Правовое регулирование трудовых отношений в Китайской Народной Республике: отдельные аспекты
Статья посвящена отдельным вопросам правового регулирования трудовых отношений в Китайской Народной Республике. Автор обращает внимание на возникновение трудовой правосубъектности, понятие и виды трудовых договоров, привлечение к сверхурочной работе и ее оплату, установление минимального размера оплаты труда. В конце статьи сделаны выводы о проблемах правового регулирования труда в Китае. Отмечается, что похожие проблемы можно констатировать и в Российской Федерации, очевидно, что взаимное сотрудничество, в том числе в рамках БРИКС, поможет их решению и устранению.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работник, работодатель, особенности правового регулирования труда.
The article draws attention to the legislation on the regulation of labor relations in the People's Republic of China. The author also considers regulations on the legal regulation of certain issues, such as the minimum wage. At the end, conclusions are drawn about the problems of legal regulation of labor in China.
Key words: labor relations, employment contract, employee, employer, features of legal regulation of labor.
В 1994 г. был принят Трудовой кодекс Китайской Народной Республики (далее - КНР). Это стало важным этапом в развитии трудового законодательства, так как в нем появились новые на тот момент трудовые права и гарантии. Так, с принятием Трудового кодекса КНР работники получили возможность вести коллективные переговоры с работодателями в рамках социального партнерства, содержание трудового договора пополнилось современными трудовыми правами и гарантиями. Принятие Трудового кодекса КНР улучшило положение работников, оно стало более стабильным. Следует отметить, что Трудовой кодекс КНР принимался в непростых условиях: стране были необходимы перемены, чтобы обеспечить растущую экономику современными работниками, требовались изменения трудового законодательства, на чем настаивали профсоюзы. Для обеспечения работы транснациональных корпораций также требовалось изменить трудовые стандарты, что и было сделано с принятием Трудового кодекса КНР <1>. Однако, несмотря на то, что кодекс установил единые трудовые стандарты для всего государства, до сих пор условия и оплата труда в разных провинциях Китая отличаются, так же, как трудовые права мигрантов, работников города и сельской местности. В уязвимом положении оказались отдельные категории работников, например, молодые женщины, которые переезжали из сельской местности в города, работники с пониженной трудоспособностью. Таким образом, с 90-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня можно наблюдать сильное расслоение правового положения различных категорий работников. Сегодня это обусловлено еще и процессами цифровизации, которая оказывает большое влияние на появление новых форм занятости в Китае.
--------------------------------
<1> Brown R.C. Understanding Labor and Employment Law in China. Cambridge University Press, 2009.
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения в Китае, являются: Конституция Китайской Народной Республики <2>; Трудовой кодекс Китайской Народной Республики 1995 г. <3>; Закон Китайской Народной Республики о трудовом договоре 2008 г. <4>; Закон Китайской Народной Республики о разрешении трудовых споров и трудовом арбитраже <5>; Закон о профсоюзах Китайской Народной Республики <6>; Закон Китайской Народной Республики об охране труда <7>; Положения Министерства людских ресурсов и социального обеспечения ("МОНКББ") <8> и других министерств и комиссий Государственного совета Китая.
--------------------------------
<2> Законодательство Китая. URL: http://chinalawinfo.ru/constitutional_law/constitution (date of access: 22.09.2024).
<3> Labor Law of the People's Republic of China [Revised] CLI.1.9587(EN).
<4> Labor Contract Law of the People's Republic of China Order of the President of the People's Republic of China No. 65.
<5> Law of the People's Republic of China on Labor-dispute Mediation and Arbitration, Order of the President of the People's Republic of China No. 80.
<6> Trade Union Law of the People's Republic of China.
<7> Work Safety Law of the People's Republic of China (2021 Amendment) [Effective].
<8>
Статья 42 Конституции КНР <9> закрепляет, что ее граждане имеют право на труд и обязанность трудиться. Государство создает условия для трудоустройства, улучшения охраны и условий труда, а также на основе развития производства повышает оплату труда и материальное благосостояние трудящихся. Труд - почетная обязанность всех трудоспособных граждан. Трудящиеся предприятий города и деревни должны относиться к своему труду как хозяева страны. Государство поощряет социалистическое трудовое соревнование, награждает отличников труда и передовиков. Государство поощряет занятие граждан добровольным безвозмездным трудом.
