Необходимость оптимизации содержания трудовых договоров с медицинскими работниками
В статье представлен анализ содержания типичных трудовых договоров, заключаемых с медицинскими работниками, по отдельным его условиям. Автором сделаны выводы о необходимости в выработке в медицинских организациях оптимизированных по содержанию трудовых договоров с учетом происходящих за последнее время изменений российского законодательства, сложившейся правоприменительной практики и особенностей труда работников в сфере медицины. Следует исключить формальный подход к изложению прав и обязанностей сторон трудового договора, используя его информационную и защитную функции при обозначении их конкретизированного перечня. В частности, целесообразно включение в текст договора обязанности работника воздержаться от недобросовестных действий в рамках соглашения о неконкуренции, если данное лицо имеет или имело доступ к данным о клиентах, пациентах и т.п. Применение перемещения работника при условии отсутствия конкретизации рабочего места и структурного подразделения позволяет облегчить кадровый документооборот в организации и оперативно изменять расстановку кадров по потребности, в том числе с учетом распространения коронавирусной или иной инфекции, без нарушения трудовых прав медицинских работников. Предшествующий трудовому договору ученический договор - целесообразный для применения институт в системе здравоохранения, однако наряду с общими законодательными и практическими проблемами реализации его нужно продумать для анализируемой сферы труда с позиции точного и востребованного в будущем указания специальности и повышения мотивации молодых специалистов для работы в сельской местности.
Ключевые слова: трудовой договор, медицинский работник, права, перемещение, ученичество, соглашение о неконкуренции, законодательство.
The article presents an analysis of the content of typical employment contracts concluded with medical professionals, according to its individual conditions. The author draws conclusions about the need to develop in medical organizations optimized in terms of the content of employment contracts, taking into account the recent changes in Russian legislation, the established law enforcement practice and the peculiarities of the work of workers in the field of medicine. A formal approach to the presentation of the rights and obligations of the parties to an employment contract should be excluded, using its informational and protective functions when designating their concretized list. In particular, it is advisable to include in the text of the contract the obligation of an employee to refrain from unfair actions within the framework of a non-competition agreement, if this person has or had access to data about clients, patients, etc. The use of employee relocation, provided that there is no specification of the workplace and structural unit, makes it possible to facilitate the personnel document flow in the organization and promptly change the placement of personnel according to need, including taking into account the spread of coronavirus or other infection, without violating the labor rights of medical workers. The apprenticeship contract preceding the employment contract is an appropriate institution for use in the healthcare system, however, along with the general legislative and practical problems of implementation, it needs to be thought out for the analyzed sphere of work from the position of accurate and in-demand in the future indication of the specialty and increasing the motivation of young professionals to work in rural areas.
Key words: employment contract, medical worker, rights, transfer, apprenticeship, non-competition agreement, legislation.
За последние три года наблюдается стремительное развитие трудового законодательства Российской Федерации (далее - РФ), что охватывает собой и сферу медицины как по общим, так и по специальным его нормам. Трудовой кодекс Российской Федерации <1> (далее - ТК РФ) уже на регулярной основе, начиная с 1 января 2021 г., претерпевает серьезные изменения и дополнения, несмотря на свойственную ему определенную архаичность и стабильность положений за предыдущие десятилетия. Юридические новеллы и изменения жизни в связи с пандемическим кризисом, ускоренными процессами цифровизации, новым вектором внешней и внутренней политики государства, объявлением Президентом страны частичной мобилизации граждан приводят к существенной трансформации социально-трудовых отношений в целом, в том числе с медицинскими работниками. Многие новации трудового закона не влекут за собой изменений заключенных с работниками трудовых договоров и применяются работодателями в силу их обязательных нормативных предписаний, даже если работники о них не знают. Однако по отдельным положениям, как показывает правоприменительная деятельность, трудовые договоры нуждаются в своей оптимизации по ранее согласованным в них условиям и их переосмыслении с учетом законодательных новшеств и складывающейся новой практики по взаимодействию работодателя с работниками. В рамках настоящей работы выборочно остановимся на наиболее значимых, по мнению автора, следующих моментах.
--------------------------------
<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.
