, решение устояло и в суде апелляционной инстанции (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.06.2021 по делу N 88-8512/2021).

Рассмотрим еще один пример регрессного требования работодателя к медицинскому работнику.

Истец - ГАУЗ Свердловской области "Демидовская городская больница" (работодатель) обратился к работнику с иском о возмещении материального ущерба в размере 93 510 руб., причиненного работником, в порядке регресса со ссылкой на ст. 1081 ГК РФ.

С работодателя (больницы) решением районного суда взыскана компенсация морального вреда (частично удовлетворены исковые требования пациента) в размере 50 000 руб. в связи с некачественным оказанием медицинских услуг, а также судебные расходы в размере 20 000 руб. (оплата услуг представителя) и 23 510 руб. (расходы на оплату судебной экспертизы).

Работодатель (истец) указывал, что недостатки в оказании медицинской помощи произошли по причине действий лечащего врача (ответчика).

Решением районного суда требования работодателя были удовлетворены, однако в апелляционной инстанции суд отменил это решение.

Работник указал на то, что факт причинения материального ущерба в результате виновных и противоправных действий или бездействия именно ответчика вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей (некачественное оказание медицинской помощи пациентке по вине истца) не установлен и истцом не доказан, в действиях работника не было противоправности, вины в некачественном оказании медицинских услуг ответчиком, не было и причинно-следственной связи.

Работодатель не оспаривал, что не проводил проверку по факту причинения материального ущерба, не истребовал у ответчика объяснения по факту причинения материального ущерба, т.е. не выполнил обязанности работодателя, предусмотренные нормами гл. 37, 39 ТК РФ, полагая, что для взыскания материального ущерба достаточно вступившего в законную силу решения районного суда по гражданскому делу в связи с некачественным оказанием медицинских услуг больницей. Судебные акты содержат выводы о некачественном оказании медицинской помощи в определенный период больницей, но не ответчиком по данному делу, поэтому нельзя делать преюдициальных выводов относительно вины именно работника (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.08.2021 по делу N 33-12426/2021).

Работодателям следует помнить о том, что при установлении вины медицинского учреждения в некачественном оказании медицинских услуг это не тождественно вине лечащего врача и не может быть основанием для привлечения к материальной ответственности медицинского работника. Для привлечения к материальной ответственности медицинского работника работодателем должны быть соблюдены требования положений ст. 233 ТК РФ, устанавливающей обязательные условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, с учетом возмещения работником работодателю только прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ), отсутствия обстоятельств, исключающих материальную ответственность работников (ст. 239 ТК РФ), в пределах материальной ответственности, установленных ст. 241 - 243 ТК РФ, с обязательным соблюдением работодателем обязанности по установлению размера причиненного ему ущерба и причин его возникновения (ст. 246, 247 ТК РФ) и соблюдением положений ст. 250 ТК РФ.

Работодателю очень сложно доказать вину медицинского работника, на практике вина медицинского учреждения в некачественном оказании медицинских услуг, размер ущерба не признаются тождественными вине лечащего врача <1>.

--------------------------------

<1> См.: Козина Е.В. Материальная ответственность сторон трудового договора по спорам с участием врачей // Кадровик. 2022. N 5. С. 23 - 28.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Из этого правила можно сделать исключение. Согласно ч. 2 ст. 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации, в том числе и медицинской, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

В ТК РФ определены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях, если ущерб возник вследствие:

1. Непреодолимой силы. К категории непреодолимой силы относятся чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (ст. 202 ГК РФ), в том числе бедствия природного (землетрясения, наводнения, ураганы и т.п.) и катастрофы техногенного характера (например, аварии на атомных объектах).

2. Нормального хозяйственного риска. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, отвечающие следующим критериям:

- соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе;

- работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба;

- объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

3. Крайней необходимости. Понятие "крайняя необходимость" содержится в ст. 39 УК РФ, т.е. причинение вреда для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами.

4. Необходимой обороны. Понятие необходимой обороны также содержится в ст. 37 УК РФ, т.е. причинение вреда при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.

5. Неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В этом случае вина в причинении вреда лежит на работодателе.

Согласно ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания. Такой отказ допустим независимо от размера материальной ответственности и формы собственности организации. Данное право может быть ограничено собственником имущества организации в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Отказ работодателя от взыскания с работника ущерба не лишает его права привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если имеются основания для ее наложения.

ТК РФ устанавливает пределы материальной ответственности. Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Исходя из пределов материальной ответственности в науке трудового права выделяются виды материальной ответственности работника:

- ограниченная материальная ответственность;

- полная материальная ответственность;

- повышенная материальная ответственность.

По общему правилу работник несет ограниченную материальную ответственность, т.е. в пределах своего среднего месячного заработка, независимо от размера причиненного работодателю ущерба.

Полная материальная ответственность наступает в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, а также федеральными законами.

Работники до 18 лет по общему правилу не несут полную материальную ответственность, она возникает только:

- при умышленном причинении ущерба;

- нанесении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- причинении ущерба в результате совершения преступления или административного проступка.

Основной перечень случаев полной материальной ответственности предусмотрен ст. 243 ТК РФ. В соответствии с данной статьей материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работников в следующих случаях:

1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Примером данного основания наложения полной материальной ответственности может служить ст. 277 ТК РФ, указывающая на полную материальную ответственность, которую несет руководитель организации, в том числе и медицинской. При этом работодатель имеет право требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре условие о полной материальной ответственности <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю".

2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться при соблюдении следующих условий:

- только с работниками, достигшими возраста 18 лет;

- только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ <2>.

--------------------------------

<2> Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

Полная материальная ответственность за недостачу вверенных ценностей может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). В соответствии со ст. 245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Как следует из содержания типовой формы договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности <1>, решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется коллективу (бригаде). Приказ (распоряжение) работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к договору о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Комплектование вновь создаваемого коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав бригады новых работников, принятии приказа о назначении бригадира принимается во внимание мнение коллектива. В случае смены руководства коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50% от его первоначального состава договор должен быть перезаключен. Договор не перезаключается при выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив (бригаду).

--------------------------------

<1> См.: приложение 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. В случае взыскания ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. При определении судом размера ущерба, подлежащего возмещению каждым работником, помимо степени вины, суд должен учитывать размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

3. Умышленного причинения ущерба.

4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением срока давности уголовного преследования, вследствие акта амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности. Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности <2>.

--------------------------------

<2> Там же. Пункт 11.

6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Если работник был освобожден от административной ответственности в связи с малозначительностью административного проступка, то работодатель вправе привлечь его к полной материальной ответственности. Если же работник был освобожден от административной ответственности в связи с истечением срока давности либо в связи с изданием акта об амнистии, то это исключает право работодателя привлекать работника к полной материальной ответственности <3>.

--------------------------------

<3> Там же. Пункт 12.

7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для медицинских работников ст. 73 Закона 323-ФЗ предусмотрена обязанность соблюдать врачебную тайну.

Согласно ст. 13 данного Закона врачебную тайну составляют сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных данной статьей.

8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Если в трудовом договоре с указанными работниками не установлена полная материальная ответственность, то они несут ограниченную материальную ответственность, полная материальная ответственность на данных лиц может быть возложена лишь при наличии оснований, предусмотренных ст. 243 ТК РФ или иными федеральными законами.

В науке трудового права выделяется также такой вид материальной ответственности, как повышенная материальная ответственность. В ТК РФ рассматриваются только ограниченная и полная материальная ответственность. Но некоторые федеральные законы содержат и иные правила возмещения ущерба. Медицинских работников эта норма касается. Так, согласно п. 6 ст. 59 Закона 3-ФЗ материальная ответственность за ущерб, причиненный юридическому лицу, возлагается на работника указанного юридического лица, если неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ. Данный работник в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ.

Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания. Для медицинских работников действуют общие правила. Заключительным этапом привлечения работника к материальной ответственности является стадия определения размера ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день обнаружения <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52.

Размер ущерба должен подтверждаться документально в соответствии с нормами Закона 402-ФЗ.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

ТК РФ в ст. 247 предусматривает обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Для этого работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

На работодателе также лежит обязанность по истребованию от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

Заключительной стадией привлечения работника к материальной ответственности является взыскание ущерба.

Порядок взыскания ущерба установлен ст. 248 ТК РФ. Он напрямую зависит от суммы причиненного ущерба, а также от соблюдения сроков привлечения работника к материальной ответственности и согласия (несогласия) работника добровольно возместить ущерб.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если данный работник увольняется, но отказывается в дальнейшем возмещать ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Судебная практика. Президиум Верховного Суда РФ в своем Обзоре <1> указал следующее. Обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе в случае заключения соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, возникает в связи с трудовыми отношениями между ними. Дела по спорам о выполнении такого соглашения разрешаются в соответствии с положениями разд. XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ. По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из ч. 2 ст. 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами, поэтому к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ, в том числе о сроках на обращение в суд, а не нормы ГК РФ, включая нормы, регулирующие исковую давность. Определяя начало течения срока на обращение работодателя в суд с иском о взыскании задолженности по соглашению о добровольном возмещении ущерба, заключенному с работником, суд указал, что продолжительность срока исполнения названного соглашения ч. 4 ст. 248 ТК РФ не ограничена. Следовательно, соглашение между работодателем и работником о добровольном возмещении работником ущерба с рассрочкой платежей может быть заключено на срок и более одного года. Работодателю предоставлено право на обращение в суд в случае отказа работника от возмещения ущерба. При этом право работодателя на обращение в суд с иском к работнику возникает в такой ситуации не с момента первоначального обнаружения им ущерба, а с момента нарушения права работодателя на возмещение ущерба на основании заключенного с работником соглашения о добровольном возмещении им ущерба. Таким образом, при наличии заключенного между работником и работодателем соглашения о добровольном возмещении работником ущерба с рассрочкой платежа годичный срок для обращения работодателя в суд исчисляется с момента, когда работник должен был возместить ущерб (внести очередной платеж), но не сделал этого.

--------------------------------

<1> Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника: утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 250 ТК РФ предоставляет право органу по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. К преступлениям, совершенным с корыстной целью, относятся хищения чужого имущества - кража, мошенничество, присвоение или растрата и т.п.

Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) материальной ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковы (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады) <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52.

Суд при снижении размера ущерба подвергает оценке материальное положение работника: учитывается размер заработка и других основных и дополнительных доходов, а также семейное положение работника: количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержание по исполнительным документам.

К материальной ответственности работника законодательство относит и обязанность работника возместить затраты работодателя, связанные с его обучением (ст. 249 ТК РФ).

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Возмещение затрат может быть произведено только при расторжении трудового договора по инициативе работника без уважительных причин, а также расторжении трудового договора по инициативе работодателя при совершении виновного противоправного проступка (например, п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Глава 6. ПРИМЕНЕНИЕ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА И ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Медицина - это искусство и наука, которые требуют от специалиста высокого уровня квалификации, опыта, знаний и умений, а также ответственности. Она связана с лечением и профилактикой различных заболеваний, оказанием помощи людям в критических ситуациях. В медицине существует множество направлений, таких как хирургия, терапия, педиатрия, гинекология. Каждый специалист должен обладать глубокими знаниями в своей области, работать в команде с другими врачами, медсестрами и иными специалистами. Кроме того, в современном обществе в эпоху развития высоких технологий необходимо уметь взаимодействовать и с цифровыми технологиями, внедряемыми в сферу медицины.

В последние годы искусственный интеллект стал все более популярным в медицинских отраслях. Он используется для диагностики заболеваний, прогнозирования результатов лечения, анализа данных пациентов и многого другого. Искусственный интеллект может помочь врачам быстро и точно диагностировать заболевание, оптимизировать лечение пациентов. Кроме того, его можно использовать для создания персонализированных программ лечения, которые учитывают индивидуальные особенности пациента.

Однако не стоит забывать о том, что медицинский работник - это в первую очередь работник в системе отношений "работник - работодатель", и в данном случае внедрение в медицинские учреждения цифровых технологий касается не только улучшения деятельности медицинского учреждения для работы с пациентами, но и направлено на более эффективное регулирование трудовых отношений в медицинских организациях.

В настоящее время у работодателя имеется возможность ряд управленческих действий в отношении медицинских работников совершать с помощью цифровых технологий, а именно с использованием системы электронного документооборота. Статья 22.1 ТК РФ позволяет осуществлять взаимодействие с работниками с использованием данной системы.

Необходимо отметить, что работодатели взаимодействовали с медицинскими работниками с помощью медицинских технологий и до указанных изменений, такое взаимодействие признавалось судами правомерным.

Как указано в решении Никулинского районного суда г. Москвы от 13.07.2021 по делу N 2-1178/2021, "в условиях распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19 весной 2020 года Роспотребнадзор и Минтруд России рекомендовали в целях профилактики коронавируса среди работников внедрение преимущественно электронного взаимодействия, а также использование телефонной связи и видео-конференц-связи для передачи информации, применение дистанционного формата исполнения должностных обязанностей. В связи с чем в учреждении приняты дополнительные меры по противодействию угрозе распространения инфекции, предусмотрено максимальное использование дистанционных контактов связи (в том числе использование переписки по мобильным телефонам работников, указанным в личных делах)".

Суд также со ссылкой на письмо Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1 указал, что согласно данному письму формы и способы выполнения требования ст. 123 ТК РФ работодатель определяет самостоятельно; это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы, заблаговременная подготовка проектов приказов (распоряжений) о предоставлении отпусков, а также другие формы уведомлений, соответственно, направление информации с использованием электронных каналов связи не противоречит положениям законодательства.

Таким образом, доводы истца о неправомерном ознакомлении с приказами путем применения электронных каналов связи суд считает несостоятельными.

В то же время не все документы можно создавать и направлять работнику с использованием системы электронного документооборота. Так, согласно ч. 2 ст. 22.1 ТК РФ положения о применении системы электронного документооборота не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Особенностью труда медицинских работников является то, что дистанционный труд данной категории работников практически невозможен. Указанные работники не могут проводить приемы и лечение дистанционно.

Исключение составляет ряд случаев, предусмотренных ст. 36.2 Закона 323-ФЗ. Часть 2 ст. 36.2 Закона 323-ФЗ говорит о проведении консультаций с применением телемедицинских технологий (в целях профилактики, сбора, анализа жалоб пациента и данных анамнеза, оценки эффективности лечебно-диагностических мероприятий, медицинского наблюдения за состоянием здоровья пациента, а также принятия решения о необходимости проведения очного приема [осмотра, консультации]). Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 36.2 Закона 323-ФЗ возможно дистанционное наблюдение за состоянием здоровья пациента, которое назначается лечащим врачом после очного приема (осмотра, консультации).

В настоящее время во многих медицинских учреждениях внедрены медицинские информационные системы, главная задача которых состоит в надлежащем ведении электронных медицинских документов. При этом обсуждается целесообразность введения информационно-аналитических систем в учреждениях управления здравоохранением, которые обеспечивают мониторинг здоровья населения и оценку качества оказываемой медицинской помощи. Требования к государственным информационным системам в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации, медицинским информационным системам медицинских организаций и информационным системам фармацевтических организаций устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (ч. 4 ст. 91 Закона 323-ФЗ). Данные Требования установлены Приказом Минздрава России от 24.12.2018 N 911н "Об утверждении Требований к государственным информационным системам в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации, медицинским информационным системам медицинских организаций и информационным системам фармацевтических организаций" <1>.

--------------------------------

<1> Приказ Минздрава России от 24.12.2018 N 911н "Об утверждении Требований к государственным информационным системам в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации, медицинским информационным системам медицинских организаций и информационным системам фармацевтических организаций" (зарег. в Минюсте России 19.06.2019 N 54963) // Официальный интернет-портал правовой информации.

Согласно п. 3 Требований медицинские информационные системы медицинских организаций предназначены для сбора, хранения, обработки и предоставления информации, необходимой для автоматизации процессов оказания и учета медицинской помощи и информационной поддержки медицинских работников, включая информацию о пациентах, об оказываемой медицинской помощи и о медицинской деятельности медицинских организаций. Данные требования регламентированы Постановлением Правительства РФ от 12.04.2018 N 447 "Об утверждении Правил взаимодействия иных информационных систем, предназначенных для сбора, хранения, обработки и предоставления информации, касающейся деятельности медицинских организаций и предоставляемых ими услуг, с информационными системами в сфере здравоохранения и медицинскими организациями" <1>.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ от 12.04.2018 N 447 "Об утверждении Правил взаимодействия иных информационных систем, предназначенных для сбора, хранения, обработки и предоставления информации, касающейся деятельности медицинских организаций и предоставляемых ими услуг, с информационными системами в сфере здравоохранения и медицинскими организациями" // СЗ РФ. 2018. N 17. Ст. 2491.

Специфика деятельности медицинских работников заключается в том, что они ведут документацию с использованием системы электронного документооборота. С 01.02.2021 вступил в силу Приказ Минздрава России от 07.09.2020 N 947н "Об утверждении Порядка организации системы документооборота в сфере охраны здоровья в части ведения медицинской документации в форме электронных документов" <2>. Согласно п. 1 данного Порядка указанный нормативный акт распространяется на медицинские организации в случае принятия ими решения о ведении медицинской документации в форме электронных медицинских документов, т.е. если медицинская организация примет решение о том, что медицинская документация ведется в форме электронных медицинских документов, работодатель может возложить на работников обязанности по ведению документации в электронном виде и привлекать к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка ее ведения.

--------------------------------

<2>

Так, в соответствии с решением Вагайского районного суда Тюменской области от 08.12.2021 по делу N 2-288/2021 было признано законным применение дисциплинарного взыскания к врачу-хирургу за несвоевременное и некачественное оформление медицинской документации в электронном виде на пациентов.

Однако суды нередко встают на сторону работников при разрешении подобных споров, особенно когда, по мнению суда, нарушения носят лишь формальный характер и какого-либо вреда работодателю действиями медицинского работника не причинено.

В данном случае суды руководствуются абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <3>, согласно которому при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

--------------------------------

<3> БВС РФ. 2004. N 6.

В решении Октябрьского районного суда г. Рязани от 25.04.2023 по делу N 2-693/2023 указано, что врач-психиатр в нарушение порядка ведения документации оформлял талоны на прием не в электронном, а в бумажном виде. В своих письменных объяснениях работник указал, что в связи с отсутствием навыков работы на ПК и в системе "Парус" талоны на пациентов он оформлял от руки и передавал их на амбулаторный прием.

Поскольку в ходе служебного расследования местонахождение талонов, оформленных на бумажном носителе, установлено не было, комиссия пришла к выводу о том, что им нарушен порядок оформления медицинской документации, а именно не были оформлены талоны по итогам 13 посещений на 11 пациентов и их законных представителей.

Однако суд признал дисциплинарное взыскание незаконным, указав, что в судебном заседании представитель ответчика не оспаривал, что талоны на 11 пациентов, перечисленных в акте по результатам служебного расследования, были заполнены в электронной форме, сведения в них соответствовали данным медицинской карты пациента, получающего медицинскую помощь в амбулаторных условиях, в талоны были внесены все необходимые данные. При этом кто именно, когда и на основании каких исходных данных сформировал указанные талоны, представитель ответчика пояснить не смог. Доказательств наступления негативных последствий для работодателя в результате оформления электронных талонов не истцом, а иным, неустановленным лицом, в материалы дела не представлено.

Как правило, все системы оплаты труда, применяемые в медицинских организациях, предусматривают выплату стимулирующих выплат и премий (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом в положениях об оплате труда или о премировании устанавливаются критерии премирования.

Судебная практика исходит из того, что снижение премии за нарушения медицинскими работниками, допущенные ими при использовании цифровых технологий, является правом работодателя.

Решением Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 03.06.2021 по делу N 2-110/2021 было признано законным снижение стимулирующей выплаты фельдшеру за то, что им при оформлении в компьютерной программе направлений на медицинские осмотры и анализов работников предприятия допускались многочисленные ошибки, связанные с невнимательным заполнением истцом медицинской документации, влекущие неудобства для пациентов (в частности, истцом неверно указывались имена и отчества работников, выписывались направления на прием врачей и лабораторные исследования на разные дни, тогда как надлежало их выписать на один день) <1>.

--------------------------------

<1>

Введение цифровых технологий может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом анализ данной нормы позволяет сделать вывод о том, что перечень причин открытый и они могут быть разными, в том числе внедрение цифровых технологий работодателем.

В то же время работодатель должен доказать причинно-следственную связь между введением цифровых технологий, с одной стороны, и изменением определенных сторонами условий трудового договора. В противном случае суд признает действия работодателя незаконными.

Как указано в Апелляционном определении Оренбургского областного суда от 07.06.2023 N 33-3554/2023, введение в действие единой цифровой платформы не привело к снижению нагрузки среднего медицинского персонала больницы и не повлекло изменения организационных или технологических условий труда, в том числе работников, не относящихся к медицинским... Учитывая изложенное, ответчиком не доказано наличие изменений организационных или технологических условий труда истцов (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства), с которыми в силу приведенных выше положений закона связывается возможность изменений условий трудового договора.

Необходимо отметить, что актуально не только увеличение объема внедрения использования цифровых технологий, но и параллельное введение ограничений на их применение. К примеру, в институт трудоустройства возможно включить нормы, ограничивающие возможности работодателя внедрять системы искусственного интеллекта при процедурах, связанных с приемом на работу. Примером может служить принятый 09.08.2019 Закон штата Иллинойс, ограничивающий права работодателей на видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта <1>. По данному Закону работодатель обязан предварительно объяснить, как работает система, какие характеристики она применяет для оценки лица на соответствие требованиям работодателя, и получить согласие на подобную оценку.

--------------------------------

<1> Illinois General Assembly: public act 101-0260.

