"Здоровье дорогого стоит". Судебная практика по делам, связанным с переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Довольно сложными вопросами в сфере трудового права являются те, которые связаны с переводом работника на другую работу в связи с состоянием его здоровья.
Цель нашей статьи - проанализировать судебную практику, рассмотреть, в каких случаях суд становится на сторону работодателя, а в каких - на сторону работника. Мы узнаем, когда работодатель имеет законное право расторгнуть трудовой договор; выясним, когда суды обязывают работодателей восстанавливать уволенных в соответствии с медицинским заключением сотрудников на работу.
Анализ судебных споров по делам данной категории будет интересен руководителям организаций, сотрудникам кадровых служб, индивидуальным предпринимателям.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.
Рассмотрим решение от 7 октября 2020 г. по делу N 2-1924/2020, вынесенное Березниковским городским судом (Пермский край).
Истец обратился в суд с иском, указывая, что он проходил предварительный медицинский осмотр по направлению работодателя. По результатам медицинского осмотра он признан постоянно непригодным к исполнению отдельных видов работ - ему были противопоказаны физические перегрузки.
Истец просил суд признать медицинское заключение, приказы об отстранении от работы и о расторжении трудового договора незаконными, восстановить его на работе, внести изменения в трудовую книжку, взыскать оплату времени вынужденного прогула, взыскать материальный ущерб, компенсацию морального вреда.
Судом было установлено
Судом установлено, что работодателем в соответствии со ст. 73 ТК РФ истцу были предложены имевшиеся у него вакантные должности, однако истец не выразил однозначным образом свою волю на перевод на другую определенную должность. Кроме того, из представленных доказательств следовало, что имевшиеся у работодателя вакантные должности также не могли быть заняты истцом в силу наличия медицинских противопоказаний либо отсутствия у истца необходимого образования.
Довод истца о том, что ему не были предложены должность операторов пульта управления линии грануляции, суд нашел несостоятельными, поскольку из представленных ответчиком доказательств (штатных расписаний, приказов) следовало, что данные должности, являвшиеся временными, не были вакантными, а потому не могли быть предложены истцу.
Таким образом, действия работодателя по принятию приказа о прекращении трудового договора с истцом являются законными.
Если увольнение истца произведено на основании медицинского заключения, не соответствующего действительности, и противопоказания для выполнения работы по должности у работника отсутствуют, то при предъявлении документов, подтверждающих профпригодность к ранее занимаемой должности, работодатель обязан самостоятельно отменить оспариваемый приказ и восстановить работника в ранее занимаемой должности с момента его увольнения.
Рассмотрим решение по делу N 2-808/2020, вынесенное Октябрьским районным судом г. Кирова (Кировская область).
Истец обратилась в суд с иском к АО "А" со следующими исковыми требованиями: восстановить истца на работе в должности; взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 15 000 руб.; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула.
Позиция истца
Между сторонами был заключен трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на должность лифтера, впоследствии истец была уволена с должности на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом перевестись на должность уборщика, поскольку работа лифтером по медицинским показаниям ей противопоказана.
Так, в АО "А" был назначен очередной плановый медицинский осмотр на предмет профпригодности, который был проведен на территории работодателя. Осмотр проводился ООО "Л". Все специалисты медицинского центра поставили истцу (в том числе и офтальмолог) степень годности - "годна". Позднее к истцу подошли медработник и специалист по охране труда АО "А", пояснили, что согласно медицинскому заключению истец непригодна к работе лифтером по зрению. В этот же день истцу было вручено предложение о переводе на должность технической служащей, от которой истец отказалась.
Ответчиком был издан приказ о прекращении трудового договора с работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этот же день истец обратилась в клинику, где ей на заключении в записи "годен" подписали частицу "не".
Истец обратилась к врачу-офтальмологу Кировской клинической больницы N 7, который дал заключение о пригодности к работе лифтером.
Позднее специалисты клиники "В" вновь проверили зрение истца и дали заключение о годности к работе в должности лифтера, отсутствии противопоказаний. В связи с этим запись в заключении вновь была исправлена.
Вместе с тем истцу было отказано в восстановлении на работе, предложено поступление на работу вновь, с прохождением повторной медкомиссии, а также трудоустройством после новогодних праздников.