Во-первых, при определении условий трудового договора стороны нередко не уделяют внимания формулировкам о месте работы и рабочем месте, а также наличию последнего условия. Однако данные понятия тождественными и взаимозаменяемыми не являются, если первое относится к числу обязательных условий любого трудового договора, в том числе с медицинскими работниками, в соответствии со ст. 57 ТК РФ и сводится к обозначению организации (по месту ее нахождения в соответствии с Уставом и иными учредительными документами), то рабочее место есть дополнительное условие договора, включаемое в него по соглашению сторон и представляющее собой такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с осуществлением трудовой функции и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209). Указание в договоре на рабочее место имеет особое значение в случае территориальной разбросанности (по корпусам, отделениям и иным структурным подразделениям) медицинского учреждения (организации).
И несмотря на то что рабочее место не обязательно указывать в трудовом договоре, с медицинскими работниками нередко оно все же фактически указывается, к примеру конкретная подстанция или иное структурное подразделение медицинской организации, на которой выполняется работа. В этом случае в порядке ст. 72.1 Кодекса, даже при разных научных подходах в толковании данной нормы права <2>, от работодателя потребуется оформление перевода работника по приказу (распоряжению) с письменного согласия последнего, а в случае изменения иных условий труда (возможно, режима и/или оплаты труда) - также заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, если речь не идет об исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и на основаниях, предусмотренных для временных переводов работника согласно положениям ст. 72.2 кодифицированного акта о труде.
--------------------------------
<2> Петров А.Я. Перевод на другую работу и перемещение // Образование и право. 2021. N 2. С. 391 - 396.
Если рабочее место и структурное подразделение не конкретизировать в трудовом договоре, то работодатель вправе перемещать, а не переводить работника в пределах всей организации и местности, где она расположена, без согласия работника и без необходимости издания письменного приказа, достаточно устного распоряжения (поручения) работодателя (абз. 3 ст. 72.1). Как видно, такой вариант облегчает кадровый документооборот в организации и позволяет мобильно и оперативно изменять расстановку кадров по потребности, в том числе с учетом распространения коронавирусной или иной инфекции, без нарушения трудовых прав медицинских работников.
Между тем ситуация, при которой в трудовом договоре четко закреплены структурное подразделение и рабочее место, в том числе посредством указания этого в наименовании должности, что нередко встречается на практике, способна приводить к переводам, осуществляемым работодателями без учета обозначенных законодательных требований, т.е., прежде всего, без согласия работника, что в свою очередь нарушает его права, и работодатель, допуская это, может столкнуться с неблагоприятными правовыми последствиями: от юридической ответственности до восстановления трудовых прав в судебном порядке по иску самого работника. И как демонстрирует практика, сложившаяся эпидемиологическая ситуация и срочность решения вопроса о переводе, как правило, не позволяют суду оценивать ситуацию как правомерный перевод при несоблюдении названных требований закона <3>. Отдельное внимание следует уделить используемой в приказах о переводах формулировке основания, такой как "производственная необходимость". Несмотря на ее востребованность в приказах работодателя, такое основание для перевода в гл. 12 ТК РФ напрямую не предусмотрено, поэтому такая формулировка нуждается в уточнении с учетом тех возможных оснований, которые непосредственно закреплены на законодательном уровне (ст. ст. 72.1 - ст. 74 Кодекса).
--------------------------------
<3> Павлова З. Адвокат отстоял решение суда, выявившего незаконный перевод врача на другую работу без ее согласия // Адвокатская газета. 2021. 18 июня.
Во-вторых, при изучении реальных трудовых договоров, заключаемых с медицинскими работниками, не составляет труда заметить формальный подход к изложению прав и обязанностей как работника, так и работодателя, в то время как данные условия договора имеют первостепенное и практико-ориентированное значение в определении правового статуса каждой из сторон трудового отношения. Чаще всего в соответствующем разделе трудовых договоров содержится перечень прав и обязанностей в буквальном дублировании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, без их конкретизации применительно к медицинской деятельности и без учета особенностей труда анализируемой категории лиц <4>. При этом упомянутые положения Кодекса по общему правилу применяются и без их указания в текстах договоров, поэтому наибольшую ценность представляют субъективные права и юридические обязанности в их конкретизированном перечне предметно к сфере медицины и локальной специфике организации, существующим корпоративным правилам и сложившейся практике.
--------------------------------
<4> Примерный трудовой договор в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Калининградской области.