Анализ подхода Европейского суда по правам человека к защите трудовых прав демонстрирует, что Европейская конвенция по правам человека (1950) является важным инструментом защиты права на уважение частной жизни сотрудника на работе и защиты персональных данных <2>.

--------------------------------

<2> В настоящее время Европейская конвенция по правам человека в отношении Российской Федерации не применяется.

В европейской судебной практике разработана система оценки действий работодателя по контролю за выполнением работником своей трудовой функции. Допустимым считается выбор работодателем эффективного и при этом наименее навязчивого варианта контроля.

Российские суды, рассматривая подобные дела, исходят из права работодателя контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей и не анализируют ситуацию в свете возможности принятия работодателем других мер для достижения этой цели <3>. Процесс включения норм о занятости на основе интернет-платформ в трудовое законодательство уже идет, хотя государства решают данную проблему по-разному. Например, если одни включают в законы о труде нормы, распространяющие действие и на наемных работников, и на зависимых самозанятых (Германия, Швеция), то другие формируют систему судебных прецедентов, позволяющую квалифицировать отношения как трудовые (США). Тем не менее "во всех случаях фактически расширяется действие трудового права, хотя и с помощью различных средств" <4>.

--------------------------------

<3> См.: Сыченко Е.В. Вклад Европейского суда по правам человека в понимание прав человека в сфере труда // Право: [журн. ВШЭ]. 2019. N 5. С. 54 - 79.

<4> См.: Зайцева Л.В. Экономически зависимые самозанятые: различия национальных подходов к определению правового статуса // Вестник Томского государственного университета. 2019. N 446. С. 212 - 222.

Необходимо отметить, что применение искусственного интеллекта при трудоустройстве может повлечь дискриминацию: в научной литературе приводятся примеры отклонения искусственным интеллектом кандидатов-женщин на инженерные должности, так как алгоритм, используя технологию машинного обучения, научился отдавать предпочтение мужчинам, а не женщинам <1>.

--------------------------------

<1> См.: Новиков Д.А. Трудовое право и искусственный интеллект: точки соприкосновения и расхождения // Российский ежегодник трудового права. 2024. N 14. С. 161.

В России существует судебная практика, когда отказ в приеме на работу с применением искусственного интеллекта был признан законным, при этом суд признал отказ в приеме на работу правомерным по процедурным основаниям (работник не обращался с требованием к работодателю представить мотивированный отказ в письменной форме, а написал просьбу на электронную почту робота) <2>.

--------------------------------

<2> См.: Жильцов М.А., Жильцова Ю.В. Применение искусственного интеллекта при регулировании трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. N 3. С. 23.

В настоящее время цифровые технологии все глубже проникают в сферу медицины. Практически повсеместно уже внедрены электронные медицинские карты, создаются отдельные регистры, используются телемедицинские сервисы. Ежедневно большинство семей применяют гаджеты для контроля за своим здоровьем, способные отслеживать в условиях реального времени уровень сахара в крови, давление, пульс и т.д., не обращаясь в медицинские учреждения.

В данных телемедицинских сервисах и гаджетах используются системы искусственного интеллекта, которые способны обработать огромное количество информации, обобщить ее, а также избежать врачебных ошибок, связанных с человеческим фактором.

Однако данные сервисы не способны поставить окончательный диагноз без участия врача. Так как ответственность за поставленный диагноз полностью лежит на враче, можно с уверенностью констатировать тот факт, что "безграничного" доверия к искусственному интеллекту в медицине не наблюдается. Отсутствует также четкое нормативное регулирование вопроса деликтоспособности искусственного интеллекта, так как нерешенным остается вопрос о наделении его правосубъектностью.

В соответствии с пробелами в нормативном регулировании в отношении искусственного интеллекта за причиненный вред вследствие врачебной ошибки, которая произошла в результате совместных действий искусственного интеллекта и врача, пациент может обратиться в медицинскую организацию с требованием о возмещении вреда, причиненного врачебной ошибкой. В данном случае в отношении врача будет проведена служебная проверка, результатом которой станет ответ на вопрос, имело ли место отклонение от установленных стандартов оказания медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д., а также необходимо установить причинно-следственную связь между противоправным поведением врача (действием/бездействием) и причинением вреда пациенту.

Резолюция Европарламента от 16.02.2017 2015/2013 (INL) является одним из наиболее значимых актов зарубежной правоприменительной практики. В данной Резолюции отражено, что системы искусственного интеллекта не наделены полной деликтоспособностью, т.е. они не способны нести ответственность за деяния (действия и бездействие) <1>. В связи с развитием и широким распространением искусственного интеллекта в 2020 г. Европарламентом была принята Резолюция "Об ответственности искусственного интеллекта", в которой также остался нерешенным вопрос о наделении искусственного интеллекта правосубъектностью.

--------------------------------

<1> European Parliament resolution of 16 February 2017 with recommendations to the Commission on civil law rules on robotics (2015/2103(INL)) // O.J. C. 252.

В соответствии с подп. 19 п. 27 Стратегии развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 г., утвержденной Указом Президента РФ от 06.06.2019 N 254 (ред. от 27.03.2023), основной задачей развития здравоохранения в Российской Федерации является создание централизованных цифровых платформ в целях диагностики заболеваний, в том числе с использованием искусственного интеллекта <2>.

--------------------------------

<2> СЗ РФ. 2019. N 23. Ст. 2927.

В октябре 2021 г. на I Международном форуме "Этика искусственного интеллекта (ИИ): начало доверия" был подписан Кодекс этики искусственного интеллекта. Он устанавливает общие этические принципы и стандарты поведения, которыми следует руководствоваться участникам отношений в сфере искусственного интеллекта в своей деятельности, а также механизмы реализации его положений <3>. Кодекс распространяется на отношения, связанные с этическими аспектами создания (проектирования, конструирования, пилотирования), внедрения и использования технологий искусственного интеллекта на всех этапах жизненного цикла, которые в настоящее время не урегулированы законодательством Российской Федерации.

--------------------------------

<3>

Работодатели - медицинские организации в соответствии со ст. 22 ТК РФ и названной Стратегией развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 г. обязаны оборудовать рабочие места таким образом, чтобы внедрение и развитие медицинских информационных систем осуществлялись во всех медицинских организациях.

Судебная практика исходит из того, что, если отсутствие цифровых технологий препятствует медицинскому работнику надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности, суд может обязать работодателя оборудовать соответствующее рабочее место.

Как указано в решении Верховажского районного суда Вологодской области от 23.03.2023 по делу N 2-80/2023, отсутствие выхода в информационно-телекоммуникационную сеть Интернет с рабочего места врача (фельдшера) нарушает порядок оказания медицинской помощи, утвержденный Минздравом России, а также препятствует ведению медицинской документации в электронном виде, обмену информацией и полноценному использованию ресурсов ФАПа для обработки и хранения медицинской документации в электронной форме, взаимодействию медицинского учреждения с иными учреждениями, что может привести к ненадлежащей организации оказания медицинской помощи населению Верховажского муниципального округа, угрозе их жизни и здоровью.

Принимая во внимание приведенные нормы права, а также установленные по делу обстоятельства, исходя из факта нарушения БУЗ ВО "Верховажская ЦРБ" действующего законодательства в сфере медицинского обслуживания, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований и возложении на медицинскую организацию обязанности произвести подключение к сети Интернет с рабочего места фельдшера Морозовского ФАПа.

Одним из принципов использования технологий искусственного интеллекта является непричинение вреда жизни и (или) здоровью человека, имуществу граждан и юридических лиц, окружающей среде. В соответствии со ст. 1096 ГК РФ вред, причиненный вследствие недостатков услуги, подлежит возмещению лицом, оказывающим услугу.

Если рассматривать ситуацию, при которой оказание услуги соответствовало всем требованиям и стандартам медицинской помощи, требование о вреде, причиненном работой искусственного интеллекта, должно быть предъявлено отдельно либо к медицинскому учреждению (как лицу, которое использует программу), либо к разработчику (как лицу, ответственному за содержание и алгоритмы работы). В данном случае получается, что если вины врача в неправильном лечении и (или) диагностике нет, должно иметь место самостоятельное исковое требование как к медицинской организации, так и к разработчику <1>.

--------------------------------

<1> См.: Третьякова Е.П. Использование искусственного интеллекта в здравоохранении // Цифровое право. 2021. Т. 2. N 4. С. 57.

По мнению Е.П. Третьяковой, на уровне законодательства должен быть установлен единственный субъект ответственности или данный законодательный пробел должен разрешаться в судебной практике с детальным установлением причинно-следственной связи между произошедшим сбоем искусственного интеллекта и причинением вреда. Однако не стоит исключать ситуацию, когда ошибочное решение вызвано не только действиями разработчика, но и бездействием медицинской организации (сбой работы электроэнергии, несвоевременная установка обновления, исключающая ошибки в работе, не полностью либо ошибочно интегрирована медицинская информационная система и в программное обеспечение с технологией искусственного интеллекта). Если проанализировать опыт подходов к ответственности в связи с применением искусственного интеллекта в разных странах, то можно увидеть, что в странах общего права уже рассматривались вопросы причинения вреда здоровью пациента при использовании роботов, которые совершали ошибку. Тем не менее и общая система права, и ее правоприменительная практика не способны дать однозначный ответ на вопрос об ответственности разработчика в случае совершения программой ошибки <1>.

--------------------------------

Например, в деле Mracek v. Bryn Mawr Hospital при операции рака простаты применялся робот da Vinci, чтобы минимизировать послеоперационный риск эректильной дисфункции. В процессе операции робот несколько раз сообщал об ошибках, которые потребовали времени и сил на их устранение, и как результат - эректильная дисфункция у пациента после операции. Иск был подан в отношении медицинского учреждения и разработчика робота, но по решению суда только разработчик остался ответчиком как лицо, которое несет повышенную ответственность за качество продукции (strict liability), однако суд отклонил требования истца, указав, что пациент не представил доказательств наличия причинно-следственной связи между ошибкой робота и последующим развитием эректильной дисфункции.

В то же время в деле Singh v. Edwards Lifesciences суд удовлетворил требование истца, здоровью которого в результате операции на сердце был причинен вред. Как было установлено, имела место ошибка в работе программного обеспечения, и компания-разработчик была привлечена к ответственности <2>.

--------------------------------

<2> Там же. С. 58.

Одно из перспективных направлений в современной медицине - робот-ассистированная хирургия. Это такой метод хирургического вмешательства, при котором операция проводится врачом с помощью робота-хирурга, который манипулирует хирургическими инструментами. Данное изобретение особенно актуально и востребовано в микрохирургии. Это позволяет повысить точность и эффективность операций, а также снизить риск послеоперационных осложнений. Примером робот-ассистированной хирургии может считаться робот-хирург "MiroSurge" компании Medtronic, который способен проводить операции на бьющемся сердце без подключения аппарата искусственного кровообращения. Данный робот также может быть задействован и при проведении операций на закрытом сердце: он помогает врачам сформировать представление о текущей проблеме за счет обработки и анализа рентгеновских изображений.

Однако стоит отметить, что робот-ассистированные операции требуют специального оборудования и обученных хирургов, что может привести к дорогостоящему лечению, недоступному для большинства пациентов. Необходимо учитывать также и тот факт, что ответственность за проведение робот-ассистированных операций лежит на хирургах, которые обязаны иметь высокую квалификацию и опыт работы с роботами и, как следствие, должны быть готовыми к любым непредвиденным ситуациям (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.01.2022 N 88-1139/2022 по делу N 2-7/2021).

Кроме того, необходимо соблюдать все меры предосторожности и безопасности, для того чтобы избежать возможных осложнений после хирургического вмешательства для пациента <1>.

--------------------------------

<1> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26.01.2010 N 1 "О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина" // РГ. 2010. 5 февр.

В некоторых странах существуют специальные законы и правила, регулирующие использование роботов в хирургии. Например, в США действуют законы об ответственности за качество предоставляемых медицинских услуг (Medical Malpractice Act - документ, подтверждающий халатность врача), которые предусматривают ответственность врача (в зависимости от штата) при проведении робот-ассистированных операций. В данном случае возможным решением для рассмотрения судебных споров, связанных с искусственным интеллектом, является использование доктрины res ipsa loquitur, допускающей вывод о небрежности конкретного ответчика, притом что данный факт небрежности типичен для субъектов, к которым может быть отнесен ответчик. В основе указанного принципа лежит вывод о том, что ответчик имеет исключительный контроль над орудием, причиняющим вред, который мог быть потенциально допущен в результате халатности <2>.

--------------------------------

<2> Restatement (third) of torts: liability for physical and emotional harm. § 17 // Am. Law. Inst. 2010.

В настоящее время все более актуальным становится вопрос определения субсидиарной ответственности при применении искусственного интеллекта в медицинской сфере. В этом случае это скорее вопрос определения правового статуса искусственного интеллекта как "агента".

Названная позиция основывается на том, что медицинское учреждение (медицинский работник, который использует в работе искусственный интеллект) имеет контроль над алгоритмами его применения. В настоящее время некоторые ученые предлагают теоретическое использование модели строгой ответственности, которая будет просто автоматически возлагать ответственность только на производителя или разработчика искусственного интеллекта, в том числе через конструкцию единого предприятия.

Юридическая ответственность "единого предприятия" подразумевает, что каждая организация в группе взаимосвязанных компаний может нести солидарную ответственность за действия других организаций, которые являются частью группы. Эта теория ответственности выгодна применительно к искусственному интеллекту, поскольку не требует, чтобы компании функционировали совместно, а работали для достижения общей цели - спроектировали, запрограммировали и произвели продукт искусственного интеллекта или его составные части <1>.

--------------------------------

<1> См.: Vladeck D.C. Machines without principals: liability rules and artificial intelligence // Wash. L. Rev. 2014. Vol. 89. P. 117.

Однако в данном случае возникает вопрос, касающийся технических характеристик автономности и самостоятельного развития искусственного интеллекта. Если суд сочтет искусственный интеллект полностью автономной системой, то возложение на медицинское учреждение субсидиарной ответственности за ущерб, причиненный искусственным интеллектом, будет невозможным, поскольку автономная система искусственного интеллекта функционально будет вне контроля медицинского учреждения.

Следующим вопросом, который обсуждается учеными в настоящее время, является единогласный вывод судов о том, что медицинские работники несут юридическую обязанность информировать пациентов о существенной информации относительно предлагаемого курса лечения и иной информации, связанной с оказанием медицинской услуги, тем самым усиливая роль врача в обеспечении того, чтобы адекватная информация сообщалась пациенту для принятия обоснованного решения <2>. Однако в данном случае возникает вопрос относительно оценочной категории "объема достаточного информирования пациента" в контексте используемого искусственного интеллекта, его алгоритмов принятия решения, а также соотношения принимаемого решения о необходимом лечении в паре врач - искусственный интеллект.

--------------------------------

<2> См.: Sawicki N.N. Modernized informed consent: Expanding the boundaries of materiality // U. Ill. L. Rev. 2016. P. 821.

Еще одна возможная зона внедрения искусственного интеллекта в медицинских учреждениях - это рутинная работа по оформлению индивидуальных реабилитационных карт инвалидов. Искусственный интеллект вполне может заменить медицинского работника при выполнении данной задачи, однако в данном случае также встает вопрос об ответственности за ошибки (недостоверность) сведений, указанных в карте, перед пациентом, потенциальным работодателем и органами социальной политики.

Современный уровень развития технологий искусственного интеллекта и робототехники не предполагает кардинальных изменений в регулировании института юридической ответственности, однако требует постепенной доработки его отдельных элементов, в том числе механизмов гражданско-правовой, уголовной и административной ответственности в случае причинения вреда системами искусственного интеллекта и робототехники, имеющими высокую степень автономности при принятии ими решений, в том числе с точки зрения определения лиц, которые будут нести ответственность за их действия, а также совершенствования механизмов безвиновной гражданско-правовой ответственности.

Таким образом, цифровые технологии и искусственный интеллект в настоящее время активно применяются при регулировании трудовых отношений медицинских работников, в том числе при взаимодействии работодателя с врачами и медицинскими сестрами, заполнении медицинской документации, использовании искусственного интеллекта при проведении операций. Необходимо обучать специалистов по искусственному интеллекту, чтобы они правильно применяли цифровые технологии, не допуская ошибок, которые могут стоить жизни пациенту. Кроме того, следует учитывать этические аспекты внедрения искусственного интеллекта в медицине, чтобы гарантировать, что он используется только в интересах пациентов и не нарушает их права на конфиденциальность и защиту личных данных.

Глава 7. ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Согласно ст. 21 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В отношении медицинских работников нормативной базой является Закон 323-ФЗ, ст. 79 которого обязывает медицинскую организацию обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. При этом в отношении медицинских работников законодатель рассматривает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя согласно трудовому законодательству Российской Федерации как их право (ст. 72), одновременно обязывая медицинских работников совершенствовать профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным программам в образовательных и научных организациях в порядке и в сроки, которые установлены уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (ст. 73).

Исходя из анализа данных базовых положений можно обратить внимание на следующие проблемные моменты, возникающие в правоприменительной практике с участием медицинских работников:

1. Ни ТК РФ, ни Закон 323-ФЗ не определяют периодичность прохождения обучения медицинскими работниками. Пробел восполняет Приказ Минздрава России от 03.08.2012 N 66н "Об утверждении Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях", закрепляя, что профессиональная переподготовка проводится в обязательном порядке для работников, планирующих выполнение нового вида медицинской или фармацевтической деятельности, а повышение квалификации работников проводится не реже одного раза в пять лет в течение всей их трудовой деятельности. Соответственно, при необходимости работодатель вправе отправлять работников повышать квалификацию чаще чем каждые пять лет.

Встречаются ситуации, когда работники не согласны с периодичностью обучения (считая, например, что оно проводится достаточно часто) или не считают его проведение целесообразным в своем отношении (с точки зрения программы обучения). Думается, что решение спорной ситуации будет зависеть от того, какими обстоятельствами обусловлены частота образовательного процесса и выбор программы повышения квалификации.

Например, причиной одного трудового спора стало объявление работнику выговора за отказ от прохождения финального тестирования по итогам обучения; работник оспорил дисциплинарное взыскание и убедил суд в том, что обучение не было связано с трудовой функцией, а значит, отказ от него не является нарушением трудовых обязанностей (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2022 N 88-9322/2022).

В отношении медицинских работников целями обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам являются: обновление имеющихся теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач: формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки; изучение передового опыта; приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности; а также получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида медицинской или фармацевтической деятельности <1>.

--------------------------------

<1> Пункт 2 Приказа Минздрава России от 03.08.2012 N 66н "Об утверждении Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях".

2. В ряде случаев трудовые споры вызваны тем, что работодатели не желают реализовывать право медицинских работников на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством Российской Федерации, при невозможности выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья и при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, в связи с ликвидацией организации (ст. 72). Особое значение данная гарантия приобретает при оценке судом законности прекращения трудового договора в части возможного предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнять при условии прохождения профессиональной переподготовки.

Например, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ с врачом-дерматовенерологом было признано неправомерным, поскольку, хотя истица была готова при необходимости пройти переподготовку для продолжения работы в другой должности, ответчик не предложил вакантную должность медицинской сестры отделения организационно-методической работы в отделении медицинской профилактики поликлинического отделения N 1 и врача-методиста отделения контроля качества оказания медицинской помощи отделения организационно-методической работы поликлинического отделения N 1 и возможность пройти переподготовку по соответствующей квалификации за счет средств работодателя <1>. Решение о признании увольнения незаконным по причине неполного предложения должностей, которые работник мог выполнять после уведомления о сокращении численности или штата работников при условии переподготовки за счет работодателя, было принято и Ленинградским областным судом (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 19.10.2021 по делу N 33-3172/2021).

--------------------------------

<1> Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2019 по делу N 8Г-102/2019.

3. При подаче работником иска о понуждении работодателя к направлению на профессиональную переподготовку или повышение квалификации следует учитывать, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности; в противном случае данный вопрос должен решаться по соглашению сторон.

Так, Ш., работая в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения "Алтайский краевой центр по профилактике и борьбе со СПИДом и другими инфекционными заболеваниями" психологом, обратилась в суд с иском о понуждении ответчика направить на профессиональную переподготовку по специальности "Клиническая психология" за счет средств работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Истица указывала, что ее профессиональная деятельность в целом соответствует должностным обязанностям медицинского психолога, требуя переименовать ее нынешнюю должность и для занятия соответствующей должности организовать прохождение программы профессиональной переподготовки, направленной на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации по специальности "Клиническая психология", что, по мнению истицы, является обязанностью работодателя. Суд не согласился с требованиями Ш., указав, что занимаемая истцом должность психолога предусмотрена штатным расписанием, образование и квалификация истца соответствуют требованиям и занимаемой должности и не требуют профессиональной переподготовки, а внесение изменений в штатное расписание в части замены наименования должности психолога на должность медицинского психолога относится к исключительной компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 13.08.2014 по делу N 33-6536/2014).

В другом трудовом споре Л. требовала возложения обязанности по направлению ее на обучение для получения сертификатов специалистов по специальности "Психотерапия" и "Психиатрия" в связи с окончанием срока действия последних; в итоге суд признал действия работодателя по несвоевременному направлению на очередной цикл повышения квалификации по специальностям "Психотерапия" незаконными и обязал компенсировать истице моральный вред, а в обучении по специальности "Психиатрия" отказал, поскольку отсутствие данного сертификата осуществление трудовых функций по занимаемой Л. должности врача-психотерапевта и медицинской деятельности по специальности "Психотерапия" не ограничивает (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 21.07.2020 по делу N 33-1924/2020).

4. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. В то же время если работник самостоятельно принял решение о повышении квалификации без согласования с работодателем, то гарантии, предусмотренные ст. 187 ТК РФ, не должны на него распространяться.

Так, В., главврач МУЗ "Центральная районная больница" Матвеево-Курганского района Ростовской области, находился в учебном отпуске с целью прохождения сертификационного усовершенствования в ФГБОУ ВО РостГМУ Минздрава России г. Ростова-на-Дону, во время которого с ним был прекращен трудовой договор по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В. с увольнением не согласился, считая, что увольнение во время учебного отпуска по инициативе работодателя незаконно. Тем не менее суд отказал в восстановлении В. на работе, указав, что в материалах дела отсутствуют доказательства тому, что работодатель направлял истца на повышение его квалификации в ФГБОУ ВО РостГМУ Минздрава России в период с 28.11.2016 по 24.12.2016, что означает самостоятельное принятие решения В. о повышении своей квалификации без согласования и утверждения работодателем - администрацией Матвеево-Курганского района, а значит, гарантия в виде сохранения места работы (должности) на него не распространяется (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7787/2017).

5. Поскольку нередко медицинские работники работают по совместительству, возникает вопрос о сохранении за ними средней заработной платы в случае направления на повышение квалификации или профессиональную переподготовку с отрывом от работы. Прежде всего, это касается внутреннего совместительства. Причина конфликтов связана с коллизией ст. 287 и 187 ТК РФ. Согласно ст. 287 ТК РФ по общему правилу на совместителей распространяются все гарантии и компенсации, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, предусмотрены гл. 26 ТК РФ и касаются случаев получения высшего, среднего профессионального образования и основного или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения. Получается, что гарантии и компенсации при направлении на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование напрямую не названы гарантиями и компенсациями лицам, совмещающим работу с получением образования, а значит, должны предоставляться и работникам-совместителям. Однако ст. 187 ТК РФ прямо предусматривает, что при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата только по основному месту работы; соответственно, по работе в рамках совместительства данная гарантия предоставляться не должна. Судебная практика исходит из приоритета ст. 187 перед ст. 287 ТК РФ.

Хабарова Р.Б. работала старшей медицинской сестрой педиатрического отделения и дополнительно на условиях внутреннего совместительства постовой медицинской сестрой педиатрического отделения. Расчет заработной платы за время нахождения на курсах повышения квалификации осуществлялся с учетом фактического режима работы старшей медсестры и заработка Хабаровой Р.Б. по основному месту работы за предшествующие 12 месяцев работы. Поскольку Хабарова Р.Б. была направлена на обучение по основному месту работы, постольку суд признал правильным расчет среднего заработка только по основному месту работы (Определение Вологодского областного суда от 23.03.2011 N 33-1246).

С одной стороны, логика суда понятна - он считает норму ст. 187 ТК РФ специальной и отдает ей приоритет. С другой стороны, полагаем, данная ситуация является примером правовой незащищенности работника, поскольку закон умалчивает, как следует оформлять время невыполнения трудовых обязанностей по второй работе на время отсутствия работника на обучении по основному месту. На практике нередко издается приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы, что приводит к падению доходов работника, понижению качества трудовой жизни. Более правильным было бы оформление невыполнения трудовых (должностных) обязанностей по работе по совместительству в соответствии со ст. 155 ТК РФ: поскольку в обучении заинтересован не только работодатель, но и сам работник; данный случай в условиях предложенной ст. 155 ТК РФ классификации следует условно признать неисполнением трудовых (должностных) обязанностей по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, в отраслевом соглашении на 2023 - 2025 гг. от 14.11.2022 N 9, заключенном Красноярской краевой организацией профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации и Минздравом Краснодарского края, в п. 3.5.2 предложено в коллективных договорах или локальных нормативных актах, принятых по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, предусмотреть условия сохранения работнику за время профессионального обучения или дополнительного профессионального образования по направлению работодателя по основной должности и при невозможности в связи с этим выполнять трудовые (должностные) обязанности по трудовому договору в порядке внутреннего совместительства не менее двух третей должностного оклада, установленного работнику по должности, занимаемой в порядке внутреннего совместительства <1>.

--------------------------------

<1>

6. Поскольку закон возлагает на работодателя обязанность обеспечить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников, то правовая позиция судов сводится к тому, что именно ему и принадлежит право организовывать процесс обучения работников, определяя его время и место. Если работник самостоятельно прошел обучение, работодатель не обязан возмещать ему затраты на обучение. Например, врач-уролог Агапов А.Г. обратился в суд к федеральному бюджетному учреждению "Центр реабилитации Фонда социального страхования Российской Федерации "Кристалл" с требованиями о взыскании затрат на обучение, компенсации морального вреда, судебных расходов. Истцу было отказано в удовлетворении требований, поскольку работодатель исполнил обязанность по проведению повышения квалификации работника Агапова А.Г., заключив государственный контракт на оказание услуг по обучению на курсах повышения квалификации врачей по специальности "Урология" в ФГБОУ ВО КубГМУ Минздрава России до 25.12.2019 в соответствии с учебным планом по программе объемом на 144 часа, однако работник самостоятельно прошел обучение в ООО дополнительного профессионального образования "Университет профессиональных стандартов" по направлению "Урология", не дожидаясь старта обучения, запланированного работодателем (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 21.09.2020 по делу N 33-23835/2020) <1>.

--------------------------------

<1> Аналогичная правовая позиция высказана судами и в трудовых спорах иных категорий работников, в отношении которых работодатель также обязан проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. См., напр.: Определение судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2020 по делу N 8Г-12876/2020[88-13818/2020]; Определение судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2020 по делу N 8Г-1567/2020[88-3686/2020]; Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 60-КГ17-6.

Такой подход, однако, в отношении медицинских работников представляется оправданным только до того момента, пока работник не теряет право на законное осуществление профессиональной деятельности; в противном случае следует признать, что работодатель нарушает трудовое законодательство и у работника должна быть возможность защитить свои права более действенным способом - организовать требуемое обучение самостоятельно с возмещением затрат на его прохождение за счет работодателя. Например, решением Первомайского районного суда г. Омска от 12.08.2020 по делу N 2-1151/2020 удовлетворено требование врача - стоматолога-терапевта Малевой Э.М. о взыскании стоимости обучения в рамках повышения квалификации по курсу "Стоматология терапевтическая" за счет собственных денежных средств в полном объеме, поскольку работодатель не представил доказательства того, что он сам намеревался направить работника на аналогичные курсы повышения квалификации, в частности график ухода на такие курсы, а у работника истекал срок действия сертификата.

7. Право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста лица. Для прохождения аккредитации требуется представление портфолио за период профессиональной деятельности со дня получения последнего сертификата специалиста или прохождения аккредитации специалиста по соответствующей специальности, включающее в себя в том числе сведения об освоении программ повышения квалификации, суммарный срок освоения которых не менее 144 часов, либо сведения об освоении программ повышения квалификации и сведения об образовании, подтвержденные на интернет-портале непрерывного медицинского и фармацевтического образования в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (за исключением сведений об освоении программ повышения квалификации), суммарный срок освоения которых не менее 144 часов, из них не менее 72 часов - сведения об освоении программ повышения квалификации <1>. Несмотря на то что до 01.01.2026 право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и имеющие сертификат специалиста, медицинские работники уже начали участвовать в аккредитационных мероприятиях. Соответственно, поскольку одновременно действуют "старый" и "новый" порядок повышения квалификации, возникает вопрос: должен ли работодатель оплачивать обучение, проходимое работником в рамках системы непрерывного медицинского образования? Судебная практика по данному вопросу только начинает формироваться. Так, провизор-технолог потребовала от ОГБУЗ "Губкинская ЦРБ" оплатить стоимость ее обучения в 2021 г. на одном из циклов непрерывного медицинского образования, затраты на которое составили 2 тыс. рублей. По мнению работодателя, участие работника в системе НМО является добровольным, а значит, и отсутствует обязанность оплачивать это обучение. Суд согласился с работодателем, посчитав, что отсутствовала реальная угроза непрохождения работником аккредитации. Аргументация правовой позиции сложилась из следующих положений: во-первых, фармдеятельность и работа провизора не входили в территориальную программу ОМС, поэтому оплатить их из средств нормированного страхового запаса больница не могла. Во-вторых, работодатель и работник не заключили договор о дополнительном профобразовании, предусмотренный ч. 2 ст. 197 ТК РФ: работодатель не видел необходимости в повышении квалификации работника в частном образовательном учреждении и не согласовывал условия его обучения. Представители больницы также отметили, что у сотрудника имелась возможность пройти обучение на бюджетной основе после получения финансирования. В-третьих, спорная ситуация развивалась во время действия Приказов Минздрава России от 02.02.2021 N 40н "Об особенностях проведения аккредитации специалистов в 2021 году" и от 09.07.2021 N 746н "О внесении изменений в особенности проведения аккредитации специалистов в 2021 году, утвержденные Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 2 февраля 2021 г. N 40н", согласно которым специалисты при подготовке портфолио были вправе подтвердить свое обучение двумя способами. Один из них - одномоментно пройти повышение квалификации в объеме 144 часа, второй - комбинированный способ, включающий программы повышения квалификации в объеме 74 часа и набор зачетных единиц на портале НМО в объеме 70 часов. Суд отметил, что программа НМО, как следует из разъяснений Минздрава России, в части набора необходимых зачетных баллов (ЗЕТ) содержит не строгие требования о наборе по 50 ЗЕТ в каждый из пяти годов обучения, а рекомендательный характер, поскольку при проведении аккредитации устанавливает оценку суммарной трудоемкости, учитываемой в портфолио претендента по дате завершения обучения, исходя из портфолио, формируемого за все годы в рамках пятилетнего цикла. В итоге суд признал несостоятельными доводы провизора о возможности получения ею аккредитации только по завершении пятилетнего цикла обучения в системе НМО при условии, если она получит не менее 50 ЗЕТ в каждом году обучения, а всего 250 ЗЕТ, одновременно отклонив довод о том, что бездействие больницы по направлению сотрудника на обучение в частное образовательное учреждение лишает ее в дальнейшем возможности пройти аккредитацию и продолжить работу по специальности провизора (решение Губкинского городского суда Белгородской области от 27.06.2022 по делу N 2-565/2022).

--------------------------------

<1> Приказ Минздрава России от 28.10.2022 N 709н "Об утверждении Положения об аккредитации специалистов" // РГ. 2022. 5 дек.

8. Если работодатель несвоевременно направляет работника на повышение квалификации, у последнего может закончиться срок действия сертификата, дающего право на осуществление медицинской деятельности. В данном случае работодатель отстраняет работника от работы с сохранением заработной платы, поскольку возникает простой. Спорным является размер оплаты - нередко работодатели сохраняют за работником 2/3 должностного оклада, тарифной ставки, расценивая данную ситуацию как простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако судебная практика показывает, что такая квалификация простоя неверна, поскольку работодатель виновен в том, что работник не смог своевременно пройти обучение и продлить действие сертификата, а значит, за время простоя должно сохраняться 2/3 средней заработной платы.

Приказом ГБУЗ "ГКБ N 13 ДЗМ" N 1592л/с от 20.04.2018 Денисов Е.В. был отстранен от работы на период с 25.04.2018 по 13.05.2018 в связи с истечением срока действия сертификата с оплатой 2/3 должностного оклада. Суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Денисова об оплате времени вынужденного простоя по вине работодателя в размере 2/3 от средней заработной платы, исходя из того, что в данном случае простой образовался по вине ответчика, который не обеспечил истца работой и своевременно не направил его на повышение квалификации в связи с окончанием срока действия сертификата специалиста, на основании которого истец был допущен к осуществлению медицинской деятельности по специальности "Ультразвуковая диагностика" (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30.07.2019 по делу N 33-32608/2019).

9. Реализуя обязанность обеспечить обучение медицинских работников, работодатели считают возможным установить срок, в течение которого работник должен будет проработать после завершения обучения. Соответственно, если медицинский работник увольняется до окончания данного срока, медицинская организация через суд требует возместить пропорционально неотработанному времени затраты на обучение. Указанные действия работодателя нарушают трудовое законодательство, поскольку профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации медицинских работников являются обязанностями работодателя, а значит, стороны не могут обговаривать негативные последствия для работника при его увольнении.

Так, помощник врача-эпидемиолога ГБУ "Курганский областной перинатальный центр" была направлена на обучение по курсам "Дезинфекционное дело" и "Эпидемиологический контроль в лечебно-профилактических учреждениях (для помощников госпитальных эпидемиологов)" в рамках курсов повышения квалификации и сертификационного цикла; перед обучением между сторонами был заключен ученический договор с обязательством работника отработать по завершении обучения не менее пяти лет. Проработав менее полутора лет, работник уволился по собственному желанию и отказался возмещать расходы на обучение. Суд пришел к выводу, что повышение квалификации специалистов, работающих в медицинских учреждениях, а также получение ими дополнительной специализации для выполнения нового вида медицинской деятельности по заданию работодателя в этом учреждении являются обязанностью работодателя - медицинской организации и производятся за его счет, поскольку являются необходимым условием для осуществления им медицинской деятельности, а значит, никакие расходы взысканию с работника не подлежат (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 23.07.2020 по делу N 33-1556/2020).

К аналогичному выводу суд пришел в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 26.01.2021 по делу N 33-819/2021.

10. Предметом спора может стать и само оформление соответствующего обучения. Согласно первой точке зрения, если обязанность обеспечить повышение квалификации работника возложена на работодателя нормативными актами, договор с работником об обучении не должен заключаться <1>. В этом случае следует лишь издать приказ о направлении работника на обучение <2>. Однако нередко стороны подписывают или ученический договор, или соглашение к трудовому договору о направлении работника на обучение. Полагаем, что договорное оформление отношений, в случае когда работник направляется на обучение в результате исполнения соответствующей обязанности работодателем, нецелесообразно и искажает смысл требований законодателя. Кроме того, не все суды вообще согласны с тем, что повышение квалификации может быть оформлено через ученический договор. Так, в споре Ивановой И.В., палатной медсестры, с ГБУ СО "Сызранский пансионат для инвалидов" было отмечено, что, в отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации определяется как обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности, направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов, оплачивающееся за счет работодателя, и по смыслу ст. 196 и 198 ТК РФ не может служить предметом ученического договора (Определение судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2023 по делу N 8Г-7028/2023).

--------------------------------

<1> Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 21.02.2013 по делу N 33-395/2013.

<2> Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 05.10.2022 по делу N 33-3333/2022.

11. В соответствии с п. 20 ч. 1 ст. 30 Закона 400-ФЗ лица, осуществлявшие лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, сельской местности и поселках городского типа либо только в городах, независимо от их возраста, имеют право на досрочную пенсию по старости. Определяя наличие стажа медицинской деятельности для ее назначения, в ряде случаев возникают споры с Пенсионным фондом (ныне - Социальный фонд России) по поводу включения в него периодов прохождения повышения квалификации.

Суды по данному вопросу единообразно подходят к разрешению спора, считая, что периоды нахождения на курсах повышения квалификации являются периодами работы с сохранением средней заработной платы, с которой работодатель должен производить отчисление страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, в связи с чем они подлежат включению в специальный стаж для назначения пенсии по старости в соответствии с п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" <1>. Поскольку для медицинских работников повышение квалификации является обязательным условием выполнения работы, в связи с этим периоды такого обучения должны расцениваться как продолжение медицинской деятельности. Курсы относятся непосредственно к профессиональной деятельности, вызваны необходимостью повышения профессиональных знаний и навыков. Поскольку период нахождения на курсах повышения квалификации приравнивается к работе, во время исполнения которой работник направлялся на упомянутые курсы, то исчисление стажа в данный период следует производить в том же порядке, что и за соответствующую профессиональную деятельность (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 23.06.2020 по делу N 33-3705/2020, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18.05.2021 по делу N 33-19108/2021, Определение судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2022 по делу N 8Г-18782/2022[88-20028/2022]).

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2002. N 28. Ст. 2872.

Раздел 2. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С СОЦИАЛЬНЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Глава 1. ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Как уже отмечалось в настоящем издании, труд медицинских работников характеризуется особенностями, во многом обусловливающими объем их социальной защиты.

Это справедливо, поскольку объектом медицинской деятельности является пациент - человек, обратившийся за медицинской помощью, как правило, в связи с нарушением деятельности организма, снижением работоспособности. Указанная деятельность предполагает диагностику и лечение заболеваний, направлена на восстановление или улучшение здоровья, трудоспособности и качества жизни пациента.

Жизнь и здоровье человека - одна из фундаментальных ценностей современного общества, поэтому профессиональная медицинская деятельность характеризуется повышенным уровнем ответственности, а к осуществляющим ее лицам предъявляются многочисленные требования. Для ее реализации необходимы специальные знания, умения и навыки, наличие которых подтверждается документами о медицинском образовании и аккредитации в качестве специалиста. Свою квалификацию медицинский работник обязан регулярно повышать. Законодательством об охране здоровья закреплены требования юридического и морального характера. Согласно ч. 1 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии. Характер их работы таков, что она практически всегда связана с повышенным психоэмоциональным напряжением, ответственностью за жизнь и здоровье пациента. В науке обоснован вывод о том, что профессия врача относится к "высшему типу" сложности, который требует "постоянной внеурочной работы над предметом и собой" <1>.

--------------------------------

<1> Цит. по: Эмоциональное выгорание у медицинских работников как предпосылка астенизации и психосоматической патологии / А.В. Балахонов, В.Г. Белов, Е.Д. Пятибрат, А.О. Пятибрат // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2009. Сер. 11, Вып. 3. С. 67.

В современных условиях медицина стремительно развивается под влиянием новых технологий, которые широко применяются в медицинской науке и клинической практике (телемедицина, мобильная медицина, использование роботизированной техники, информационных технологий и искусственного интеллекта). Этим предопределен высокий уровень психологической, эмоциональной, интеллектуальной и физической нагрузки медицинских работников <2>. Кроме того, деятельность по охране здоровья населения может длительное время осуществляться в условиях воздействия ряда неблагоприятных факторов, таких как контакт с возбудителями инфекционных заболеваний и лицами, страдающими такими заболеваниями, и здесь наиболее ярким примером является недавняя пандемия новой коронавирусной инфекции.

--------------------------------

<2> См., напр.: Соколова Н.А. Компенсация профессионального риска медицинских работников в системе социального страхования: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2004. С. 9.

Сказанное позволяет говорить о том, что здоровье самих медицинских работников перманентно подвержено риску, который предопределен характером их профессиональной деятельности. Поэтому важной составляющей социальной защиты медицинского работника является пенсионное обеспечение, призванное гарантировать социально приемлемый уровень его жизни с момента, когда его трудоспособность будет снижена либо утрачена вследствие длительной профессиональной деятельности.

Достаточный объем пенсионных прав (как для установления пенсии, так и для определения ее размера) - это вопрос будущей материальной обеспеченности медицинского работника, что обусловливает необходимость его осведомленности о праве на пенсионное обеспечение, об условиях реализации данного права, о механизме осуществления своих правомочий в названной сфере. Зафиксированные в пенсионном законодательстве указанные вопросы - это информация, которую медицинский работник может (а скорее, должен) получить и осмыслить, чтобы действовать наилучшим для себя образом. В противном случае право на страховую пенсию в связи с его профессиональной деятельностью установлено не будет.

Согласно подп. 20 п. 1 ст. 30 Закона 400-ФЗ страховая пенсия по старости может быть назначена досрочно, до достижения общеустановленного пенсионного возраста, лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, сельской местности и поселках городского типа либо только в городах, независимо от их возраста. Обязательным условием является наличие индивидуального пенсионного коэффициента не менее 30.

Лечебная и иная деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения должна осуществляться в должностях в учреждениях, указанных в Списке должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения, в соответствии с подпунктом 20 пункта 1 статьи 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденном Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781. Данным Постановлением утверждены также Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение указанной пенсии (далее соответственно Список и Правила, утв. Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781) <1>.

--------------------------------

<1> Категория "трудовые пенсии" в 2013 г. в связи с принятием Закона 400-ФЗ была изменена и получила новое наименование - "страховые пенсии". Однако в Постановлении Правительства РФ N 781 сохранена прежняя терминология, что не препятствует его применению на практике.

Следует также учитывать, что повышение пенсионного возраста, "стартовавшее" в 2019 г. с принятием Федерального закона от 03.10.2018 N 350-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий", своеобразно проявилось и в порядке реализации права медицинских работников на досрочную страховую пенсию по старости. Данная пенсия, согласно п. 1.1 ст. 30 Закона 400-ФЗ, назначается не ранее сроков, указанных в приложении 7 к данному Закону: не менее 60 месяцев со дня возникновения права на страховую пенсию по старости по ранее действовавшему законодательству (по состоянию на 31.12.2018).

Медицинские работники в случае установления им инвалидности приобретают право на страховые пенсии по инвалидности, а члены семей таких работников (в случае смерти или гибели последних) - на страховые пенсии по случаю потери кормильца. Однако обозначенные выплаты не вызывают больших затруднений у правоприменителей, да и устанавливаются реже. Больше всего проблем в правоприменительной практике вызывают именно досрочные страховые пенсии по старости.

Приходится констатировать, что законодательство о пенсионном обеспечении медицинских работников объемно, непросто для восприятия, а часто и запутанно. Если учесть невнимание к оформлению документов, связанных с работой (в том числе трудового договора, трудовой книжки), к сведениям, содержащимся на индивидуальном лицевом счете застрахованного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета в СФР, а временами даже злоупотребления при полагающихся в связи с деятельностью конкретного медицинского работника пенсионных льготах, неудивительно, что граждане вынуждены обращаться в суды различных уровней судебной системы Российской Федерации за защитой своих прав. Проблемы могут возникать из-за различных аспектов формирования права на пенсию.