--------------------------------
<9> Конституция КНР 1982 г. (с изм. 1988, 1993, 1999, 2004 гг.).
Трудящиеся Китайской Народной Республики имеют право на отдых. Государство создает условия для отдыха и укрепления здоровья, устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени и времени отдыха (ст. 43 Конституции КНР).
Трудовой кодекс КНР закрепляет защиту работников от дискриминации при приеме на работу по признаку национальности, расы, пола или религиозных убеждений (ст. 12). Женщины пользуются равными правами с мужчинами в сфере занятости (ст. 13 Трудового кодекса КНР). Трудовая правосубъектность в Китае возникает у граждан по достижении 16 лет и младше этого возраста в организациях спорта, кино, театров, цирков и других зрелищных организаций. Говоря о сфере действия трудового законодательства, можно отметить, что нормы трудового права распространяются на всех граждан, работающих по трудовому договору, в том числе и на иностранных граждан, законно находящихся на территории страны. В российском трудовом законодательстве содержатся похожие нормы, трудовая правосубъектность граждан также возникает с 16 лет, имеются особенности правового регулирования труда несовершеннолетних (ст. 11, 63 ТК РФ).
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, сторонами которого выступают работник и работодатель. В трудовом договоре указываются взаимные права и обязанности сторон. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Такие положения действуют и в российском трудовом праве (ст. 56 ТК РФ). Интересно, что в обеих странах известен институт фактического допуска к работе. Российское законодательство предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Законодательство Китая устанавливает иной срок, закрепляя, что в случае фактического допуска к работе трудовые отношения возникли, но у работодателя есть 30 дней, чтобы оформить их официально. Кроме того, предусматривается, что, если через год трудовые отношения так и не оформлены, это означает, что между работником и работодателем заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Трудовой договор в Китае может заключаться:
- на определенный срок, когда известны и указываются дата начала и окончания работы (ст. 13 Закона о трудовом договоре). Такой договор заключается по взаимному согласию сторон, но с начала 2000-х годов все чаще работодатели предпочитают заключать именно такой договор, причем не более чем на один год;
- неопределенный срок, когда известна дата начала действия договора, а окончание трудовых отношений неизвестно (ст. 14 Закона о трудовом договоре). Такие договоры заключаются нечасто, так как работник по такому договору имеет право на полный спектр трудовых прав и гарантий, закрепленных китайским трудовым законодательством. Эти права и гарантии касаются не только трудовых (большая заработная плата по сравнению с работниками, работающими по другим видам договора), но и иных прав, например, права на субсидию по найму жилья, оплату питания на работе и др.;
- время выполнения определенной работы или замены временно отсутствующего работника (ст. 15 Закона о трудовом договоре). Особенность такого договора заключается в том, что точно известна дата начала работы, а окончания нет. Завершение работы или выход на работу выздоровевшего сотрудника и является завершением действия трудового договора.
ТК РФ также предусматривает возможность заключения срочного трудового договора (не более пяти лет) и трудового договора на неопределенный срок (ст. 58). Возможность заключения срочного трудового договора предусмотрена в ст. 59 ТК РФ. Проблема нежелания работодателя заключать с работником трудовой договор на неопределенный срок характерна и для российской практики. Так, Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ неоднократно высказывали свою позицию по этому вопросу <10>.
--------------------------------
<10> См., например: Постановление Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2023 г. N 59-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.А. Сельковой" // СЗ РФ. 2024. N 1 (часть IV). Ст. 380; Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2022. N 6.
Независимо от вида трудового договора в Китае и России для работников устанавливаются гарантии на оплачиваемые отпуска, например, по беременности и родам, оплату больничного листа, медицинское страхование, пенсионное обеспечение. Однако, как совершенно справедливо указывают эксперты Международной организации труда, основным видом трудового договора должен быть договор, заключаемый на неопределенный срок. Срочный трудовой договор снижает трудовые права и гарантии работников, работник становится более уязвимым, таким образом, срочный трудовой договор ухудшает положение работника, и в национальном трудовом законодательстве необходимо снижать количество возможностей заключения такого договора.