Что решил суд?
Комиссией истцу выдано заключение (исправленное) о годности к работе лифтером. Суд пришел к выводу, что на момент осмотра, а также выдачи медицинских заключений о негодности истца к работе лифтером каких-либо медицинских показаний, позволяющих сделать вышеуказанные выводы, не имелось.
Увольнение истца произведено на основании медицинского заключения, не соответствующего действительности и медицинским показаниям, вопреки положениям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, предусматривающего увольнение работника ввиду отсутствия работы, необходимой ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Соответственно, суд полагает, что при предъявлении истцом документов, подтверждающих ее профпригодность к ранее занимаемой должности, работодатель был обязан самостоятельно отменить оспариваемый приказ и восстановить истца в ранее занимаемой должности с момента ее увольнения, чего сделано не было, а потому исковые требования о восстановлении истца на работе подлежат удовлетворению.
Работодатель обязан предлагать только те вакантные должности, которые работник может выполнять по состоянию здоровья в силу своего образования, квалификации и опыта работы, а если таких должностей у работодателя нет, суд встанет на сторону работодателя.
Рассмотрим решение от 18 сентября 2018 г. по делу N 2-919/2018, вынесенное Советским районным судом г. Иваново (Ивановская область).
Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором она просила восстановить ее на работе в должности продавца, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе. Требования мотивированы тем, что она работала продавцом, была уволена ввиду отсутствия у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Мнение суда
Истец обратилась к работодателю с заявлением о переводе на легкий труд и предоставила заключение врачебной комиссии поликлиники, из которого следует, что по состоянию здоровья истец нуждается в переводе на легкий труд, не связанный с подъемом и перемещением тяжестей, психоэмоциональными и температурными перегрузками, на срок до 1 года.
Работодатель сообщил истцу о том, что у него отсутствует работа, которую истец может выполнять с учетом состояния ее здоровья.
Истцу было вручено уведомление об отсутствии вакансий для перевода на временную работу, рекомендованную вышеуказанным медицинским заключением, в связи с чем трудовой договор будет прекращен.
Приказом истец была уволена в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.
Утверждения истца о том, что ей по состоянию здоровья подходит работа в должностях товароведа и директора, суд посчитал несостоятельными, поскольку согласно должностным инструкциям в основные обязанности данных работников входит выполнение по необходимости функции любого сотрудника магазина, в том числе продавца. Кроме того, у истца отсутствует специальное (экономическое, коммерция, товароведение) образование, необходимое для работы в данных должностях.
Суд отклонил и довод о том, что в рассматриваемый период у ответчика имелись вакантные должности продавца сектора временного персонала, поскольку согласно должностной инструкции указанная работа также связана с подъемом и перемещением тяжестей, психоэмоциональными и температурными перегрузками, что исключает возможность предоставления данной работы истцу.
Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом не установлено наличие у работодателя вакантных мест и работы, подходящих истцу по состоянию здоровья, а также образованию, квалификации и опыту.
Ссылки истца на то, что вышеперечисленные вакантные места ей не предлагались, не являются юридически значимыми, поскольку работодатель обязан предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять по состоянию здоровья в силу своего образования, квалификации и опыта работы, а наличия таких должностей у работодателя, подходящих истцу по указанным критериям, не установлено.
Принимая во внимание тот факт, что перевод на легкий труд требовался на срок более четырех месяцев, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор с истцом был правомерно прекращен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и оснований для удовлетворения ее требований о восстановлении на работе не имеется.
Суд в исковых требованиях отказал.
Таким образом, мы выяснили, что если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на вполне законных условиях. А вот если увольнение сотрудника произведено на основании медицинского заключения, которое не соответствует действительности, и противопоказания для выполнения работы по должности у работника отсутствуют, то работодатель обязан самостоятельно отменить оспариваемый приказ и восстановить работника в ранее занимаемой должности с момента ее увольнения. Также работодатель обязан предлагать только те вакантные должности, которые работник может выполнять по состоянию здоровья в силу своего образования, квалификации и опыта работы, а если таких должностей у работодателя нет, суд встанет на сторону работодателя.