1. Наименование профессии, должности, специальности. Место работы медицинского работника. Правильная запись в трудовой книжке.

Точное наименование профессии, должности, специальности, по которой трудится медицинский работник, - одно из важнейших условий возникновения права на досрочную страховую пенсию по старости. Не случайно в ст. 57 ТК РФ трудовая функция отнесена к обязательным условиям трудового договора. Если выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профессиональных стандартов.

Профессиональная деятельность медицинских работников формирует стаж на определенных видах работ, согласно терминологии Закона 400-ФЗ (для краткости мы будем называть этот вид стажа специальным, поскольку данный термин является практически общепринятым. - Авт.).

Как указано в Правилах, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, в специальный стаж медицинских работников засчитываются периоды работы в должностях и в учреждениях, прямо поименованных в Списке, утвержденном вышеуказанным Постановлением, а также в самих Правилах.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01.03.2023 по делу N 33-3731/2023 истцу отказано во включении в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение страховой пенсии по старости, периода работы в должности медсестры по приему вызовов и передаче их выездным бригадам. Согласно представленной в суд должностной инструкции обязанности медицинской сестры по приему и передаче вызовов сводились к осуществлению информационного взаимодействия с населением, с выездными бригадами, оперативными службами; к осуществлению оперативного руководства всеми выездными бригадами в соответствии с территориально-зональным принципом обслуживания. Фактическое оказание истцом медицинской помощи в случае отсутствия бригад лицам, непосредственно обратившимся в медицинскую организацию (данная обязанность была предусмотрена должностной инструкцией истца), не изменяло ее трудовую функцию, а также не свидетельствовало о тождественности занимаемой истцом должности предусмотренным Списком должностям "медицинская сестра (фельдшер)", "медицинская сестра процедурной", "медицинская сестра перевязочной". Указанные должности, подчеркнул суд, являются самостоятельными, различающимися по своим функциональным обязанностям. Кроме того, оказание медицинской помощи не было занятостью истца в течение полного рабочего дня.

Не меньшее значение для установления досрочной страховой пенсии по старости имеет место работы, а именно наименование и организационно-правовая форма работодателя. На это неоднократно обращал внимание в своих решениях Конституционный Суд РФ.

К примеру, в Определении от 27.01.2022 N 134-О Конституционный Суд РФ обратил внимание на то, что в основе дифференциации пенсионного обеспечения лежит оценка характера труда, функциональных обязанностей лиц, работающих на одних и тех же должностях, но в различных по профилю и задачам деятельности учреждениях и организациях. Следует учитывать особенности функционирования учреждений здравоохранения, организация труда в которых предполагает соблюдение специальных условий и выполнение определенной нагрузки.

Московский городской суд в Апелляционном определении от 05.06.2023 N 33-27281/2023 также подчеркнул этот факт: право на досрочное назначение страховой пенсии в связи с осуществлением лечебной деятельности предоставляется лицу при наличии одновременно двух условий: работы в соответствующих должностях и в соответствующих учреждениях. В связи с этим истцу было отказано во включении в специальный стаж периодов работы в медицинском центре, по своей организационно-правовой форме являющемся обществом с ограниченной ответственностью. Аналогичная позиция выражена в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.03.2023 по делу N 88-6825/2023, 2-1051/2022: вывод об отсутствии основания для включения в специальный стаж истца для досрочного назначения страховой пенсии по старости периода работы в должности заведующей медпунктом ОАО абсолютно верен, поскольку указанное место работы не является учреждением здравоохранения.

В практике судов общей юрисдикции нередки обращения граждан, работавших в центрах социального обслуживания в качестве медицинских работников. Сама по себе работа в центре социального обслуживания не дает права на включение ее в стаж, поскольку в Списке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, такие учреждения не поименованы.

Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2023 N 88-11008/2023 истцу было отказано во включении в специальный стаж работы в должности медсестры физиокабинета в Т. городском центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов. Суд обратил внимание на то, что отнесение определенного вида профессиональной деятельности к лечебной или иной деятельности по охране здоровья населения осуществляется на основе объективной оценки характера труда по той или иной должности и его условий, вида и профиля соответствующего учреждения. Следовательно, невключение вида учреждения в списки должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в связи с лечебной и иной деятельностью по охране здоровья населения, означает, что периоды трудовой деятельности в таком учреждении даже в должности, предусмотренной соответствующими списками, не засчитываются в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение. Списком, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, предусмотрены учреждения социального обслуживания, а не комплексные центры социального обслуживания населения.

С другой стороны (и это следует обязательно учитывать в первую очередь самим медицинским работникам), формирование пенсионных прав происходит в течение длительного времени. В судебной практике имеются решения, когда изначально учреждение соответствовало Списку, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, но в последующем из-за многочисленных переименований и реорганизаций перестало быть таковым. Однако характер деятельности медицинского работника не изменился, и период был включен в специальный стаж решением суда.

К примеру, Апелляционным определением Свердловского областного суда от 27.01.2023 по делу N 33-1491/2023(33-21438/2022) подтверждено право истца на включение в специальный стаж периода работы в качестве медицинской сестры палатной в муниципальном учреждении социального обслуживания "К. центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов со стационаром". При этом работа в указанной должности была включена в стаж в связи с тем, что имели место многочисленные переименования и реорганизации стационарного учреждения социального обслуживания "К. дом-интернат для престарелых и инвалидов".

Суд справедливо отметил, что согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ при изменении организационно-правовой формы учреждений, предусмотренных нормами пенсионного законодательства, в случае сохранения в них прежнего характера профессиональной деятельности работников суд вправе установить тождественность должностей, работа в которых засчитывается в стаж для назначения досрочной трудовой пенсии по старости, тем должностям, которые установлены после такого изменения (абз. 2 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 11.12.2012 N 30 (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 30. - Авт.)).

Периоды работы истца до переименования были включены пенсионным органом в стаж на соответствующих видах работ. Отказ во включении Н. последующих периодов работы в качестве медицинской сестры палатной в государственном бюджетном учреждении социального обслуживания населения пенсионный орган связывал с изменением типа учреждения социального обслуживания - с дома-интерната для престарелых и инвалидов на комплексный центр социального обслуживания населения.

Однако после реорганизации дома-интерната для престарелых и инвалидов последний приобрел статус структурного подразделения - стационарного отделения государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения "Комплексный центр социального обслуживания населения П. района", в котором истец продолжила осуществление профессиональной деятельности в качестве медицинской сестры палатной. При этом, согласно должностной инструкции медицинской сестры палатной, прежний характер ее профессиональной деятельности, направленный на уход и медицинское обслуживание престарелых и инвалидов, проживающих в учреждении, не изменился. Поэтому суд подтвердил правильность принятого решения о тождественности должностей, работа в которых засчитывается в стаж для назначения досрочной пенсии по старости, тем должностям, которые установлены после такого изменения.

Кроме того, подчеркнем, что правильное наименование должности медицинского работника, медицинского учреждения, в котором он осуществляет свою деятельность, при необходимости - структурного подразделения должно содержаться и в трудовой книжке. На это обратил внимание и Пленум Верховного Суда РФ.

В Постановлении N 30 Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на обязанность учитывать, что работа в должностях, указанных в Списке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, засчитывается в специальный стаж, если она осуществлялась не только в учреждениях, поименованных в Списке, и в их структурных подразделениях, но и в определенных структурных подразделениях (в медико-санитарных частях, военно-медицинских службах, врачебных здравпунктах, фельдшерских здравпунктах и фельдшерско-акушерских пунктах, медицинских пунктах, являющихся структурными подразделениями организаций [воинских частей], и других), не поименованных в Списке.

К примеру, Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 24.03.2023 по делу N 33-3740/2023 указал, что период работы истца в здравпункте предприятия должен быть включен в специальный стаж, поскольку только эта запись в трудовой книжке не содержала термина "врачебный", а иные записи (сделанные в связи с реорганизацией и переименованием предприятия), будучи оформлены верно, позволили включить в него абсолютно аналогичную работу. Истец фактически работала на одном и том же предприятии, работает на нем по настоящее время, отсутствие одного указания в трудовой книжке на наименование здравпункта "врачебный" (как того требуют Правила. - Авт.) является ошибкой работника отдела кадров.

Длительность формирования права медицинских работников на досрочную страховую пенсию по старости учитывает и действующее законодательство. Так, согласно ч. 3 ст. 30 Закона 400-ФЗ периоды работы (деятельности), имевшие место до дня вступления в силу этого Федерального закона, засчитываются в стаж на соответствующих видах работ, дающий право на досрочное назначение страховой пенсии по старости, при условии признания указанных периодов согласно законодательству, действовавшему в период выполнения данной работы (деятельности), дающей право на досрочное назначение пенсии.

Периоды работы (деятельности), имевшие место до дня вступления в силу Закона 400-ФЗ, могут исчисляться с применением правил, предусмотренных законодательством, действовавшим при назначении пенсии в период выполнения данной работы (деятельности).

Постановлением Правительства РФ от 16.07.2014 N 665 <1> определены нормативные акты, подлежащие применению при исчислении периодов указанной работы в зависимости от времени их осуществления. Одним из наиболее показательных примеров здесь являются правила определения применимых актов при подсчете периодов осуществления лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения для досрочного назначения страховой пенсии по старости. В хронологической последовательности в названном Постановлении перечислены нормативные акты (в том числе утратившие силу), подлежащие применению при подсчете периодов осуществления данной деятельности, имевших место до 01.01.1992, с 01.01.1992 по 31.10.1999, с 01.11.1999 по 31.12.2001 и начиная с 01.01.2002. Этот принцип строго соблюдается и в судебной практике.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665 "О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение" (ред. от 14.11.2022).

Основываясь на приведенных нормах права, Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 15.03.2018 по делу N 33-4658/2018 подтвердил право истца на включение периодов работы в должности медицинской сестры - анестезиста отделения реанимации и в должности медицинской сестры - анестезиста отделения анестезиологии-реанимации (отказ в удовлетворении требований суд первой инстанции обосновал тем, что в спорные периоды истец работала в структурном подразделении, прямо не поименованном Перечнем).

Свердловский областной суд указал, что, помимо Списка, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, для хронологически более ранних периодов применялись иные нормативные правовые акты. В частности, для работы, имевшей место с 01.01.1992 по 31.10.1999 включительно, применяется Список, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 06.09.1991 N 464 "Об утверждении Списка профессий и должностей работников здравоохранения и санитарно-эпидемиологических учреждений, лечебная и иная работа которых по охране здоровья населения дает право на пенсию за выслугу лет".

Согласно указанному Постановлению работа врачей независимо от наименования должности лечебно-профилактических и санитарно-эпидемиологических учреждений всех форм собственности включалась в стаж, дающий право на пенсию за выслугу лет. Врачам-хирургам всех наименований, среднему медицинскому персоналу отделений (палат) хирургического профиля стационаров, а также среднему медицинскому персоналу отделений (групп) анестезиологии-реанимации, отделений (палат) реанимации и интенсивной терапии исчисление сроков выслуги производится как один год работы в этих должностях и подразделениях - за один год и шесть месяцев.

Таким образом, суд подтвердил право истца на включение указанных периодов работы в стаж, а также право на исчисление этого стажа в льготном порядке.

2. Исчисление специального стажа. Представление сведений индивидуального (персонифицированного) учета с указанием специальных кодов.

Правильность исчисления специального стажа, в том числе указание в сведениях индивидуального (персонифицированного) учета правильных кодов особых условий труда, дающих право на досрочные страховые пенсии по старости, - одна из основных проблем, с которыми медицинские работники обращаются в суд. При этом возникающие в судебной практике проблемы могут существенно отличаться по содержанию.

2.1. Представление работодателем сведений о специальном стаже медицинских работников, не признаваемое Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Мы уже отмечали, что лечебная и иная деятельность по охране здоровья населения формирует право на досрочное назначение страховой пенсии по старости за периоды, когда гражданин работал в медицинских учреждениях.

В Постановлении Арбитражного суда Северо-Западного округа от 15.10.2020 N Ф07-2874/2020 по делу N А56-83027/2018 действия общества с ограниченной ответственностью, применившего в сведениях индивидуального (персонифицированного) учета коды льгот для досрочного назначения пенсий медицинским работникам общества, были признаны неправомерными. Суд подчеркнул, что федеральный законодатель, закрепляя право лиц, осуществлявших лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения, на досрочное назначение пенсии по старости, учитывает не только специфику их профессиональной деятельности, которая может осуществляться как в организациях различных форм собственности, так и у индивидуальных предпринимателей, но и особенности функционирования учреждений здравоохранения, организация труда в которых предполагает соблюдение специальных условий и выполнение определенной нагрузки. Право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в связи с лечебной деятельностью предоставляется исключительно работникам учреждений.

Общество с ограниченной ответственностью и учреждение имеют разную юридическую природу и создаются для осуществления различных целей. При таких обстоятельствах вывод о том, что общество по своей организационно-правовой форме является коммерческой организацией, созданной для целей извлечения прибыли, и не может быть отнесено к учреждениям здравоохранения, поименованным в Списке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, сделан обоснованно.

Аналогичное решение было принято Арбитражным судом Волго-Вятского округа от 10.12.2020 N Ф01-15159/2020 по делу N А17-1750/2020. Суд подтвердил правильность позиции ПФР <1>, который, указав, что общество представило недостоверные сведения в отношении ряда сотрудников, занимающихся лечебной деятельностью, и необоснованно представило сведения индивидуального (персонифицированного) учета с указанием кода особых условий труда для досрочного назначения пенсии, вынес решение о взыскании штрафа.

--------------------------------

<1> С 01.01.2023 - СФР.

2.2. Неприменение работодателем в сведениях индивидуального (персонифицированного) учета кода льгот для установления медицинскому работнику досрочной страховой пенсии по старости.

СФР осуществляет прием и учет сведений о застрахованных лицах в системе индивидуального (персонифицированного) учета, а также внесение указанных сведений в индивидуальные лицевые счета застрахованных лиц в установленном законодательством порядке и в сроки в соответствии со ст. 8.1 Закона 27-ФЗ.

Работодатель, согласно ст. 11 данного Закона, представляет в СФР сведения в отношении каждого работающего у него лица о периодах работы (деятельности), в том числе периодах работы (деятельности), включаемых в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии. Таким образом, формально на индивидуальном лицевом счете каждого работника должны отражаться сведения о специальном стаже, дающем право на досрочную страховую пенсию по старости. Работодатели несут ответственность за достоверность названных сведений.

Между тем практика применения указанных положений неоднозначна, хотя она и оказывает столь большое влияние на пенсионные права медицинских работников. Однако если трудовые отношения оформлены надлежащим образом (оформлен письменный трудовой договор, внесена необходимая запись в трудовую книжку), требования работников о зачете спорных периодов в специальный стаж могут быть удовлетворены.

К примеру, в Апелляционном определении от 05.06.2023 по делу N 33-20603/2023 Московский городской суд оставил без изменения решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.09.2022, согласно которому в стаж лечебной деятельности для назначения досрочной пенсии были включены периоды работы в должности участкового врача в детской поликлинике, хотя на индивидуальном лицевом счете в части оспариваемого периода сведений о работе истца в особых условиях труда не содержалось из-за того, что работодатель не представил в систему индивидуального (персонифицированного) учета сведения о специальном стаже с необходимой кодировкой. Суд подчеркнул, что отсутствие в сведениях индивидуального (персонифицированного) учета данных о льготном характере работы в указанные спорные периоды работы истца после его регистрации в системе индивидуального персонифицированного учета не может рассматриваться в качестве законного основания для отказа в зачете спорных периодов, поскольку обязанность представлять в территориальные органы СФР необходимые документы, а также сведения для назначения (перерасчета) и выплаты пенсии возложена на работодателя.

2.3. Льготное исчисление специального стажа медицинских работников.

2.3.1. Стаж с применением п. 20 ч. 1 ст. 30 Закона 400-ФЗ.

Специальный стаж для назначения пенсии медицинскому работнику может исчисляться в календарном порядке, а может с применением льготного порядка, что является одним из немногих исключений, поскольку с начала 2000-х гг. изменение правового регулирования привело к тому, что большинство видов стажа в настоящее время исчисляется только в календарном порядке.

Льготное исчисление специального стажа осуществляется в отношении отдельных категорий медицинских работников.

Лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения в городе, в сельской местности и в поселке городского типа (рабочем поселке), год работы в сельской местности или в поселке городского типа (рабочем поселке) засчитывается в указанный стаж работы как один год и три месяца.

Лицам, работавшим в структурных подразделениях учреждений здравоохранения в должностях по Списку, содержащемуся в Постановлении Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, год работы засчитывается в указанный стаж работы как один год и шесть месяцев. В таком же порядке в стаж работы засчитываются периоды работы в соответствующих должностях в отделениях (группах, палатах, выездных бригадах скорой медицинской помощи), перечисленных в п. 1 - 3 Списка, в организациях (структурных подразделениях), указанных в п. 6 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781.

Саратовский областной суд в Апелляционном определении от 03.10.2019 по делу N 33-8337/2019 принял сторону истца, требующего включения в специальный стаж периодов работы операционной медицинской сестрой гинекологического отделения клиники хирургии кафедры хирургии военно-медицинского института в льготном исчислении.

Согласно справке, уточняющей особый характер работ или условия труда, необходимые для назначения льготных пенсий, истец в спорные периоды работала на полную ставку, выполняла свои обязанности в течение всего рабочего времени, полного рабочего дня со 100%-ной занятостью, к режиму неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и к работе по совмещению не привлекалась, за исключением периодов нахождения на курсах повышения квалификации и в отпуске по уходу за ребенком. Она исполняла должностные обязанности операционной медицинской сестры (перевязочной) гинекологического отделения клиники хирургии кафедры хирургии военно-медицинского института. Истец в качестве операционной медицинской сестры участвовала в проводимых операциях в гинекологическом отделении, что подтверждается копией книги учета хирургических операций, а также копией операционного журнала. Имеет сертификат о присвоении специальности "Операционное дело", удостоверения о присвоении первой и высшей квалификационных категорий по специальности "Операционное дело".

С учетом того, что в соответствии со Списком, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, должность истца отнесена к среднему медицинскому персоналу отделений хирургического профиля стационаров, суд пришел к выводу о необходимости включения периодов работы в льготном исчислении, даже несмотря на то что работодатель при представлении в пенсионный орган сведений для индивидуального (персонифицированного) учета в отношении истца документально не подтвердил ее право на включение спорных периодов в льготном исчислении как один год работы за один год и шесть месяцев.

В связи с распространением новой коронавирусной инфекции, когда многие медицинские работники подвергались риску заражения, вопрос исчисления стажа в особых условиях их труда неизбежно должен был снова проявиться. Постановлением Правительства РФ от 06.08.2020 N 1191 предусмотрено новое правило применения льготного порядка исчисления стажа в сфере охраны здоровья граждан для назначения досрочной страховой пенсии по старости. Периоды работы медицинских работников, оказывающих в медицинских организациях и их структурных подразделениях медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 и подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19, будут засчитываться в стаж соответствующей работы, дающей право на досрочное назначение указанной пенсии, в следующем порядке:

- день работы медицинских работников по оказанию медицинской помощи пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях - как два дня;

- день работы медицинских работников по оказанию скорой, в том числе специализированной, медицинской помощи пациентам с симптомами ОРВИ и внебольничной пневмонии, в том числе по отбору биологического материала пациентов для лабораторного исследования на наличие новой коронавирусной инфекции COVID-19, а также по осуществлению медицинской эвакуации пациентов с подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19 - как два дня;

- день работы медицинских работников по оказанию первичной медико-санитарной помощи пациентам с установленным диагнозом "новая коронавирусная инфекция COVID-19" в амбулаторных условиях (в том числе на дому), а также больным с симптомами ОРВИ и внебольничной пневмонии, осуществлению отбора биологического материала пациентов для лабораторного исследования на наличие новой коронавирусной инфекции COVID-19, транспортировке пациентов в поликлинические отделения, оборудованные под КТ-центры, и иные медицинские организации для проведения инструментального исследования на наличие внебольничной пневмонии - как два дня.

Практика реализации пенсионных прав медицинских работников, включающая указанные периоды, к настоящему моменту не может быть признана единообразной.

Так, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 N 88-16368/2023 сказано, что период работы истца с 01.01.2020 по 30.09.2020 подлежит включению в специальный стаж и должен быть исчислен в льготном порядке - как два дня за один день работы. Судом было установлено, что истец получала дополнительные выплаты как работник, оказывающий медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из группы риска заражения новой коронавирусной инфекцией.

В другом деле суды заняли противоположную позицию. Решением Шадринского районного суда Курганской области от 16.02.2022 по делу N 2-1723/2021 истцу отказано во включении указанных периодов в специальный стаж в льготном исчислении. Суд установил, что часть спорного периода приходится на время после 30.09.2020. Кроме того, в справке, уточняющей особый характер работы, а также в выписке из индивидуального лицевого счета застрахованного лица работодатель не назвал данный период работы как подлежащий льготному исчислению на основании Постановления Правительства РФ от 06.08.2020 N 1191.

На необходимость указания кода "ВИРУС" в сведениях индивидуального (персонифицированного) учета обращает внимание и Свердловский областной суд. В Апелляционном определении от 16.06.2023 по делу N 33-9427/2023 сделан вывод о том, что подлежат включению в специальный стаж в льготном исчислении именно те периоды, которые работодатель указал изначально и в процессе корректировки. Кроме того, подтверждением такого порядка исчисления стажа служит и тот факт, что за установленные периоды истец получала выплаты стимулирующего характера за особые условия труда.