Трудовой кодекс КНР устанавливает восьмичасовой рабочий день и как минимум один выходной в неделю (ст. 36). Однако на практике в Китае существует негласное правило, а сегодня это можно назвать обычаем - работа на условиях 9-9-6, т.е. рабочий день с девяти утра до девяти часов вечера и один выходной в неделю. Нередки случаи, когда работники работают вообще без выходных. Об одном из последних и резонансных дел сообщила газета South Chaina Morninig Post <11>. В Восточном Китае скончался 30-летний работник после 104 рабочих дней подряд, только с одним выходным днем. Работодатель не признал смерть от переутомления. Суд первой инстанции в провинции Чжэцзян частично признал ответственность работодателя. Было установлено, что Абао скончался в результате легочной инфекции и дыхательной недостаточности, поэтому его смерть не квалифицировали как несчастный случай на производстве. Однако его семья подала апелляцию, обвиняя работодателя в установлении для него чрезмерной нагрузки, в результате чего и наступила смерть. Представитель работодателя не признал доводы семьи, заявив, что нагрузка Абао была приемлемой, а сверхурочная работа была добровольной инициативой работника. Работодатель настаивал на том, что смерть работника произошла не от переутомления, а в результате имеющегося заболевания. Однако суд не принял во внимание доводы работодателя и постановил, что такой режим работы является нарушением трудового законодательства Китая, которое устанавливает максимальную продолжительность рабочего дня 8 часов и 44 часа в неделю. Суд отметил, что нарушение компанией трудового законодательства сыграло решающую роль в ухудшении иммунной системы Абао, в результате чего и наступила смерть. В итоге семье присудили компенсацию в размере 400 000 юаней (56 000 долларов США), в том числе 10 000 юаней за моральный ущерб. Похожий случай произошел в 2019 г. В августе 2019 г. Чжу Бинь внезапно скончался, возвращаясь домой после работы. Позже выяснилось, что Чжу проработал без отдыха весь июль и отработал 130 часов сверхурочно. Суд постановил, что работодатель несет ответственность за смерть Чжу, и назначил компенсацию в размере 360 000 юаней (50 000 долларов США).
--------------------------------
<11> Yating Yang. China man, 30, worked 104 days with 1 day off, dies from organ failure, court orders compensation.
Вопрос переработки рабочего времени в Китае настолько актуален, что в августе 2021 г. Верховный Суд и Министерство людских ресурсов, руководствуясь судебной практикой <12>, приняли нормативный акт, запрещающий работодателям незаконно привлекать работников к сверхурочной работе и без дополнительной оплаты. Однако трудовое законодательство предусматривает, что рабочий день (по согласованию с профсоюзом) может быть продлен на один час. Предел такого продления рабочего времени также установлен - это три часа в день и не более 36 часов в месяц. Следует отметить, что, несмотря на действующее законодательство, традиционно в Китае поощряется работа по 70 часов в неделю и выше. В большинстве случаев такая работа даже не оплачивается <13>.
--------------------------------
<12> Судебные дела, где было установлено, что работодатели нарушали трудовое законодательство и заставляли работников работать сверхурочно незаконно и без соответствующей оплаты.
<13> Shepherd L. China Prohibits Excessive Overtime Work.
Система рабочего времени 9-9-6 отрицательно сказывается на здоровье работника, что ведет не только к физическому нездоровью, но и эмоциональному выгоранию. Дженнифер Мосс, эксперт по благополучию на рабочем месте, говорит о том, что "мы перестаем быть продуктивными после 50 часов работы, хотя наиболее продуктивной считается 40-часовая рабочая неделя. График работы 9-9-6 является "бесчеловечным и опасным" <14>. Всемирная организация здравоохранения объявила, что работа более 55 часов в неделю может привести к росту заболеваний сердца, а постоянное переутомление может привести к ранней смерти. Переутомление убивает 2,8 миллиона человек в год.