В то же время иногда, наоборот, можно встретить попытку сформулировать в договорах с работниками в обобщенном виде их права, к примеру на предоставление работы, рабочего места, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, предоставление выходных и праздничных нерабочих дней, пользование льготами и социальными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством и отраслевыми нормативными актами. При таком и ином подобном изложении упускаются права и возможности работника, которые не относятся к категории льгот и гарантий (например, право на управление организацией согласно ст. 52, ст. 53 ТК РФ, право на создание профессиональных союзов и вступление в них с целью защиты своих прав, свобод, законных интересов и мн. др.), а также те дополнительные трудовые права, которые могут быть предусмотрены на локальном уровне, включая должностные инструкции.
Между тем на практике работники, как правило, не обладают четкими знаниями о своих трудовых правах, не подвергают внимательному прочтению трудовые договоры и должностные инструкции, не используют имеющиеся в законодательстве возможности для улучшения условий труда и выстраивания социальных партнерских отношений с работодателем, не проявляя при этом активность и инициативность в рамках тех возможностей, которые установлены для трудового коллектива. В этой связи не используется в полной мере правовой потенциал трудовых договоров в качестве информирования работников о своих трудовых правах и обязанностях, и одновременно утрачивается его юридическая роль при попытках перечислить их с формальной позиции.
В-третьих, отдельное внимание также нужно уделить практике заключения в медицинской сфере ученических договоров (гл. 32 ТК РФ) с последующим заключением трудовых договоров с особым их содержанием. Прежде всего, речь идет о целевом обучении граждан и получении медицинского образования с последующим трудоустройством у работодателя по полученной квалификации. Такой будущий медицинский работник, получив соответствующие знания, принимает на себя обязательство проработать по трудовому договору в течение определенного с работодателем срока (ст. 199), в противном же случае работник обязан возместить работодателю понесенные расходы в связи с ученичеством (ст. 207), т.е. вернуть ему денежные средства, затраченные на его обучение. В настоящее время наряду с дефектами в правовом регулировании ученического договора в действующем законодательстве РФ специалистами ставится связанная с этим проблема сформированности разрозненной и порой противоречивой практики, особенно по вопросам возмещения расходов, понесенных работодателем в связи с обучением <5>, в частности встречается опыт взыскания в судебном порядке некоего "штрафа по договору о подготовке кадров высшей квалификации с последующим трудоустройством молодого специалиста" <6> в медицинскую организацию. Кроме того, правоприменительная деятельность усложняется тем, что в заключаемых ученических договорах нередко отсутствует четкое указание на конкретную специальность, квалификацию или профессию, получаемую учеником.
--------------------------------
<5> Балицкий К.С. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников: дефекты правового регулирования и судебной практики // Российское право: образование, практика, наука. 2021. N 3. С. 48 - 51.
<6> Решение N 2-404/2017 2-404/2017~М-416/2017~М-416/2017 от 25 декабря 2017 г. по делу N 2-404/2017.
На самом деле такая практика является полезной и целесообразной для ее применения в системе здравоохранения, хотя она пока и не имеет широкого распространения, но количество заключенных таких договоров постепенно увеличивается, интерес повышается. Для того чтобы сделать практику по ученичеству продуктивной, важно, на наш взгляд, не ошибиться при указании специальности, квалификации, профессии согласно профессиональным и образовательным стандартам, согласно которым планируется обучение, и что востребовано для работодателя и будет оставаться таковым спустя продолжительный период времени, затраченный учеником на обучение в медицинском вузе. Риски же, связанные с отказом от работы по трудовому договору после целевого обучения, будут сохраняться в силу индивидуальных качеств людей и конкретных жизненных обстоятельств. Важна также выработка дополнительной мотивации молодых специалистов на их работу в сельской местности или малых городах, наряду с программой "Земский доктор" / "Земский фельдшер", что нуждается в своей продуманной стратегии реализации и политики на уровне Министерства здравоохранения РФ.
В-четвертых, актуальным сегодня является включение в трудовой договор дополнительного условия о неконкуренции, особенно это касается работников медицинских организаций частной формы собственности, например для стоматологических и косметологических кабинетов, после работы в которых в момент увольнения работника нередко возникает утечка информации по клиентской базе. По сути, в указанном случае речь идет о разглашении (передаче) персональных данных и коммерческой тайны в другую организацию для ее конкурентного преимущества и увода клиентов с целью личной выгоды. Поэтому для недопущения подобных ситуаций права работника с его согласия ограничиваются в трудовом договоре. Для регулирования таких процессов во многих зарубежных государствах сформированы соответствующие законодательство и практика применения. Однако в нашей стране отсутствует прямая правовая регламентация соглашения о неконкуренции. Более того, в доктрине трудового права складываются кардинально противоположные дискуссионные взгляды на его внедрение в жизнь, но зачастую такое условие квалифицируется как дискриминационное. Очевидно, что законодателю еще предстоит продумать сбалансированную концепцию по легитимному и эффективному закреплению в законе данного условия, но его применение актуально уже на сегодняшний день. Одним из возможных вариантов регулирования обозначенной проблемы может стать установление в договоре с работником обязанности воздержаться от подобных нарушений посредством выплаты существенной денежной компенсации и иных гарантий <7>. В случае же недобросовестного поведения работника после его увольнения из медицинской организации вопрос о возмещении ущерба может быть поставлен согласно общим нормам гражданского законодательства РФ при доказанности его вины.