Кроме того, отметим Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 22.06.2022 по делу N 33-90/2022. Истец обратился в суд к работодателю с требованием о включении в специальный стаж в льготном исчислении периода с 01.01.2020 по 30.09.2020 и направлении необходимых сведений в ПФР. Он работает в должности врача скорой медицинской помощи и в этот период оказывал медицинскую помощь всем категориям больных, в том числе больным с COVID-19, симптомами ОРВИ и подозрением на COVID-19. Однако работодателем направлены сведения в ПФР о количестве дней, фактически отработанных им в указанный период лишь с пациентами с подтвержденной впоследствии новой коронавирусной инфекцией COVID-19, а не о количестве всех календарных дней, приходящихся на этот период.

Суд признал ошибочной такую позицию работодателя и указал, что в спорный период истец предоставлял медицинскую помощь пациентам с симптомами ОРВИ, температурой свыше 37,5 градуса, кашлем, насморком, болями в горле, внебольничной пневмонией, COVID-19, подозрением на COVID-19. Учитывая, что в Постановлении Правительства РФ от 06.08.2020 N 1191 речь идет о льготном зачете в специальный стаж работы по оказанию скорой медицинской помощи, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, именно дней работы с пациентами с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 и подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19, равно как и отсутствие в этом нормативном правовом акте такого условия льготного зачета указанных дней в стаж, как подтверждение наличия у пациентов коронавирусной инфекции COVID-19 после оказания им скорой медицинской помощи, суд установил обязанность работодателя сообщить в ПФР дополнительные сведения о работе истца также и в те дни, когда он работал с пациентами с подозрением на COVID-19 без подтверждения этого диагноза впоследствии.

Довод ПФР об отсутствии у истца права на льготный зачет дней его работы с пациентами с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 и подозрением на нее по той причине, что в рабочих сменах истца имели место вызовы к пациентам с симптомами ОРВИ и внебольничной пневмонии, но процент его занятости в смену такими пациентами по отношению ко всем вызовам составлял менее 80% смены, судом был отклонен, поскольку Постановление Правительства РФ от 06.08.2020 N 1191 в совокупности с Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781 устанавливает не новый вид работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости, а порядок более льготного зачета дней работы в занимаемой должности, которая сама по себе уже дает право на досрочное назначение страховой пенсии по старости. Постановление Правительства РФ N 1191 не предусматривает правило о зачете в стаж соответствующей работы, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, дней выполнения медицинскими работниками этой же работы с пациентами с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 и подозрением на новую коронавирусную инфекцию COVID-19 лишь при условии работы с такими пациентами в течение 80% рабочего времени.

Таким образом, требования истца были удовлетворены частично - в специальный стаж в льготном исчислении были включены все дни, когда он фактически исполнял свои трудовые обязанности в период с 01.01.2020 по 30.09.2020.

2.3.2. Стаж с применением иных оснований досрочного назначения страховой пенсии по старости, в том числе в связи с работой во вредных, опасных, тяжелых условиях труда.

Несмотря на то что большинство медицинских работников формирует право на досрочную страховую пенсию по старости в соответствии с подп. 20 п. 1 ст. 30 Закона 400-ФЗ, есть определенное число медицинских работников, которые трудятся во вредных, опасных или тяжелых условиях труда. Их пенсионные права формируются несколько иначе, чем у остальных медицинских работников, - право на пенсию связано с достижением определенного возраста, а также наличием не только специального стажа, но и (общего) страхового стажа определенной продолжительности.

Так, согласно п. 1 ст. 30 Закона 400-ФЗ страховая пенсия по старости назначается (при наличии ИПК не менее 30):

1) мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 месяцев на работах с вредными условиями труда и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 лет и 15 лет. В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее половины установленного выше срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, страховая пенсия им назначается с уменьшением от общего пенсионного возраста на один год за каждый полный год такой работы - мужчинам и женщинам.

Согласно Списку 1 производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со ст. 27 Закона 173-ФЗ, в порядке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 18.07.2002 N 537 (применяется в настоящее время. - Авт.), это врачи-рентгенологи, а также врачи, постоянно занятые в рентгенооперационных и ангиографических кабинетах, рентгенолаборанты и др.;

2) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах с тяжелыми условиями труда соответственно не менее 12 лет 6 месяцев и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 лет и 20 лет. В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее половины установленного срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, страховая пенсия им назначается с уменьшением от общего пенсионного возраста на один год за каждые два года и шесть месяцев такой работы мужчинам и за каждые два года такой работы женщинам.

По Списку 2 право на досрочное назначение страховой пенсии по старости получают работники противочумных, туберкулезных, инфекционных учреждений, отделений, психиатрических (психоневрологических) лечебно-профилактических учреждений и др.

Здесь важно учитывать, что специальный стаж указанных работников подтверждается двумя способами.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 30, рассматривая требования, связанные с порядком подтверждения страхового стажа (в том числе стажа, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости), судам следует различать периоды, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Законом 27-ФЗ и после такой регистрации.

Периоды работы до регистрации гражданина в качестве застрахованного подтверждаются документами, выдаваемыми в установленном порядке работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами (к примеру, архивными).

К примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 по делу N 33-13489/2015 подтвердило правильность включения истцу периода работы в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Факт занятости истца во вредных условиях труда в спорный период в должности, предусмотренной Списком, дающей право на назначение досрочной трудовой пенсии по старости, был подтвержден. Истец, работая в должности врача-анестезиолога ангиографического кабинета рентгенологического отделения, имел совмещение по должности инженера электронного аппарата с доплатой 50% оклада, при этом указанное совмещение являлось дополнительной обязанностью в целях контроля за функционированием оборудования, непосредственно используемого им во время выполнения своей основной работы как врача - анестезиолога-реаниматолога ангиографии рентгенологического отделения. В подтверждение данных доводов истец представил в суд справку, выданную работодателем, о том, что он в полном объеме согласно основной должности исполнял обязанности врача-анестезиолога ангиографии рентгенологического отделения. Кроме того, факт занятости истца во вредных условиях труда в спорный период в должности, предусмотренной Списком 1, дающей право на назначение досрочной трудовой пенсии по старости, был подтвержден архивными справками, архивной копией приказа главного врача больницы.

Апелляционным определением Московского городского суда от 16.05.2019 по делу N 33-16742/2019 подтверждено право истца на досрочное назначение страховой пенсии по старости по Списку 1, которая работала в должности врача-рентгенолога детского стационара муниципальной городской клинической больницы, заведующего отделением - врача-рентгенолога городской клинической больницы.

В суд были представлены трудовая книжка истца, справки, выданные работодателем, а также табели учета рабочего времени истца за спорные периоды, которые подтвердили, что истец в спорный период работы в должности заведующего отделением - врача-рентгенолога исполняла должностные обязанности по полной ставке, со 100%-ной и 80%-ной выработкой рабочего времени. Суд пришел к выводу о том, что спорные периоды подлежат зачету в специальный стаж работы истца, поскольку характер работы соответствовал Списку 1, работа выполнялась полный рабочий день в режиме полной рабочей недели.

Однако в сходной ситуации, когда истец в спорные периоды работала на полную ставку в должности заведующего отделением - врача-рентгенолога отделения лучевой диагностики, в штате учреждения фактически работали несколько врачей-рентгенологов, при недоказанности истцовой стороной факта работы в тот же период непосредственно в должности врача-рентгенолога с занятостью не менее 80% рабочего времени, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2019 N 33-13342/2019).

Следует учитывать, что периоды работы после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица подтверждаются выпиской из индивидуального лицевого счета застрахованного лица, сформированной на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

Необходимо отметить, что в течение последних лет наблюдается постепенный отход от "списочного" принципа установления продолжительности специального стажа, когда полное соответствие профессии, должности, специальности работника, указанное в трудовой книжке и иных документах подтверждающего характера, давало ему право на назначение досрочной пенсии по старости. В настоящее время, согласно п. 6 ст. 30 Закона 400-ФЗ, периоды работы в особых условиях труда (в том числе Списки 1 и 2), имевшие место после 01.01.2013, засчитываются в специальный стаж: во-первых, если класс условий труда на рабочих местах соответствует вредному или опасному, установленному по результатам специальной оценки условий труда; во-вторых, при условии начисления страхователем за таких работников дополнительных страховых взносов по соответствующим тарифам (они определены ст. 428 Налогового кодекса Российской Федерации).

В этом смысле показательным видится Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.11.2020 по делу N 33-14062/2020, которым требования истца о включении периодов работы в специальный стаж удовлетворены частично. Период до 17.11.2016 включен в специальный стаж, поскольку деятельность истца была подтверждена лицевыми счетами; штатными расписаниями; приказами за 2006 - 2015 гг.; журналами учета КТ-исследований пациентов; должностной инструкцией заведующего отделением лучевой диагностики; должностной инструкцией врача-рентгенолога, картами специальной оценки условий труда рабочего места заведующего отделением - врача-рентгенолога. Вместе с тем период с 17.11.2016 не был включен истцу в специальный стаж, поскольку с этой даты должности заведующего отделением - врача-рентгенолога по результатам специальной оценки условий труда присвоен допустимый класс условий труда (что подтверждено отчетом о проведении СОУТ).

2.4. Включение иных периодов работы, иной деятельности, некоторых периодов времени в специальный стаж.

Перечень периодов иной работы, другой деятельности, иных периодов времени, которые включаются в специальный стаж медицинских работников, строго ограничен нормами права.

Отметим, что судебная практика по таким категориям дел не только может служить источником информации об отдельных особенностях порядка реализации права медицинских работников на пенсию, но и в ряде случаев способствует внесению необходимых изменений в законодательство.

Показательный пример в этом смысле - включение в специальный стаж периодов прохождения работником курсов повышения квалификации по направлению работодателя. Такие обращения в суд были весьма многочисленны; чаще всего решения принимались в пользу истцов со ссылкой на то, что периодическое повышение квалификации является обязанностью медицинского работника, на период прохождения обучения за таким работником сохраняется место работы, должность и заработок согласно положениям ст. 187 ТК РФ. Государство признало социальную значимость таких периодов. 04.03.2021 было принято Постановление Правительства РФ N 322 "О внесении изменения в Постановление Правительства Российской Федерации от 16 июля 2014 г. N 665". Период обучения по направлению работодателя будет включен в специальный стаж, если работником в данное время сохранялись место работы (должность), средняя заработная плата, а работодатель осуществлял уплату взносов на обязательное пенсионное страхование.

Примером судебной практики может служить Апелляционное определение Московского городского суда от 25.11.2022 по делу N 33-34373/2022, согласно которому на ПФР была возложена обязанность включить в специальный стаж для назначения пенсии период нахождения на курсах повышения квалификации.

Однако в случаях, когда медицинский работник получает образование, не связанное непосредственно с его профессиональной деятельностью, суд вправе отказать во включении в специальный стаж периода обучения.

Так, в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 по делу N 88-8886/2023 обращается внимание на то, что в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии, периоды профессионального обучения и дополнительного профессионального образования засчитываются, если это обучение и профессиональное образование являются необходимостью для продолжения работы и работник направляется на обучение работодателем. В рассматриваемом случае истец не была направлена на учебу работодателем, она получила диплом бакалавра по специальности 38.03.02 "менеджмент", которая не относится к должностям, предусмотренным Номенклатурой должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения, утвержденной Приказом Минздрава России от 15.10.1999 N 377, а также к должностям, поименованным в Списке должностей, работа в которых засчитывается в выслугу, дающую право на пенсию за выслугу лет в связи с лечебной и иной работой по охране здоровья населения, и Правилах исчисления сроков выслуги для назначения пенсии за выслугу лет в связи с лечебной и иной работой по охране здоровья населения, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.09.1999 N 1066, и Перечнях N 1066, N 781.

Много вопросов в судебной практике возникает в связи с включением либо невключением в специальный стаж медицинского работника отпусков, связанных с рождением и воспитанием детей. Здесь надо проводить разграничение между отпуском по беременности и родам и отпуском по уходу за ребенком.

Первый из названных отпусков включается в специальный стаж безусловно, равно как и периоды получения пособия по временной нетрудоспособности. Более того, здесь возможно льготное исчисление.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.03.2016 N 18-КГ16-7 требование истца удовлетворено, так как в случае предоставления женщинам отпусков по беременности и родам в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии и включаемой в специальный стаж на льготных условиях, периоды таких отпусков также подлежат включению в льготном исчислении в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии.

Суд указал на разъяснения, содержащиеся в п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 30, о том, что согласно Правилам, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, в стаж включаются периоды получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности, а также периоды ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков. С учетом того, что в период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, предусмотренном ст. 255 ТК РФ, ей выплачивается пособие по государственному социальному страхованию, указанный период также подлежит включению в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Исходя из приведенного выше правового регулирования в случае предоставления женщинам отпусков по беременности и родам в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости и включаемой в специальный стаж на льготных условиях, периоды таких отпусков также подлежат включению в льготном исчислении в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

В то же время отпуска по уходу за ребенком в специальный стаж включаются только до 06.10.1992 (момент внесения соответствующих поправок в Кодекс законов о труде Российской Федерации).

Такая позиция выражена в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.04.2023 по делу N 88-9422/2023, которым истцу отказано во включении соответствующего периода в специальный стаж, а также в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 N 88-14538/2023 по делу N 2-4364/2022.

Однако Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления N 30 обратил внимание на то, что если указанный период имел место до 06.10.1992, то он подлежит включению в специальный стаж независимо от момента его окончания.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 09.07.2021 по делу N 33-9846/2021 указанный период истцу включен в специальный стаж, поскольку отпуск имел место в период с 14.02.1990 по 20.12.1992.

Судебная практика по вопросам назначения досрочных страховых пенсий по старости медицинским работникам может возникать и по вопросам, не имеющим "широкого охвата", а относящимся, к примеру, к отдельным территориям, особенностям установления нерабочих дней и т.д. Примеры такой практики показывают, что в каждом конкретном случае определения права медицинского работника на страховую пенсию по старости необходимо учитывать всю совокупность обстоятельств, предопределяющих такое право, часто не вполне очевидных.

Так, Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2023 N 88-12184/2023 на ПФР по Саратовской области была возложена обязанность включить истцу в специальный стаж нерабочие праздничные дни Радоницы. Суд основывал свою позицию на том, что истец в указанные дни занимала должность в учреждении здравоохранения, указанную в Списке, а работодатель выплачивал ей заработную плату и производил отчисления страховых взносов в ПФР.

3. Вопросы реализации права на досрочные страховые пенсии по старости медицинских работников.

Одним из наиболее актуальных вопросов реализации гражданами права на пенсию стало в последние годы повышение пенсионного возраста. В этом смысле, с одной стороны, многие основания досрочного назначения страховых пенсий по старости не были затронуты указанными изменениями. Так, медицинские работники, осуществляющие свою деятельность по профессиям, должностям, специальностям, указанным в Списках 1 и 2, по-прежнему приобретают право на страховую пенсию по старости в определенном возрасте (эти показатели не были изменены). Однако для большинства медицинских работников была установлена своего рода отсрочка реализации права на досрочное пенсионное обеспечение. Как уже было отмечено, страховая пенсия по старости назначается им не раньше сроков, установленных Законом 400-ФЗ. В 2023 г. и в последующем такая "отсрочка" составляет не менее 60 месяцев со дня возникновения права на страховую пенсию по старости по ранее действовавшему законодательству (по состоянию на 31.12.2018).

Иными словами, в случае обращения медицинского работника в суд за установлением права на пенсию суды определяют, в какой момент специальный стаж медицинского работника достигнет необходимого для установления пенсии и, соответственно, с какого (более позднего) момента право на страховую пенсию по старости может быть реализовано.

В настоящее время суды в своих решениях прямо указывают на это обстоятельство.

К примеру, Московский городской суд в Апелляционном определении от 17.04.2023 по делу N 33-16130/2023 удовлетворил требование медицинского работника о включении периода работы в специальный стаж и указал, что, поскольку стаж работы выработан полностью по состоянию на 02.08.2019, страховая пенсия по старости может быть назначена истцу не ранее чем через шесть месяцев после этой даты, т.е. не ранее 02.02.2020, а с учетом даты обращения - не ранее 03.08.2020.

Аналогичным образом в Апелляционном определении Московского городского суда от 15.06.2023 по делу N 33-24587/2023 указано, что, принимая во внимание положения Закона 400-ФЗ, п. 3 ст. 10 Федерального закона от 03.10.2018 N 350-ФЗ, страховая пенсия по старости может быть назначена истцу не ранее чем через один год и шесть месяцев после 01.03.2020, т.е. не ранее 01.09.2021, а с учетом даты обращения - не ранее 29.09.2021, в связи с чем суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об обязании ответчика назначить истцу досрочную страховую пенсию по старости с 29.09.2021.

Формирование права на досрочную страховую пенсию по старости - длительный и непростой процесс, в котором участвуют и медицинский работник, и его работодатель, и СФР. Сложность и комплексный характер законодательства, регулирующего эти вопросы, ошибки в правоприменительной практике приводят к тому, что работники лишаются возможности получить страховую пенсию по старости досрочно и обращаются в суд за защитой своих прав.

Анализ судебной практики позволяет выявить болевые точки применения законодательства о пенсионном обеспечении и сделать следующие выводы.

В случаях, когда досрочное назначение страховой пенсии по старости обусловлено как точным обозначением трудовой функции медицинского работника, так и наименованием организации или предприятия, структурного подразделения, быть внимательным к оформлению трудовых отношений следует в первую очередь самому работнику. Представляется целесообразным при заключении трудового договора уточнять у сотрудников отдела кадров, проверять по действующему законодательству, относится ли выполнение конкретной трудовой функции на конкретном рабочем месте к тем, за которые будет назначена досрочная страховая пенсия по старости в связи с осуществлением лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения.

Каждому медицинскому работнику следует периодически заказывать выписку из индивидуального лицевого счета застрахованного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета в СФР. Указанная государственная услуга оказывается быстро, а полученная выписка позволит медицинскому работнику "взглянуть глазами СФР" на объем его пенсионных прав, сформированных к конкретному моменту времени.

Целесообразно обращать внимание на форму собственности работодателя, процессы реорганизации и, опять же, задавать необходимые вопросы с целью понимания процесса формирования права на страховую пенсию по старости.

Важно и документальное сопровождение трудовых отношений, ведь их изменение, в том числе по результатам проведения специальной оценки труда, перевода работника на иную должность, иное рабочее место, может повлечь лишение права на досрочную страховую пенсию по старости. Если работник был ознакомлен с результатами СОУТ, не возражал против них и не оспаривал, хотя был наделен таким правом, он впоследствии не сможет сформировать свои пенсионные права в полном объеме, ведь работодатель должным образом выполнил свою обязанность - провел специальную оценку условий труда на рабочем месте и ознакомил с ее результатами работника, а работник не выразил несогласия с указанными результатами.

С учетом сложности пенсионного законодательства и практики его применения любые возникающие у граждан вопросы следует адресовать специалистам, не полагаясь на непроверенную информацию из неофициальных источников.

Резюмируя сказанное, подчеркнем: для надлежащего обеспечения реализации права медицинского работника на досрочное назначение страховой пенсии по старости сторонам трудового договора необходимо уделять больше внимания формированию права на пенсию, актуальному состоянию пенсионных прав и перспективам их реализации. Работники должны получить как можно больше достоверной информации о своем рабочем месте, условиях труда, полагающихся гарантиях и льготах, а также регулярно проверять сведения, содержащиеся на индивидуальном лицевом счете в системе обязательного пенсионного страхования; работодателю следует по возможности разъяснять работникам нюансы условий их труда, положенные им гарантии и льготы.

Глава 2. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ О ВОЗМЕЩЕНИИ ВРЕДА, ПРИЧИНЕННОГО ЖИЗНИ И ЗДОРОВЬЮ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Медицинская деятельность, как уже отмечалось выше, сопряжена с различными видами профессиональных рисков, обусловленных ее спецификой и связанных с воздействием на медицинского работника целого ряда неблагоприятных факторов как физического, так и психоэмоционального характера. Этим вызвана необходимость установления мер социальной защиты медицинских работников, которые были бы направлены на компенсацию возможных неблагоприятных последствий осуществления медицинской деятельности.

Закон 323-ФЗ относит к категории медицинских работников не только лиц, которые, имея медицинское или иное образование, работают в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которых входит осуществление медицинской деятельности, но и тех, кто является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность (п. 13 ч. 1 ст. 2).

В зависимости от того, в какой форме осуществляется названная деятельность, дифференцируются и механизмы возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью медицинских работников. При этом законодательство предусматривает и меры общего характера, например в случаях, когда вред жизни или здоровью медика причинен противоправным посягательством. К сожалению, такие ситуации сегодня перестали быть чем-то исключительным. Это послужило причиной внесения в УК РФ специальной нормы, устанавливающей уголовную ответственность за воспрепятствование в какой бы то ни было форме законной деятельности медицинского работника по оказанию медицинской помощи (ст. 124.1 УК РФ, введена Федеральным законом от 26.07.2019 N 206-ФЗ), которое не только создает угрозу для жизни и здоровья пациента, но и часто сопровождается причинением вреда медицинскому персоналу. В пояснительной записке к соответствующему законопроекту были приведены следующие данные Минздрава России: в 2016 г. 1 226 раз совершались противоправные действия, связанные с насилием в отношении медицинских работников, в том числе сотрудников скорой медицинской помощи, при исполнении ими служебных обязанностей, что в среднем составляет 1 - 2 нападения в месяц в субъекте Российской Федерации. Пострадавший в результате нападения медицинский работник лишается возможности оказать необходимую, подчас неотложную медицинскую помощь нуждающемуся в ней человеку <1>. Но и сам медицинский работник в таких ситуациях нередко получает повреждение здоровья, что может повлечь за собой временную нетрудоспособность, инвалидность и даже смерть. Уголовно-правовая квалификация данных деяний осуществляется по совокупности преступлений, а в уголовном судопроизводстве может быть заявлен и разрешен гражданский иск о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью медицинского работника по правилам гл. 59 ГК РФ, причем независимо от того, в какой форме он осуществлял свою профессиональную деятельность - путем заключения трудового договора или в статусе индивидуального предпринимателя.