--------------------------------
<14> Moss J. Beyond Burned Out. Chronic stress was rampant even before the pandemic. Leaders can't ignore it any longer // Harvard Business Publishing. 2021. 10 February.
Сегодня эта проблема не только китайских работодателей, но и транснациональных корпораций, которые являются работодателями на рынке труда в Китае. Так, в июле Бюро кадровых ресурсов и социального обеспечения района Цзяннин города Нанкин оштрафовало немецкую многонациональную производственную компанию Siemens на 12 900 юаней (около 2 000 долларов США) за нарушение правил привлечения к сверхурочной работе <15>.
--------------------------------
<15> Shepherd L. Ibid.
Важным для любого государства является вопрос о минимальном размере оплаты труда. Трудовой кодекс КНР закрепляет принципы заработной платы: оплата за количество и качество затраченного труда и равная оплата за труд равной ценности. Законодатель предусмотрел постепенное повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом цен (ст. 46 Трудового кодекса КНР).
Предусмотрено государственное установление минимальной заработной платы, которая гарантируется всем работающим по трудовому договору. Конкретные размеры минимальной заработной платы устанавливаются провинциями. Работодатель должен выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного регионального размера (ст. 48 Трудового кодекса КНР). В российском трудовом праве содержатся похожие положения (ст. 133, 133.1 ТК РФ).
Минимальный размер оплаты труда в Китае определяется провинциями с учетом таких факторов, как стоимость жизни, индекс потребительских цен, экономическое развитие и условия рынка труда, стоимость взносов по социальному страхованию и иных фондов, средняя заработная плата в провинции, уровень экономического развития, процент безработицы в регионе и т.д. Минимальная заработная плата установлена в двух формах: помесячная и почасовая. В России минимальный размер оплаты труда определяется на федеральном и региональном уровнях. Субъекты так же, как и в Китае, рассчитывают минимальный размер оплаты труда исходя из стоимости уровня жизни, но в большинстве регионов в России минимальный размер оплаты труда такой же, как и установленный на федеральном уровне. В Китае ситуация иная, минимальный размер оплаты труда отличается (и довольно существенно) в зависимости от региона.
В отличие от России в Китае понятие "месячный минимальный размер оплаты труда" применяется только в отношении штатных работников, с которыми заключен договор на неопределенный срок, а понятие "почасовая минимальная заработная плата" применяется к работникам, занятым неполный рабочий день, работающим по срочным трудовым договорам, нештатным работникам. Следует отметить, что минимальная заработная плата - это базовая ставка, которую работодатели обязаны выплачивать работникам, и в нее не включаются иные выплаты, такие как оплата сверхурочных работ, доплата за работу в ночную смену, за работу в условиях высокой температуры летом, за особые условия труда, а также субсидии на питание, транспорт и жилье. В России же уже несколько лет не прекращаются дебаты относительно того, что же включается в понятие "минимальный размер оплаты труда", что также подтверждается судебной практикой <16>.
--------------------------------
<16> См., например: Постановление Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2024 г. N 40-П "По делу о проверке конституционности статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.Н. Харюшевой" // СЗ РФ. 2024. N 40. Ст. 6054.
Трудовой кодекс КНР предусматривает, что минимальная заработная плата в Китае подлежит индексации. Несмотря на то, что минимальной размер оплаты труда в целом по стране в 2023 и 2024 гг. остался неизменным и составил 2 590 китайских юаней в месяц <17>. В 2024 г. вырос размер минимальной заработной платы в провинциях. Так, по состоянию на 27 августа 2024 г. в Шанхае самая высокая ежемесячная минимальная заработная плата среди 31 провинции (2 690 юаней/370 долларов США в месяц), а в Пекине самая высокая почасовая минимальная заработная плата (26,4 юаня/3,7 доллара США в час). 26 регионов - Аньхой, Пекин, Чунцин, Фуцзянь, Ганьсу, Гуандун (включая Шэньчжэнь), Хайнань, Хэбэй, Хэйлунцзян, Хэнань, Хубэй, Хунань, Цзянсу, Цзянси, Цзилинь, Ляонин, Нинся, Шэньси, Шаньдун, Шанхай, Сычуань, Тяньцзинь, Тибет, Юньнань и Чжэцзян - превысили отметку в 2 000 юаней (275 долларов США) в своих ежемесячных минимальных стандартах заработной платы. В 2023 г. 15 провинций, включая Аньхой, Пекин, Гуанси, Гуйчжоу, Ганьсу, Хайнань, Хэбэй, Цинхай, Шэньси, Шаньдун, Шанхай, Шаньси, Тяньцзинь, Тибет и Юньнань, повысили минимальный размер оплаты труда <18>.