--------------------------------
<7> Кулагина А.В. Российская практика применения соглашений о неконкуренции // Вопросы российской юстиции. 2022. N 19. С. 355.
Сказанное по своей неисчерпывающей совокупности вопросов свидетельствует об особенностях содержания трудовых договоров с медицинскими работниками и иными категориями лиц, осуществляющими трудовую деятельность в медицинских организациях (к примеру, водители, администраторы и т.п.). Однако, с одной стороны, в настоящее время по-прежнему обозначенная специфика фрагментарно регулируется рядом разбросанных законодательных актов, таких, например, как: ТК РФ (преимущественно одной его специальной нормой, предусмотренной ст. 350), Гражданский кодекс Российской Федерации <8>, Федеральные законы от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об охране здоровья граждан в РФ" <9> (в ред. от 14.07.2022) и от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" <10> (в ред. от 02.07.2021), Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" <11> и мн. др. И нужно заметить, что проблема отсутствия необходимой кодификации правового регулирования труда медицинских работников в научной литературе справедливо обсуждается уже продолжительное время <12> и уже нуждается в реальном разрешении. А с другой стороны, наблюдается выработанная жизнью специфика системного применения норм трудового и медицинского права, причем с разным расставлением акцентов на тех или иных актуальных вопросах, которые не всегда находят свое отражение непосредственно в трудовых договорах с работниками рассматриваемой сферы.
--------------------------------
<8> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ.
<9> Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об охране здоровья граждан в РФ".
<10> Федеральный закон от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения".
<11> Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности".
<12> Сидоров Г.А., Симонян Р.З. Права медицинских работников в сфере трудовых правоотношений: особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2017. N 3. С. 152 - 153; Минкина Н.И. Основные направления совершенствования российского медицинского законодательства в рамках регуляторной гильотины // Медицинское право. 2022. N 4. С. 12 - 13.
Резюмируя изложенные обстоятельства, хотелось бы отметить, что содержание типичных трудовых договоров с медицинскими работниками с учетом новых вызовов времени и приобретаемого опыта требует пересмотра с целью оптимизации их условий, не ограничиваясь исключительно вышеназванными аспектами. В целом целесообразна выработка обновленной примерной формы трудового договора, которая зачастую, как показывает практика, в медицинских организациях годами критично не оценивалась и не изменялась. Выбор оптимального пути по определению условий трудового договора и дополнительных соглашений к нему позволит решить целый ряд задач. В частности, трудовой договор имеет характер информирования, прежде всего, работников, что в некоторой степени позволит повысить их правовую грамотность, если одновременно специалист по кадровой работе обеспечит им разъяснение положений трудового договора. Кроме того, работодатель имеет возможность адаптировать тексты трудовых договоров с медицинскими и иными работниками как под новые нормы трудового законодательства РФ, так и под новый формат жизни. Это позволит минимизировать риски наступления административной ответственности за несоблюдение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в частности, по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <13>), а также выстроить взаимодействие между сторонами трудового отношения в максимально прозрачном и понятном виде по всем его условиям, имеющим важное правовое значение как с общих законодательных позиций, так и сложившейся правоприменительной практики.
--------------------------------
<13> Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ.
На основании отмеченных суждений роль трудового договора с медицинскими работниками трудно недооценить, он выполняет защитную и информационную функцию как для работников, так и работодателей, устанавливает конкретные правовые пределы во взаимодействии сторон отношения, в том числе дополняя и уточняя контекст применения норм трудового законодательства Российской Федерации. В этой связи важно осмысленно оптимизировать содержание трудовых договоров под вызовы и запросы современности, что во многом позволит нивелировать нарушения трудовых прав и обеспечить благоприятную социально-трудовую обстановку.