--------------------------------

<1>

Что касается иных мер социальной защиты в случае причинения вреда жизни и здоровью медицинских работников, то они устанавливаются законом и адресованы лицам, состоящим в трудовых отношениях. Индивидуальные предприниматели, осуществляющие медицинскую деятельность, могут самостоятельно страховать свои профессиональные риски в рамках гражданско-правового страхования.

На медицинских работников как субъектов трудовых правоотношений распространяется обязательное социальное страхование всех видов, включая предусмотренный Законом 125-ФЗ. Названный вид социального страхования позволяет гарантировать социальную защиту застрахованным лицам, получившим повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, которые подлежат расследованию в установленном порядке (гл. 36.1 ТК РФ; Правила расследования и учета случаев профессиональных заболеваний работников, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 05.07.2022 N 1206).

Закон 125-ФЗ предусматривает предоставление застрахованным лицам следующих видов обеспечения по страхованию: пособия по временной нетрудоспособности, единовременной и ежемесячных страховых выплат, а также компенсации дополнительных расходов по реабилитации пострадавшего. Размеры данных выплат определяются безотносительно к специфике профессиональной деятельности той или иной категории работников (она может быть учтена лишь при определении класса профессионального риска, исходя из которого установлены тарифы страховых взносов на этот вид социального страхования). Следовательно, медицинские работники, которые пострадали вследствие несчастного случая при исполнении трудовых обязанностей либо получили профессиональное заболевание, имеют право на соответствующие выплаты на общих основаниях.

Однако Правительство Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе устанавливать медицинским работникам за счет соответственно бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетных ассигнований бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов дополнительные гарантии и меры социальной поддержки (ч. 2 ст. 72 Закона 323-ФЗ). В числе прочих могут предусматриваться и меры, направленные на возмещение вреда, причиненного при исполнении трудовых обязанностей.

Судебная практика по делам об обязательном страховании жизни и здоровья отдельных категорий медицинских работников. Такие меры могут носить страховой характер, как это было предусмотрено ранее действовавшим законодательством об оказании медицинской помощи лицам, страдающим отдельными видами заболеваний - психическими расстройствами, ВИЧ-инфекцией и туберкулезом. Действовавшие до вступления в силу Закона 323-ФЗ Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 в ст. 64 устанавливали обязательное страхование медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, работа которых связана с угрозой их жизни и здоровью. Перечень должностей подлежащих обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью этих работников, был утвержден Постановлением Правительства РФ от 03.04.2006 N 191. Однако несмотря на то что специальные законы прямо предусматривали обязательное страхование на случай причинения вреда их здоровью или смерти при исполнении своих обязанностей <1>, фактически такое страхование могло не осуществляться, если соответствующий договор со страховой компанией не был заключен.

--------------------------------

<1> Речь идет о действовавших до вступления в силу Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ положениях ст. 22 Закона РФ от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании", ст. 15 Федерального закона от 18.06.2001 N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" и ст. 22 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)".

В судебной практике в тот период встречались подобные примеры. Так, пермский транспортный прокурор по результатам проверки соблюдения трудового законодательства и законодательства об охране труда предъявил в интересах неопределенного круга лиц иск к негосударственному учреждению здравоохранения "Отделенческая клиническая больница на станции Пермь-2 открытого акционерного общества "Российские железные дороги" о признании бездействия незаконным и возложении обязанности застраховать медицинских и иных работников, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лиц, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, на случай причинения вреда их здоровью или смерти при исполнении служебных обязанностей.

Возражая против данных требований, ответчик ссылался на то, что спорная обязанность реализуется в рамках обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и данный вид страхования охватывает отношения по спорным обязательствам. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 12.04.2013, оставленным без изменения Апелляционным определением Пермского краевого суда от 29.07.2013 N 33-7120, иск прокурора удовлетворен. На ответчика возложена обязанность застраховать соответствующую категорию лиц, установлен срок исполнения данной обязанности - два месяца со дня вступления решения суда в законную силу. В обоснование решения суд указал на наличие у ответчика предусмотренной ст. 22 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" обязанности осуществить данное страхование. Реализация указанной обязанности в силу ст. 936 ГК РФ предполагает заключение договора страхования лицом, на которое возложена обязанность такого страхования (страхователем), со страховщиком. При этом обязательное страхование осуществляется за счет страхователя.

Очевидно, финансовые и организационные сложности, сопряженные с заключением договоров страхования жизни и здоровья работников, сделали данный механизм не вполне эффективным и привели в итоге к его отмене на федеральном уровне.

Между тем в некоторых субъектах Российской Федерации (в частности, в Вологодской, Владимирской, Новосибирской, Оренбургской областях, Республике Коми и др.) продолжают действовать ранее принятые законы и иные нормативные акты, устанавливающие обязательное страхование медицинских работников, относящихся к категориям, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 03.04.2006 N 191. Практика применения данных актов свидетельствует о том, что при реализации своих прав медицинские работники могут сталкиваться с определенными сложностями.

Одним из примеров подобного рода может служить дело медицинской сестры операционной в операционном блоке КГБУЗ "Краевая клиническая больница" Г., которая при исполнении трудовых обязанностей получила травму колена левой ноги. Факт несчастного случая на производстве был подтвержден необходимыми документами. Страховой организацией ООО "Страховая группа "АСКО" было отказано Г. в выплате страхового возмещения, предусмотренного Законом Алтайского края от 05.10.2007 N 100-ЗС "О размере и порядке обязательного страхования для медицинских, фармацевтических и иных работников организаций здравоохранения, находящихся в ведении Алтайского края, работа которых связана с угрозой их жизни и здоровью" (для данного страхового случая - 30 000 руб.), ввиду отсутствия по состоянию на дату причинения вреда ее здоровью действующего государственного контракта на услуги по обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников учреждений здравоохранения между Главным управлением Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности и страховой организацией (далее - Главное управление).

Прокурор Центрального района г. Барнаула обратился в суд в интересах Г. с иском к работодателю и Главному управлению о взыскании в ее пользу денежных средств в солидарном порядке. Решением Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 28.01.2015, оставленным в силе Апелляционным определением Алтайского краевого суда от 08.04.2015 по делу N 33-3021-15, иск был удовлетворен частично, и на Главное управление была возложена обязанность по выплате Г. соответствующей суммы. В обоснование данного решения суд указал, что именно указанный ответчик обязан был заключить договор страхования медицинских работников. В связи с несвоевременностью заключения такого договора на очередной период в течение некоторого времени медицинские работники оказались лишены страховой защиты. При этом было подчеркнуто, что доказательства уважительности причин, обосновывающих неисполнение данной обязанности, суду представлены не были. Отсутствие же государственного контракта по обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников учреждений здравоохранения между Главным управлением и страховой организацией не может служить основанием для ущемления прав истца, гарантированных законом, и отказа в возмещении убытков.

Весьма показательны были доводы, приведенные в апелляционной жалобе Главного управления. Один из них заключался в том, что Постановление Правительства РФ от 03.04.2006 N 191 распространяет свое действие на выполняющих предусмотренные в нем работы медицинских, фармацевтических и иных работников учреждений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти. Кроме того, согласно указанному нормативному акту обязательному страхованию подлежит средний медицинский персонал, работа которого непосредственно связана с оказанием медицинской помощи больным, к которому медсестра Г., как полагал ответчик, не относится.

Отклоняя данные аргументы, суд апелляционной инстанции указал на то, что само Главное управление предлагало КГБУЗ "Краевая клиническая больница" в установленный срок подготовить информацию о количестве работников, подлежащих обязательному медицинскому страхованию, со ссылкой на названное Постановление Правительства РФ.

Кроме того, была проанализирована должностная инструкция операционной медицинской сестры операционного блока КГБУЗ "Краевая клиническая больница", предусматривающая ее обязанности по оказанию медицинской помощи гражданам. Было указано также на то, что средний медицинский персонал, работа которого непосредственно связана с оказанием медицинской помощи больным и их обслуживанием в отделениях (палатах, кабинетах) хирургического профиля, поименован в утвержденном данным Постановлением Правительства РФ Перечне должностей подлежащих обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников в государственной и муниципальной системах здравоохранения, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью этих работников. Аналогичное положение содержится в п. 7.6 Перечня должностей, подлежащих обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников в КГБУЗ "Краевая клиническая больница".

Приведенный пример, как и другие аналогичные, свидетельствует о недостаточной эффективности основанного на обязательном страховании специального механизма возмещения вреда, причиненного отдельным категориям медицинских работников при исполнении трудовых обязанностей.

Судебная практика по делам о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью медицинских работников при оказании медицинской помощи пациентам с коронавирусной инфекцией. Специальное регулирование в области возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью соответствующих категорий медицинских работников при исполнении ими трудовых обязанностей, было установлено в связи с эпидемией новой коронавирусной инфекции. В январе 2020 г. в России были выявлены первые случаи заболевания COVID-19, а в марте было объявлено о применении мер по ограничению распространения инфекции. Система здравоохранения столкнулась с беспрецедентными эпидемиологическими вызовами, которые требовали оперативного реагирования и максимальной мобилизации всех ресурсов, в первую очередь кадровых. Медицинские работники стали одной из профессиональных групп, деятельность которых в период эпидемии была сопряжена с максимальным риском заражения новой коронавирусной инфекцией. Для предупреждения таких рисков применялись меры, предусмотренные трудовым законодательством (обеспечение средствами индивидуальной защиты, дополнительные выплаты за исполнение трудовых обязанностей в условиях повышенного риска и т.п.). Не во всех случаях такие меры оказывались эффективными. В числе факторов, увеличивающих вероятность инфицирования на рабочем месте, специалисты называют оказание помощи пациентам с подтвержденным COVID-19; участие в процедурах, связанных с генерацией аэрозоля; работу с биоматериалом пациентов с COVID-19; контакт с поверхностями в окружении больного COVID-19 и др. <1> По данным Фонда социального страхования Российской Федерации (с 01.01.2023 его функции осуществляет Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации), за период с начала эпидемии по ноябрь 2021 г. 419 000 медиков заразились коронавирусной инфекцией на работе, умерли 1 126 человек <2>.

--------------------------------

<1> См.: Заболеваемость COVID-19 медицинских работников. Вопросы биобезопасности и факторы профессионального риска / Т.А. Платонова, А.А. Голубкова, А.В. Тутельян, С.С. Смирнова // Эпидемиология и вакцинопрофилактика. 2021. N 20 (2). С. 4 - 11.

<2>

В экстраординарных условиях повышенные профессиональные риски медицинских работников компенсировались в соответствии с Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313 "О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников" (далее - Указ Президента РФ от 06.05.2020 N 313, названный Указ, Указ). В дальнейшем в связи со стабилизацией эпидемической ситуации и переводом медицинских работников на плановый режим работы названный Указ был отменен Указом Президента РФ от 15.07.2022 N 464, которым было предусмотрено исполнение в полном объеме обязательств по предоставлению дополнительных страховых гарантий по страховым случаям, наступившим (возникшим) до дня его вступления в силу (т.е. до 15.07.2022). Соответственно, несмотря на отмену Указа Президента РФ от 06.05.2020 N 313, его положения продолжают применяться при разрешении судами общей юрисдикции споров по вопросам назначения медицинским работникам страховых выплат, если право на них возникло в указанный период. Кроме того, значение Указа заключается в том, что им был установлен специальный механизм возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью медицинских работников, участвовавших в оказании медицинской помощи лицам, у которых было диагностировано инфекционное заболевание, не просто представляющее опасность для окружающих, но ранее неизвестное медицинской науке и практике. Можно предположить, что этот механизм, в целом показавший свою эффективность на начальном этапе преодоления эпидемии, может быть использован в дальнейшем при возникновении аналогичных ситуаций, тем более что ученые, принимая во внимание частоту появления новых патогенов в последние полвека, прогнозируют трехкратное увеличение риска пандемий <1>.

--------------------------------

<1>

Итак, Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313 в дополнение к гарантиям, предусмотренным Законом 125-ФЗ, были установлены единовременные страховые выплаты для врачей, среднего и младшего медицинского персонала медицинских организаций, а также водителей автомобилей скорой медицинской помощи (все названные категории лиц именовались в Указе медицинскими работниками). Условием распространения на медицинских работников права на данные выплаты являлась их непосредственная работа с пациентами, у которых подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и пациентами с подозрением на эту инфекцию. К числу страховых случаев были отнесены: 1) смерть в результате инфицирования новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) при исполнении трудовых обязанностей; 2) причинение вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), подтвержденной лабораторными методами исследования (а при отсутствии возможности их проведения - решением врачебной комиссии, принятым на основании результатов компьютерной томографии легких), и повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности <2>, и 3) установленная в соответствии с законодательством Российской Федерации стойкая утрата медицинским работником трудоспособности в результате развития осложнений после перенесенного COVID-19, возникших при исполнении трудовых обязанностей.

--------------------------------

<2> Перечень таких заболеваний (синдромов) и осложнений был утвержден распоряжением Правительства РФ от 15.05.2020 N 1272-р (признан утратившим силу Постановлением Правительства РФ от 29.08.2022 N 1508).

Для каждого из перечисленных страховых случаев был предусмотрен размер страховой выплаты (для случаев стойкой утраты трудоспособности - дифференцированный в зависимости от группы инвалидности, для случаев смерти медицинского работника вследствие вышеназванных причин - определяемый в равных долях всем получателям из числа членов семьи, поименованных в Указе). Процедура установления страховой выплаты предполагала обязательное расследование страхового случая, проведенное в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации <1>. По результатам расследования страхового случая врачебной комиссией, созданной работодателем, составлялась справка, на основании которой Фонд социального страхования Российской Федерации производил выплату.

--------------------------------

<1> Постановлением Правительства РФ от 16.05.2020 N 695 было утверждено Временное положение о расследовании страховых случаев причинения вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности, вызванных новой коронавирусной инфекцией, подтвержденной лабораторными методами исследования, а при невозможности их проведения - решением врачебной комиссии, принятым на основании результатов компьютерной томографии легких (утратило силу с 31.12.2020 по истечении срока действия).

Условия предоставления страховых выплат медицинским работникам, инфицированным COVID-19: общая характеристика и интерпретация в судебных актах. Практика применения судами общей юрисдикции названных нормативных актов складывалась в целом единообразно и позволила сформулировать ряд положений, важных для оценки эффективности установленного ими механизма возмещения вреда.

Судебная практика исходила из того, что для получения страховой выплаты необходима была совокупность следующих условий: 1) выполнение лицом трудовых обязанностей в медицинской организации в одной из следующих должностей - врача, среднего или младшего медицинского персонала, водителя автомобиля скорой медицинской помощи; 2) при исполнении лицом трудовых обязанностей его здоровью должен быть причинен вред в виде развития у него заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), включенного в вышеназванный Перечень; 3) заболевание должно быть получено непосредственно при работе с пациентами, у которых подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции (COVID-19), или пациентами с подозрением на эту вирусную инфекцию; 4) заболевание должно быть подтверждено лабораторными методами или решением врачебной комиссии, принятым на основании результатов компьютерной томографии легких; 5) заболевание должно повлечь за собой наступление одного из предусмотренных Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313 страховых случаев (временной нетрудоспособности, стойкой утраты трудоспособности или смерти медицинского работника).

Отсутствие одного из условий, входящих в указанную совокупность, исключало возникновение права на страховую выплату.

Применительно к первому условию следует подчеркнуть, что исчерпывающий список должностей медицинских работников, работа в которых (при соблюдении прочих условий) дает право на страховые выплаты, не утверждался. Но при рассмотрении споров, связанных с назначением страховых выплат по названному Указу, суды в каждом конкретном случае анализировали выполняемые медицинскими работниками обязанности в поиске ответа на вопрос, предполагало ли их осуществление непосредственное оказание медицинской помощи пациентам (в том числе инфицированным коронавирусом SARS-CoV-2) и, соответственно, возможность заражения.

Например, Свердловский областной суд, оставляя в силе решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска вдовы врача-эпидемиолога о признании за ней права на страховые выплаты в связи со смертью супруга, указал на то, что согласно должностной инструкции полномочия умершего в рамках выполнения трудовой функции не предполагали непосредственную работу с пациентами, у которых подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и пациентами с подозрением на эту инфекцию. Истица утверждала, что ее супруг работал в очагах заражения, однако представленные в материалы дела акты обследований и донесений по заболеваемости коронавирусной инфекцией были датированы апрелем и июнем 2020 г., т.е. задолго до установления умершему диагноза COVID-19 (который был подтвержден только 30.11.2020 после госпитализации, притом что тесты от 13.11.2020 и 25.11.2020 были отрицательными). Из указанных актов не следовало, что умерший непосредственно контактировал с больными коронавирусной инфекцией или лицами с подозрением на таковую, поскольку выход осуществлялся на предприятия и учреждения, на которых не могло быть лиц с уже подтвержденным диагнозом или с подозрением на таковой при наличии симптомов. Кроме того, в силу своих обязанностей он не имел права проводить медицинские осмотры граждан, тем более с подозрением на инфекцию, проводить забор материалов для лабораторных исследований (Апелляционное определение от 24.08.2022 по делу N 33-13461/2022).

Второе и четвертое условия предоставления страховых выплат являлись взаимосвязанными: одно касалось характера причиненного вреда (при исполнении медицинским работником трудовых обязанностей его здоровью должен был быть причинен вред в виде развития у него заболевания [синдрома] или осложнения, вызванных новой коронавирусной инфекцией [COVID-19], включенного в специальный Перечень), а другое - способа его подтверждения (заболевание должно было быть подтверждено лабораторными методами или решением врачебной комиссии, принятым на основании результатов компьютерной томографии легких).

В судебной практике имеются примеры, когда медицинский работник претендовал на страховую выплату как перенесший новую коронавирусную инфекцию, представляя положительные результаты анализа на наличие антител IgG, который оказался положительным к возбудителю SARS-CoV-2.

Так, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.11.2022 N 88-27946/2022 указывается, что истица К., выполняя обязанности медицинской сестры перевязочного кабинета ОГБУЗ "Городская больница N 2 города Белгорода", оказывала медицинскую помощь пациентам, страдающим новой коронавирусной инфекцией COVID-19. 19.11.2021 у нее был взят анализ на наличие антител IgG, который оказался положительным к возбудителю SARS-CoV-2, что, как она полагала, подтверждает наличие оснований для получения страховой выплаты. Между тем врачебная комиссия организации-работодателя, с которой согласилась апелляционная комиссия органа исполнительной власти Белгородской области в сфере здравоохранения, признала данный случай не подлежащим оформлению специальной справкой, поскольку лабораторно не подтвержден факт заражения.

Разрешая указанный спор, суды пришли к выводу, что наличие у К. антител IgG, положительных к возбудителю SARS-CoV-2, однозначно не подтверждает ее заболевание COVID-19 именно в период с 08.10.2020 по 13.11.2020, так как в указанный период не имеется лабораторного исследования методом ПЦР, подтверждающего заболевание COVID-19. Кроме того, иммунологические методы на момент вынесения решения врачебной комиссией были исключены из перечня методов, позволяющих устанавливать факт заболевания COVID-19.

Между тем само по себе документальное подтверждение заражения COVID-19 (в частности, лабораторное обнаружение РНК вируса SARS-CoV-2) в отношении медицинского работника не является основанием для предоставления ему страховых выплат, предусмотренных Указом, даже во взаимосвязи с соответствующими последствиями (такими как временная нетрудоспособность, инвалидность, смерть). Так, рассматривая дело по иску акушерки, которая сначала была отстранена от работы в связи с выявлением коронавирусной инфекции у ее мужа, а потом сама перенесла данную инфекцию, будучи временно нетрудоспособной, суды общей юрисдикции согласились с выводами врачебной комиссии о том, что ее заражение новой коронавирусной инфекцией, подтвержденной лабораторными методами исследования, повлекшее за собой временную нетрудоспособность, но не приведшее к инвалидности, не связано с исполнением ею своих должностных обязанностей (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 14.06.2023 N 88-15811/2023).

В обоснование требований о признании права на страховую выплату некоторые медицинские работники ссылались на свою принадлежность к группе риска заражения коронавирусной инфекцией и необходимость возложения на ответчика (работодателя или Фонд социального страхования Российской Федерации) обязанности представления доказательств отсутствия коронавирусной инфекции у лиц, с которыми они контактировали на работе. Между тем ни из Указа Президента РФ от 06.05.2020 N 313, ни из принятых в целях его реализации нормативных актов не вытекала возможность руководствоваться презумпцией причинной связи заражения медицинского работника с выполнением трудовых обязанностей (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 N 88-27742/2022). Напротив, такая причинная связь подлежала специальному установлению.

Следовательно, ключевое значение при определении права на страховые выплаты имело третье условие, характеризующее обстоятельства заражения медицинского работника COVID-19. Итак, заболевание должно было быть получено непосредственно при работе с пациентами, у которых подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции (COVID-19), или пациентами с подозрением на эту вирусную инфекцию.

В целом ряде судебных решений отклонялись доводы истцов о том, что они заразились коронавирусной инфекцией, контактируя при исполнении своих трудовых обязанностей с пациентами, которым они не оказывали непосредственно медицинскую помощь, или коллегами, инфицированными COVID-19, поскольку при таких обстоятельствах права на страховые выплаты по Указу Президента РФ от 06.05.2020 N 313 не возникало (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.11.2022 N 88-29555/2022 и др.).

Так, заболевание сотрудника ортопедического отделения медицинской организации (медицинской сестры по массажу и одновременно инструктора-методиста по ЛФК) врачебная комиссия не признала страховым случаем, поскольку причиной заражения послужил контакт с инфицированным сотрудником: 29.05.2020 она находилась на рабочем месте в одном помещении с медицинской сестрой, которая заболела новой коронавирусной инфекцией 28.05.2020 (дата установления диагноза - 01.06.2020). При этом в период до указанного контакта в ортопедическом отделении случаев выявления новой коронавирусной инфекции не было, а доводы истицы о проведении ею ЛФК с двумя пациентами, у которых было подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции (COVID-19), не нашли своего подтверждения. Как показало изучение медицинских карт указанных лиц, лечебной физкультурой они занимались с истицей в период, когда такой диагноз им не был установлен и даже не подозревался, после чего они были выписаны из больницы. При повторном поступлении данных лиц на лечение в ту же медицинскую организацию истица с ними не контактировала, поскольку к моменту госпитализации одного из них уже была нетрудоспособна, а второй повторно госпитализирован в неврологическое, а не в ортопедическое отделение (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.11.2021 N 88-9430/2021).

В судебной практике учитывалась также хронология развития событий, обусловливающих право на страховую выплату, в частности соотношение даты, когда медицинский работник контактировал с пациентом, у которого впоследствии была выявлена коронавирусная инфекция, и даты, когда заболел он сам.

Например, суды принимали во внимание инкубационный период COVID-19, который, согласно Методическим рекомендациям МР 3.1.0170-20 "Профилактика инфекционных болезней. Эпидемиология и профилактика COVID-19" (утверждены Руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30.03.2020), составляет от двух до 14 дней. Суды ссылались также на информацию, размещенную на официальном сайте Всемирной организации здравоохранения, о том, что период от контакта с источником заражения COVID-19 до возникновения симптомов находится в диапазоне от 1 до 14 дней. Так, разрешая дело по иску палатной медицинской сестры хирургического отделения ГБУЗ Амурской области "Бурейская больница" Ш., суды указали, что с даты ее контакта с лицами с подтвержденным наличием инфекции до даты появления у нее первых симптомов заболевания прошло пять дней, что соответствует инкубационному периоду, установленному Всемирной организацией здравоохранения и вышеназванными Методическими рекомендациями (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2023 N 88-1087/2023-(88-12875/2022)).

Помимо сугубо хронологических критериев, обусловливающих возможность признания заболевания медицинского работника коронавирусной инфекцией страховым случаем, суды учитывали то, насколько скрупулезно врачебные комиссии расследовали все обстоятельства возможного заражения медицинского работника в связи с оказанием медицинской помощи конкретным пациентам с подтвержденным диагнозом или с подозрением на COVID-19.

Фельдшер поликлиники-отделения неотложной медицинской скорой помощи ООО "ЛебГОК-Здоровье" М. 08.10.2020 осуществляла сопровождение - медицинскую эвакуацию трех работников АО "Лебединский горно-обогатительный комбинат" с подтвержденным диагнозом COVID-19 от места работы к дому. 10.10.2020 истица почувствовала себя плохо, появился озноб, головная боль, впоследствии у нее была диагностирована коронавирусная инфекция. Решением суда первой инстанции ее заболевание было признано страховым случаем, на работодателя была возложена обязанность оформить справку, подтверждающую факт осуществления работы работником, непосредственно работающим с пациентами, у которых подтверждено наличие новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и пациентами с подозрением на эту инфекцию. Обжалуя данное решение в апелляционном, а затем и в кассационном порядке, работодатель ссылался на то, что риск заражения воздушно-капельным путем и контактным путем передачи возбудителя отсутствовал, так как были соблюдены требования соблюдения дистанции (М. находилась в кабине автомобиля скорой помощи на пассажирском сиденье рядом с водителем, кабина салона отделена стеклом), санитарно-эпидемиологического режима, в том числе правила инфекционной безопасности (использование средств индивидуальной защиты); при сопровождении в период с 26.09.2020 по 09.10.2020 она не оказывала медицинскую помощь больным коронавирусной инфекцией или с подозрением на нее; инкубационный период COVID-19у фельдшера М. до появления симптомов заболевания составил менее двух дней, что меньше, чем указано в п. 2.1 Методических рекомендаций МР 3.1.0170-20.

При рассмотрении дела судами было установлено, что члены врачебной комиссии организации-работодателя не выявляли и не опрашивали очевидцев происшествия, протокол не был утвержден главным врачом центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора и не заверен печатью центра, доказательств того, что М. была ознакомлена с оспариваемым протоколом врачебной комиссии, ответчиками не представлено.

Согласно подписанной главным специалистом - экспертом по общей гигиене и эпидемиологии ООО "ЛебГОК-Здоровье" информации по результатам служебного расследования о факте заболевания М. выявить первоисточник заболевания ответчику не представилось возможным, не исключена возможность инфицирования вне учреждения.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования М., суд первой инстанции, с которым согласились вышестоящие суды, исходил из того, что от даты контакта истца с лицами с подтвержденным наличием COVID-19 - 08.10.2020 до даты проявления у нее первых симптомов COVID-19 - 10.10.2020 прошло два дня, что соответствует инкубационному периоду COVID-19, установленному Всемирной организацией здравоохранения, а также инкубационному периоду COVID-19, предусмотренному Методическими рекомендациями МР 3.1.0170-20 "Эпидемиология и профилактика COVID-19", в связи с чем пришел к выводу о том, что истец М. была заражена COVID-19 при исполнении своих трудовых обязанностей, а именно при перевозке 08.10.2020 больных COVID-19.

Суд первой инстанции также обратил внимание на письмо Минздрава России от 14.07.2020, согласно которому комиссиями при расследовании случаев, связанных с инфицированием COVID-19 медицинских работников, оказывающих помощь пациентам с коронавирусной инфекцией или подозрением на нее, при исполнении трудовых обязанностей, повлекшем неблагоприятные последствия для их жизни и здоровья, должны быть обеспечены прозрачность и объективность, а сомнения при подведении его итогов должны трактоваться в пользу медицинского работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2021 по делу N 88-21809/2021).

При рассмотрении споров о признании за медицинскими работниками права на страховые выплаты, предусмотренные Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313, суды принимали во внимание точность и правильность оформления соответствующих документов (журналов учета приема пациентов, медицинских карт и т.п.).

Например, отказ в удовлетворении исковых требований Ф.О. к государственному учреждению здравоохранения "Липецкая районная больница", где она работала в должности медицинской сестры приемного отделения стационара N 1, был обоснован выявленными в медицинской документации дефектами.

Истица утверждала, что факт заражения имел место, когда она сопровождала в поликлинику пациента, у которого впоследствии выявлен COVID-19, пришедшего по ошибке в приемное отделение. Однако врачебная комиссия отказала в выдаче справки о праве на страховую выплату, поскольку в должностные обязанности медицинской сестры приемного отделения не входит сопровождение больных в поликлинику. При этом в журнале учета приема амбулаторных пациентов приемного отделения стационара имеется запись под номером 530, сделанная 02.10.2020 в 9 часов 00 минут, об обращении в приемное отделение пациента, названного Ф.О. в качестве источника заражения, без указания его диагноза. Однако 02.10.2020 также под номером 530 сделана запись иным лицом в 3 часа 00 минут об обращении в приемное отделение другого пациента.

При проверке документации (журнала учета приема амбулаторных пациентов, начатого 05.06.2020) 01.04.2021 старшей медицинской сестрой были установлены следы фальсификации записи, в частности нарушен порядок нумерации, после чего Ф.О. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Кроме того, суд установил, что в соответствии с графиком рабочего времени на октябрь 2020 г. 01.10.2020 и 02.10.2020 у истицы были нерабочими днями, поэтому контакт с инфицированным пациентом 02.10.2020 ею не доказан и данный пациент не мог являться источником ее инфицирования (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.11.2022 N 88-30636/2022).

В судебной практике есть примеры, когда для установления факта заражения от пациента при оказании ему медицинской помощи назначалась судебно-медицинская экспертиза. Обычно необходимость в ее проведении возникала, если врачебные комиссии по расследованию случая заражения медицинского работника коронавирусной инфекцией испытывали затруднения в установлении причинной связи заражения с фактом оказания медицинской помощи пациенту, инфицированному COVID-19.

Так, в отношении медицинской сестры процедурной дневного стационара Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения "Городская поликлиника N 17" (СПб ГБУЗ "Городская поликлиника N 17") П.Е.А. врачебная комиссия организации-работодателя дважды приходила к заключению об отсутствии такой причинной связи (в том числе при повторном рассмотрении вопроса после получения такой рекомендации от комиссии по рассмотрению заявлений медицинских работников о несогласии с решениями комиссий государственных учреждений здравоохранения по непризнанию медицинского работника пострадавшим вследствие оказания помощи пациентам, заболевшим новой коронавирусной инфекцией (COVID-19). Было установлено, что с учетом дат заболевания П.Е.А. пациент, которому она оказывала медицинскую помощь, на момент последнего контакта (04.12.2020) не мог быть для нее источником инфекции.

Соглашаясь с выводами нижестоящих судов, Третий кассационный суд общей юрисдикции указал, что в рамках рассмотрения Красногвардейским районным судом Санкт-Петербурга гражданского дела по иску П.Е.А. была назначена и проведена судебно-медицинская экспертиза. Перед экспертом в числе прочих был поставлен вопрос о том, мог ли указанный пациент быть источником инфекции (COVID-19) на 04.12.2020. В заключении экспертизы сделан вывод о том, что инфекционным (т.е. являющимся инфицированным [COVID-19] и выделяющим вирус в окружающую среду) считается человек за два дня до появления симптомов заболевания, следовательно, по состоянию на 04.12.2020 пациент не мог быть источником инфекции (COVID-19).

Данный вывод был обоснован ссылкой на п. 2.3 Методических рекомендаций "МР 3.1.0221-20. 3.1. Профилактика инфекционных болезней. Организация работы в очагах COVID-19. Методические рекомендации" (утверждены Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 23.11.2020), согласно которому больной (или инфицированный) человек считается инфекционным за два дня до появления симптомов (или при отсутствии симптомов за два дня до проведения отбора материала для лабораторного исследования, по результатам которого получен положительный результат) и в течение 10 дней после появления симптомов (при тяжелом клиническом течении возможно дольше) или в течение 10 дней после лабораторного обследования при отсутствии симптомов (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2023 N 88-3418/2023).

Пятое условие предоставления страховых выплат заключалось в том, что заболевание должно было повлечь за собой наступление одного из предусмотренных Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313 страховых случаев. Помимо того что каждый из таких страховых случаев характеризовался отдельным набором фактических обстоятельств заражения, которые подлежали проверке и должны были получить свое отражение в соответствующих документах, необходимо было установить, к каким последствиям привело инфицирование медицинского работника. Но в правоприменительной практике имели место ситуации, когда последовательное возникновение обстоятельств, которые могли быть квалифицированы как разные страховые случаи, порождало у граждан необоснованные притязания на страховые выплаты по двум основаниям.

Так, смерть врача по лечебной физкультуре неврологического отделения для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения ГБУЗ Республики Мордовия "Краснослободская центральная районная больница" в установленной процедуре была признана страховым случаем, предусмотренным подп. "а" п. 2 Указа Президента РФ от 06.05.2020 N 313. Дочь умершей полагала, что у ее матери при жизни возникло право на единовременную страховую выплату в связи со страховым случаем, предусмотренным подп. "б" п. 2 названного Указа, поскольку первоначально коронавирусная инфекция умершей была признана острым профессиональным заболеванием, которое повлекло за собой временную нетрудоспособность. Она как наследница обратилась в суд с иском к государственному учреждению - региональному отделению Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Мордовия о предоставлении ей данной страховой выплаты. Оставляя без изменения решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении ее требований, Верховный Суд Республики Мордовия в Апелляционном определении от 26.04.2022 N 33-798/2022 сослался на то, что Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313 в зависимости от последствий заболевания предусмотрены три самостоятельных основания для назначения и осуществления единовременной страховой выплаты. Тем самым была исключена возможность квалификации страхового случая одновременно по двум подпунктам п. 2 названного Указа, а страховая выплата в связи с временной нетрудоспособностью подлежала начислению, только если таковая закончилась выздоровлением.

В судебной практике не всегда однозначно решался вопрос о соотношении страховых случаев, дающих право на страховые выплаты в соответствии с Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313 и Законом 125-ФЗ. С одной стороны, предусмотренные Указом страховые выплаты не исключали право медицинского работника на получение страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. С другой стороны, условия предоставления названных видов страховых выплат различались, несмотря на их обусловленность выполнением трудовых обязанностей. Как уже отмечалось ранее, выплаты, предусмотренные названным Указом, предоставлялись лишь в случае, если было доказано заражение медицинского работника при оказании медицинской помощи пациентам, инфицированным COVID-19 либо с подозрением на такую инфекцию. Если же было установлено, что заражение коронавирусной инфекцией имело место при исполнении трудовых обязанностей, но не в связи с оказанием медицинской помощи, а вследствие контакта с зараженными коллегами или пациентами, право на страховую выплату по Указу не возникало, что, однако, не препятствовало предоставлению медицинскому работнику, а в случае его смерти - членам его семьи страховых выплат согласно Закону 125-ФЗ.

Вот пример из судебной практики. Решением суда первой инстанции были оставлены без удовлетворения требования супруга медицинской сестры, умершей от коронавирусной инфекции, о признании за ним права на единовременные страховые выплаты. Поскольку было установлено, что заражение умершей произошло вследствие контакта с сотрудником, зараженным новой коронавирусной инфекцией, а не с пациентом, которому она оказывала медицинскую помощь, в предоставлении истцу страховой выплаты по Указу было отказано. Отклонены были также требования о страховой выплате в соответствии с названным Федеральным законом. Суд посчитал, что квалификация заболевания медицинского работника COVID-19 в качестве профессионального может осуществляться только в прямой взаимосвязи с положениями Указа, в том числе при установлении факта инфицирования умершего медицинского работника непосредственно от пациентов, у которых подтверждено наличие COVID-19, и (или) пациентов с подозрением на эту инфекцию при исполнении трудовых обязанностей. Суд сослался также на то, что заболевание U07.1 "Коронавирусная инфекция, вызванная вирусом COVID-19" не входит в Перечень профессиональных заболеваний, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 27.04.2012 N 417н, в связи с чем у истца отсутствует и право на страховую выплату согласно названным Законам.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции в отношении страховой выплаты, предусмотренной Указом Президента РФ от 06.05.2020 N 313, но в отношении выплаты, предусмотренной Законом 125-ФЗ, занял иную позицию, мотивируя ее тем, что профессиональный характер заболевания жены истца получил документальное подтверждение по результатам расследования обстоятельств заражения. Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2023 N 88-5221/2023 было оставлено в силе решение суда первой инстанции в неотмененной части и апелляционное определение по данному делу.

Таким образом, судебные акты по делам, связанным с предоставлением медицинским работникам или членам их семей страховых выплат по Указу Президента РФ от 06.05.2020 N 313, содержат ряд важных выводов, которые следует учитывать в правоприменительной практике, касающейся не только данных выплат, но в целом всех мер социальной поддержки, гарантируемых указанным категориям граждан в случае причинения вреда их жизни и здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей. В частности, речь идет о необходимости скрупулезной документальной фиксации всех имеющих значение фактических обстоятельств, а также о полноте и своевременности проведения соответствующих расследований.

Глава 3. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СЕЛЬСКИХ НАСЕЛЕННЫХ ПУНКТАХ, ПОСЕЛКАХ ГОРОДСКОГО ТИПА ЛИБО ГОРОДАХ С НАСЕЛЕНИЕМ ДО 50 ТЫСЯЧ ЧЕЛОВЕК, В УДАЛЕННЫХ, ТРУДНОДОСТУПНЫХ И МАЛОНАСЕЛЕННЫХ ТЕРРИТОРИЯХ

Содержание стратегий социально-экономического развития муниципальных образований городов России, утвержденных решениями городских дум, свидетельствует о том, что одним из важнейших направлений стратегических программ является здоровье населения. К приоритетам государственной политики относятся сохранение и укрепление здоровья населения на основе формирования ценностей здорового образа жизни и повышения качества медицинской помощи, наличие достаточного количества медицинских кадров, способных решать задачи, поставленные перед службами здравоохранения муниципальных образований. Ведь здоровье населения относят к основным критериям качества жизни <1>.

--------------------------------

<1> См.: решение Екатеринбургской городской Думы от 10.06.2003 N 40/6 "О Стратегическом плане развития Екатеринбурга"; Закон Санкт-Петербурга от 19.12.2018 N 771-164 "О Стратегии социально-экономического развития Санкт-Петербурга на период до 2035 года"; решение Пермской городской Думы Пермского края от 22.04.2014 N 85 "Об утверждении Стратегии социально-экономического развития муниципального образования город Пермь до 2030 года" // Официальный бюллетень органов местного самоуправления муниципального образования город Пермь. 2014. N 31.

В качестве специального субъекта права, нуждающегося в повышенной социальной защите, следует рассматривать медицинских работников, работающих в сельских населенных пунктах, поселках городского типа либо городах с населением до 50 тыс. человек, на удаленных, труднодоступных и малонаселенных территориях. Обеспечение государством повышенной социальной защиты данной категории медицинских работников является важным и необходимым условием реализации права на охрану здоровья и медицинскую помощь, предусмотренного ст. 41 Конституции РФ, для населения, проживающего в перечисленных населенных пунктах и на указанных территориях, поскольку без надлежащего обеспечения медицинскими кадрами учреждений здравоохранения реализация указанного социального права окажется невозможной.

К одной из наиболее значимых мер социальной защиты данной категории работников относится предоставление единовременных компенсационных выплат медицинским работникам, прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты и некоторые иные виды населенных пунктов, предусмотренные действующей государственной программой Российской Федерации "Развитие здравоохранения".

В настоящее время в правовой системе Российской Федерации сформировалось системное многоуровневое правовое регулирование предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек. Указанное правовое регулирование обеспечивается не только нормативными правовыми актами органов исполнительной власти Российской Федерации, но и нормативными актами субъектов Российской Федерации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 598 "О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения" // РГ. N 102. 2012. 9 мая; Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 N 1640 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения" // СЗ РФ. 2018. N 1 (ч. II). Ст. 373; Постановление Правительства Свердловской области от 04.07.2018 N 432-ПП "Об утверждении Положения о предоставлении единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области"; Постановление Правительства Свердловской области от 16.07.2019 N 431-ПП "Об утверждении Порядка предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам) в возрасте до 50 лет, прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области"; Постановление Правительства Свердловской области от 30.07.2020 N 508-ПП "О предоставлении единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области" (вместе с "Порядком предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области"); Постановление Правительства Свердловской области от 06.04.2023 N 250-ПП "О предоставлении единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов, врачебных амбулаторий, центров [отделений] общей врачебной практики [семейной медицины]), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области" (вместе с "Порядком предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов, врачебных амбулаторий, центров [отделений] общей врачебной практики [семейной медицины]), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области").

Таким образом, государство стремится обеспечить право на медицинскую помощь жителей данных населенных пунктов и предусмотреть социальную поддержку медицинских работников, устанавливая для них единовременные компенсационные выплаты и формируя порядок их предоставления. К сожалению, анализ особенностей многоуровневого правового регулирования предоставления указанных компенсационных выплат нормативными актами органов исполнительной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а также правоприменительной практики показывает частое произвольное ограничение прав на предоставление названных единовременных компенсационных выплат медицинским работникам, прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек, по различным основаниям (обстоятельствам) дискриминации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Сухарев А.Е. Дискриминация медицинских работников при предоставлении им единовременных компенсационных выплат // За права трудящихся! Реализация социально-трудовых прав граждан: опыт, проблемы, перспективы: Материалы 8-й Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 15 - 16 дек. 2022 г.) / Под общ. ред. Ю.В. Иванчиной, Е.А. Истоминой. Екатеринбург: Урал. гос. юрид. ун-т им. В.Ф. Яковлева, 2022. С. 185 - 191.

Так, З., проживающая в Екатеринбурге, была приглашена работодателем на работу в государственное автономное учреждение здравоохранения Свердловской области "Свердловская областная психиатрическая больница" - ГАУЗ СО "СОКПБ" (ранее - Государственное бюджетное учреждение Свердловской области "Свердловская областная психиатрическая больница" - ГБУЗ СО "СОКПБ"). Место работы - отделение N 41 филиала ГАУЗ СО "СОКПБ" "Полевская психиатрическая больница". Местонахождение филиала: г. Полевской Свердловской области, пос. Станционный-Полевской. Трудовой договор с работником был заключен в августе 2020 г. З. была приглашена на работу с устным обещанием работодателя о предоставлении ей единовременной компенсационной выплаты. Тем не менее в дальнейшем при обращении З. с заявлением о предоставлении единовременной компенсационной выплаты работодатель отказал работнику в заключении договора о предоставлении единовременной компенсационной выплаты, мотивировав это тем, что на момент трудоустройства З. действовал Приказ Минздрава России от 21.02.2020 N 115н "Об утверждении примерного перечня должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты на очередной финансовый год (программного реестра должностей" <1>, который установил единовременную компенсационную выплату медицинским работникам, оказывающим первичную медико-санитарную помощь, а З. была принята на работу в отделение, которое оказывает психиатрическую помощь в стационарных условиях.

--------------------------------

<1> Приказ Минздрава России от 21.02.2020 N 115н "Об утверждении примерного перечня должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты на очередной финансовый год (программного реестра должностей)".

Примечание. В дальнейшем, в 2021 г., в Приказе от 04.03.2021 N 166н "Об утверждении примерного перечня должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты на очередной финансовый год (программный реестр должностей)" <2> Минздрав России вновь вернулся к практике предоставления единовременных компенсационных выплат для медицинских работников, прибывших (переехавших) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек, независимо от вида оказываемой ими медицинской помощи.

--------------------------------

<2> Приказ Минздрава России от 04.03.2021 N 166н "Об утверждении примерного перечня должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты на очередной финансовый год (программный реестр должностей)"

07.04.2022 Ленинский районный суд Екатеринбурга (решением по гражданскому делу N М-8976/2021) отказал в удовлетворении искового заявления З. к Минздраву Свердловской области и к государственному автономному учреждению Свердловской области "Свердловская областная психиатрическая больница" о взыскании не предоставленной единовременной компенсационной выплаты медицинскому работнику, прибывшему в сельский населенный пункт, и о понуждении к заключению договора о предоставлении единовременной компенсационной выплаты. Основные выводы суда оказались полностью тождественны позиции ответчиков: "...при рассмотрении заявлений медицинских работников о предоставлении единовременной компенсационной выплаты ответчики правомерно руководствовались теми нормативными правовыми актами, которые регламентировали порядок предоставления такой выплаты исходя из потребности медицинских организаций в медицинских работниках на период возникновения трудовых отношений..."

27.07.2022 судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда решение Ленинского районного суда Екатеринбурга от 07.04.2022 оставила без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения. 08.12.2022 судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции решение Ленинского районного суда Екатеринбурга Свердловской области от 07.04.2022 и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27.07.2022 оставила без изменения, кассационную жалобу З. - без удовлетворения.

Таким образом, отказ работодателя и Минздрава Свердловской области в предоставлении З. единовременной компенсационной выплаты (правомерность которой была подтверждена Ленинским районным судом Екатеринбурга и судами апелляционной и кассационной инстанций) был связан исключительно с годом и датой ее поступления на работу и оказываемой ею видом медицинской помощи в соответствии с особенностями действовавшего в 2020 г. подзаконного нормативного правового регулирования, что, по нашему мнению, следует рассматривать как дискриминацию по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Как отмечается в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27.07.2022 по делу N 2-1971/2022 (N 33-11159/2022), "...до принятия Приказа Министерства здравоохранения Свердловской области от 11.08.2020 N 1428-п должность истца (врач-психиатр филиала "Полевская психиатрическая больница" Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница") находилась в необходимом перечне для предоставления единовременной выплаты, но положение утратило силу 30.07.2020, то есть до заключения истцом трудового договора с ответчиком 25.08.2020 и еще до ее увольнения по собственному желанию от предыдущего работодателя - 14.08.2020".

Если бы З. заключила трудовой договор с тем же работодателем и по тому же месту работы не в 2020 г., а в 2019 г. (а равно в 2020 г., но всего лишь на месяц раньше, до 30.07.2020), или заключила его в 2021 г., или была принята на работу в 2020 г. по должности с оказанием первичной медико-санитарной помощи, единовременная компенсационная выплата была бы ей предоставлена с учетом содержания прежних и новых подзаконных нормативных актов Минздрава России и Минздрава Свердловской области. Подобную регламентацию Минздравом России и Минздравом Свердловской области порядка предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам рассматриваем как хаотичную и произвольную, ставящую медицинских работников, прибывших (переехавших) в соответствующие населенные пункты, в неравное положение и не учитывающую их интересы. Подобное применение по отношению к З. юридических норм, регламентирующих предоставление единовременной компенсационной выплаты, полагаем неправомерным ограничением права данного медицинского работника, прибывшего (переехавшего) на работу в сельский населенный пункт, на предоставление указанной единовременной компенсационной выплаты.

Поясняем в связи с вышеизложенным следующее. Приказом Минздрава Свердловской области от 05.07.2019 N 1314-п был утвержден Перечень вакантных должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты в 2019 году (программный реестр должностей) <1>. В позиции 148 данного реестра была зафиксирована вакантная должность врача-психиатра филиала "Полевская психиатрическая больница" ГБУЗ СО "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница" (Свердловская область, г. Полевской, пос. Станционный-Полевской, ул. Гагарина, д. 5). Таким образом, по указанной вакантной должности была предоставлена субсидия бюджету Свердловской области из федерального бюджета в целях софинансирования расходных обязательств Свердловской области по осуществлению единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (согласно приложению 7 к государственной программе РФ "Развитие здравоохранения", утвержденной Постановлением Правительства РФ от 26.12.2017 N 1640), и должна была выплачиваться единовременная компенсационная выплата врачу, прибывшему в пос. Станционный-Полевской и заключившему трудовой договор по данной должности в филиале ГБУЗ СО "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница" с ГБУЗ СО "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница".

--------------------------------

<1> Приказ Минздрава Свердловской области от 05.07.2019 N 1314-п "Об утверждении Перечня вакантных должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты в 2019 году (программный реестр должностей)" (ред. от 15.11.2019).

Согласно п. 2 Порядка предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам, прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек, расположенные на территории Свердловской области, утвержденного Постановлением Правительства Свердловской области от 30.07.2020 N 508-ПП, единовременная компенсационная выплата установлена в размере "...1,5 млн рублей для врачей и 0,75 млн рублей для фельдшеров, а также акушерок и медицинских сестер фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов, прибывших (переехавших) на работу в сельские населенные пункты либо поселки городского типа, расположенные на удаленных и труднодоступных территориях". До принятия данного Постановления Правительства Свердловской области действовал аналогичный Порядок, утвержденный Постановлением Правительства Свердловской области от 16.07.2019 N 431-ПП.

Согласно приложению 1 к указанному Порядку пос. Станционный-Полевской внесен в Перечень удаленных и труднодоступных территорий для осуществления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты либо поселки городского типа (позиция в Перечне N 570).

Данная должность оставалась вакантной до 25.08.2020, т.е. до приема З. на работу по указанной должности в филиале "Полевская психиатрическая больница" ГБУЗ СО "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница".

Полагаем, что если та или иная должность медицинского работника внесена в программный реестр должностей на определенный год и остается вакантной на следующий год, то заключивший трудовой договор по данной должности работник имеет право на выплату ему единовременной компенсационной выплаты независимо от даты заключения трудового договора, вида оказываемой им медицинской помощи, включения или невключения указанной должности в программный реестр должностей на следующий год. Подобное истолкование содержания программных реестров должностей и их применения отвечает интересам медицинских работников, полностью соответствует определенным Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 598 "О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения" задачам по устранению дефицита медицинских кадров, исключит неравное положение медицинских работников в связи с годом заключения трудового договора и вида оказываемой медицинской помощи и не противоречит дискреционному (исключительному) характеру полномочий Минздрава России и Минздрава Свердловской области.

В противном случае одни медицинские работники, переехавшие (прибывшие) на работу по вакантным должностям, уже внесенным на определенный год в программный реестр должностей, в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тыс. человек, окажутся в неравном положении (с нарушением равенства возможностей для реализации трудовых прав) по сравнению с другими медицинскими работниками, занимающими аналогичные должности, в зависимости от года переезда (прибытия) в сельскую местность и вида оказываемой медицинскими работниками медицинской помощи.

Перечисленные выше подзаконные нормативные акты Минздрава России и Минздрава Свердловской области не содержат конкретных регулятивных норм, определяющих выплату или невыплату медицинскому работнику единовременной компенсации, в случае внесения в программный реестр должностей вакантной должности в 2019 г. с предоставлением по ней субсидии бюджету Свердловской области из федерального бюджета, но с заключением трудового договора по данной оставшейся вакантной должности не в 2019 г., а в 2020 г.

Полагаем, что в указанном случае (отсутствие необходимых конкретных регулятивных норм в перечисленных выше подзаконных нормативных актах) при определении права З. на предоставление или непредоставление единовременной компенсационной выплаты как медицинскому работнику, прибывшему на работу в сельские населенные пункты, либо рабочие поселки, либо поселки городского типа, следует руководствоваться принципами права, зафиксированными в источниках международного права, Конституции РФ, ТК РФ.

В соответствии с преамбулой Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации согласно части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы".

Согласно п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 "при осуществлении правосудия суды должны иметь в виду, что по смыслу части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, статей 369, 379, части 5 статьи 415 УПК РФ, статей 330, 362 - 364 ГПК РФ неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации может являться основанием к отмене или изменению судебного акта. Неправильное применение нормы международного права может иметь место в случаях, когда судом не была применена норма международного права, подлежащая применению, или, напротив, суд применил норму международного права, которая не подлежала применению, либо когда судом было дано неправильное толкование нормы международного права".

Из содержания ст. 5 ТК РФ следует, что постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, законы субъектов Российской Федерации (и нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации) и их реализация не могут противоречить ТК РФ, в данном случае принципу запрещения дискриминации в сфере труда, предусмотренному ст. 2 и 3 ТК РФ.

Статья 7 Всеобщей декларации прав человека содержит общий запрет дискриминации: "Все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту закона. Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей настоящую Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации".

Статья 19 Конституции РФ содержит общий запрет дискриминации:

"1. Все равны перед законом и судом.

2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности".

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда:

"Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника".

На основании вышеизложенного считаем, что по отношению к З. была допущена дискриминация в сфере труда, запрещенная ст. 3 ТК РФ <1>. Ограничение прав граждан (дискриминация) запрещено также ст. 19 Конституции РФ <2>, ст. 7 Всеобщей декларации прав человека <3>. Вид дискриминации: ограничение права З. на предоставление единовременной компенсационной выплаты в размере 1 500 000 (полтора миллиона) руб. по сравнению с медицинскими работниками, прибывшими (переехавшими) на работу в условиях стационара в сельские населенные пункты либо поселки городского типа, расположенные на удаленных и труднодоступных территориях, и заключившими трудовые договоры в 2019 и 2021 гг. Основание дискриминации: иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, - дата (год) заключения трудового договора; вид медицинской помощи - оказание медицинским работником специализированной медицинской помощи в условиях стационара, не относящейся к первичной медицинской помощи.

--------------------------------

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

<2> Конституция Российской Федерации.

<3> Всеобщая декларация прав человека: принята Генер. ассамблеей ООН 10.12.1948 // РГ. N 67. 1995. 5 апр.

По изложенным выше причинам полагаем, что, поступив на работу в филиал "Полевская психиатрическая больница" ГБУЗ СО "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница" 25.08.2020, З. приобрела право на получение единовременной компенсационной выплаты на основании и после включения вакантной должности врача-психиатра филиала "Полевская психиатрическая больница" ГБУЗ СО "Свердловская областная клиническая психиатрическая больница" в Перечень вакантных должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты в 2019 г. (программный реестр должностей), утвержденный Приказом Минздрава Свердловской области от 05.07.2019 N 1314-п (позиция N 148), независимо от отсутствия данной должности в программном реестре должностей, утвержденном Минздравом Свердловской области в 2020 г.

Примечание. В указанном решении Ленинского районного суда Екатеринбурга (в частности, со ссылкой на Определение Конституционного Суда РФ от 28.12.2021 N 2767-О <4>) подчеркивается дискреционный характер полномочий по определению категорий медицинских работников для предоставления единовременной компенсационной выплаты, размеры, порядок и условия предоставления данной компенсационной выплаты с учетом факторов, связанных с необходимостью обеспечения реализации конституционного права на охрану здоровья граждан, проживающих в том числе в сельской местности. Поясняем в связи с этим, что дискреционный характер полномочий Минздрава России и Минздрава Свердловской области, по нашему мнению, не может означать полной свободы их усмотрения в определении категорий медицинских работников для предоставления единовременной компенсационной выплаты. Очевидно, данные исключительные полномочия могут реализовываться лишь в контексте всей системы права в целом, с учетом приоритета норм общей части трудового права по отношению к нормам его особенной и специальной частей <5>, включая недопустимость нарушения равенства возможностей медицинских работников при предоставлении им единовременной компенсационной выплаты в зависимости, в частности, от времени (года) заключения трудового договора и вида оказываемой ими медицинской помощи.

--------------------------------

<4> Определение Конституционного Суда РФ от 28.12.2021 N 2767-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Терешковой Натальи Валериевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 1 статьи 2 Закона Красноярского края "О единовременных компенсационных выплатах отдельным категориям медицинских работников".

<5> См.: Сухарев А.Е. Проблемы взаимодействия норм общей и особенной частей трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 3. С. 23 - 25.

Дополнительно следует подчеркнуть, что часто встречающиеся на практике при рассмотрении споров данной категории заявления представителей ответчиков об отсутствии в бюджетах субъектов Российской Федерации денежных средств на получение единовременной компенсационной выплаты по должностям, занимаемым медицинскими работниками, не имеют, по нашему мнению, юридического значения и не могут являться препятствием для предоставления единовременной компенсационной выплаты в силу правовой позиции Верховного Суда РФ. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 09.12.2019 N 72-КГ19-5 при разрешении спора по предоставлению единовременной компенсационной выплаты медицинскому работнику подчеркивается: "Отсутствие же у субъекта Российской Федерации (Забайкальского края) бюджетных средств на эти цели (исчерпание бюджетных средств) не может являться препятствием к реализации предоставленного истцу права на предоставление ей единовременной компенсационной выплаты (выделено нами. - Авт.) и не освобождает субъект Российской Федерации от обязанности предпринять необходимые меры по обеспечению Петрушовой Я.О. такой выплатой путем заключения с ней соответствующего договора.

Кроме того, следует учитывать, что исходя из положений ст. 1 и 152 Бюджетного кодекса Российской Федерации гражданин не является субъектом бюджетных отношений, поэтому право Петрушовой Я.О. на получение единовременной компенсационной выплаты, установленной Федеральным законом от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" и нормативными правовыми актами Забайкальского края, не может быть поставлено в зависимость от распределения бюджетных средств, предусмотренных на реализацию в Забайкальском крае мероприятий по обеспечению такой выплатой медицинских работников, прибывших в 2017 году на работу на основании трудового договора в учреждение здравоохранения, расположенное в сельской местности на территории Забайкальского края".

Названные проблемы дискриминации одних медицинских работников по сравнению с другими, отсутствие гибкости в подходах к единовременной выплате подтверждаются и другими примерами из правоприменительной практики.

Рассмотрим следующий случай. Врач обратилась с иском в суд на действия работодателя - государственное автономное учреждение здравоохранения Свердловской области "Шалинская центральная городская больница" (далее - городская больница), нарушившего ее права относительно возможности получения единовременной компенсационной выплаты, предусмотренной Постановлением Правительства РФ от 26.12.2017 N 1640 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения" и Постановлением Правительства Свердловской области от 30.07.2020 N 508-ПП "О предоставлении единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области". Истец пояснила, что переехала из Пермского края в Свердловскую область для работы в городской больнице врачом-трансфузиологом, рассчитывая на получение единовременной компенсационной выплаты. Трудовой договор с ней заключен 04.03.2020, а 02.09.2020 истец обратилась в Минздрав Свердловской области с заявлением о предоставлении единой компенсационной выплаты по программе "Земский доктор". В выплате ей было отказано.

Истец утверждала, что ее права нарушены, ответчик (работодатель) умышленно ввел ее в заблуждение при трудоустройстве, а именно истцу была представлена недостоверная информация о возможности получения единовременной компенсационной выплаты в размере 1 млн рублей, предусмотренной постановлениями Правительства РФ и Свердловской области при переезде истца из другого субъекта Российской Федерации. По мнению истца, ответчик умышленно длительное время скрывал от него информацию, поступившую от Минздрава Свердловской области, нарушая права истца. Такие действия и бездействие ответчика причинили ему нравственные и физические страдания.

Из Постановления Правительства РФ от 26.12.2017 N 1640 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения", Постановления Правительства Свердловской области от 30.07.2020 N 508-ПП "О предоставлении единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам, а также акушеркам и медицинским сестрам фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области", Приказов Минздрава России от 21.02.2020 N 115н "Об утверждении примерного перечня должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты на очередной финансовый год (программного реестра должностей)", от 04.03.2021 N 166н "Об утверждении примерного перечня должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты на очередной финансовый год (программный реестр должностей)" не следует, что врачи-трансфузиологи не имеют права на получение единовременной компенсационной выплаты, поскольку перечни должностей являются примерными. В Свердловской области ведется программный реестр должностей медицинских работников применительно к конкретным медицинским учреждениям области. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации определяют населенные пункты, расположенные в границах субъекта, где существует потребность в медицинских работниках, и определяют перечень вакантных должностей медицинских работников в данных населенных пунктах; принимают и оформляют необходимые документы от лиц, изъявивших желание стать участниками профильных программ.

Главный врач городской больницы 02.09.2020 обращался с письменной просьбой на имя министра здравоохранения Свердловской области внести изменения в программный реестр на 2020 г. с заменой должности врача общей практики (семейный врач), п. 169 реестра (в связи с увольнением сотрудника по собственному желанию), на врача-трансфузиолога или включением должности врача-трансфузиолога в программный реестр с целью получения единовременной компенсационной выплаты истцом. Такая практика имеет место, например Приказом Минздрава Свердловской области от 15.11.2019 N 2263-п "О внесении изменений в Приказ Министерства здравоохранения Свердловской области от 05.07.2019 N 1314-п "Об утверждении Перечня вакантных должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты в 2019 году (программный реестр должностей)" внесены изменения в Перечень вакантных должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты в 2019 г. (программный реестр должностей), утвержденный Приказом Минздрава Свердловской области от 05.07.2019 N 1314-п "Об утверждении Перечня вакантных должностей медицинских работников в медицинских организациях и их структурных подразделениях, при замещении которых осуществляются единовременные компенсационные выплаты в 2019 году (программный реестр должностей)". Например, врач общей практики (семейный врач) изменен на врача-терапевта участкового, врач-терапевт участковый заменен на врача-педиатра участкового, т.е. в зависимости от потребностей медицинского учреждения в перечень должностей могут вноситься корректировки.

В рассмотренном выше примере права медицинского работника были нарушены. Кроме того, что ей отказали в предоставлении единовременной компенсационной выплаты по указанной программе, нарушение прав выразилось и в предоставлении недостоверной, ложной информации при размещении сведений о вакансии с участием в программе "Земский доктор", введении работника в заблуждение представителями работодателя (больницы) при устном собеседовании о праве на получение единовременной выплаты, в предоставлении ложной информации о направлении договора о предоставлении единовременной компенсации в Минздрав Свердловской области, несвоевременной подготовке, сборе и направлении ответчиком в Минздрав Свердловской области документов, необходимых для рассмотрения вопроса о возможности получения истцом единовременной компенсационной выплаты (нарушение требований п. 7 Порядка предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам (врачам, фельдшерам), прибывшим (переехавшим) на работу в сельские населенные пункты, либо поселки городского типа, либо города с населением до 50 тысяч человек, расположенные на территории Свердловской области, согласно которому работодатель обязан в течение пяти рабочих дней со дня поступления документов, указанных в п. 6, принять решение о заключении договора или об отказе в его заключении (Определение судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.01.2022 по делу N 88-1334/2022).

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре указания на обязательство работодателя предоставить работнику единовременную компенсационную выплату само по себе не свидетельствует о необоснованности требований работника в рассмотренном выше случае. Права работника были нарушены действиями работодателя по размещению объявления о вакансии, и при оформлении трудовых отношений работника ввели в заблуждение и предоставили недостоверную информацию относительно права истца на получение выплаты по программе "Земский доктор".

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании вышеизложенного полагаем, что локальной гарантией соблюдения прав медицинского работника на указанную единовременную компенсационную выплату может быть увольнение медицинского работника (прибывающего, переезжающего на работу в сельский населенный пункт или иной населенный пункт, предусмотренный нормативным правовым регулированием для предоставления компенсационной выплаты) в порядке перевода. Увольнение по данному основанию должно осуществляться с обязательным принятием на себя новым работодателем при письменном приглашении работника и направлении письма с просьбой о согласии на увольнение в порядке перевода прежнему работодателю письменного обязательства не только по предоставлению работы медицинскому работнику, но и по предоставлению единовременной компенсационной выплаты по указанным выше основаниям со ссылкой на конкретные позиции программных реестров должностей, утвержденных как Минздравом России, так и Минздравом конкретного субъекта Российской Федерации. Затем соответствующее условие должно быть обязательно зафиксировано в трудовом договоре с работником, заключаемом с новым работодателем. В случае если работник впервые принимается на работу, то обязательство по предоставлению единовременной компенсационной выплаты следует закреплять в письменном приглашении работника на работу.

Указанный юридический механизм, достаточно несложный, но эффективный, позволит избежать введения в заблуждение медицинских работников, готовящихся прибыть (переехать) на работу в медицинские учреждения в сельских населенных пунктах, поселках городского типа либо городах с населением до 50 тыс. человек, на удаленных, труднодоступных и малонаселенных территориях, а также значительно облегчит защиту их интересов в суде.

Таким образом, сформированный на сегодняшний день Минздравом России юридический механизм предоставления единовременных компенсационных выплат медицинским работникам не отвечает их интересам, дискриминирует отдельные их категории, противоречит содержанию общей части трудового права (продекларированным законодателем равным возможностям при реализации трудовых прав) и, по сути, обесценивает правовую идеологию государственной программы РФ "Развитие здравоохранения".

Написать нам...