--------------------------------
<17> China Minimum Monthly Wages. URL: https://tradingeconomics.com/china/minimum-wages (date of access: 22.09.2024).
<18> A Guide to Minimum Wages in China (As of October 15, 2024).
Такой рост минимального размера оплаты труда фиксируется на протяжении последних десяти лет. Тем не менее ни в одной из провинций он не успевает за ростом стоимости жизни, особенно в крупных городах. Разрыв между богатыми и бедными продолжает увеличиваться, и, несмотря на политику Правительства по сокращению сельской бедности, разрыв в оплате труда между городом и деревней сохраняется.
Следует отметить также, что, несмотря на существующее трудовое законодательство, проблемы, требующие решения в правовом регулировании труда, в Китае остаются.
Так, за последние три года можно констатировать увеличение количества увольнения миллионов работников традиционных отраслей (текстильная промышленность, электроника, горнодобывающая промышленность). Все больше рабочих мест создается в сфере услуг (облачные платформы), где труд не является стабильным, условия труда не соответствуют стандартам, низкая заработная плата без возможности социального обеспечения и заключения трудовых договоров <19>. Вместе с тем можно отметить большую роль в отстаивании интересов работников Всекитайской федерации профсоюзов (ACFTU) <20>, которая выступила не только за принятие новых законов о труде, но и провела ряд переговоров с транснациональными компаниями (ТНК) об улучшении условий труда в корпорациях.
--------------------------------
<19> Brown R.C. Ibid.
<20> Все профсоюзные организации являются членами Всекитайской федерации профсоюзов.
Пандемия COVID-19 также способствовала сокращению работников. Это затронуло крупные технологические компании, сферу недвижимости и образования, где традиционно было занято большое количество работников.
Правовая база, которая была принята в конце 2000-х годов для защиты работников и обеспечения достойных трудовых стандартов, в значительной степени не справилась с этой задачей, поскольку работодатели нашли способы обойти их. Растущее число онлайн-работников еще больше затрудняет обеспечение соблюдения трудовых норм. Работодатели предпочитают не заключать с работниками трудовые договоры, а работать с агентствами по предоставлению персонала. Причем эта проблема затронула не только китайские предприятия, но и предприятия с совместным участием. Еще с 2016 г. по сегодняшний день работники китайско-немецкой компании по производству автомобилей FAW-Volkswagen вынуждены были обратиться в профсоюз, требуя равной оплаты штатных работников и тех, кого вывели за штат или принимали на работу по предоставлению персонала (разница в оплате составляла более чем в 10 раз) <21>.
--------------------------------
<21> One year on, the struggle continues for Volkswagen workers in Changchun.
Россия и Китай тесно сотрудничают по различным направлениям, в том числе в рамках БРИКС. Стратегия экономического партнерства БРИКС до 2025 года предусматривает: обеспечение рабочей силы стран БРИКС современными навыками, в том числе в целях адаптации к Четвертой промышленной революции; решение вопросов занятости, включая возможности внедрения гибких форматов работы, а также содействие формированию достойных условий труда в странах БРИКС; установление адекватного уровня минимальной заработной платы в каждой из стран БРИКС в целях искоренения бедности и обеспечения приемлемых условий жизни трудящихся; стремление к повышению уровня производительности труда и квалификации работников, занятых в передовых отраслях промышленности <22>. Сегодня, когда на рынок Китая и России приходят транснациональные корпорации наших стран, работодателям важно понимать трудовые стандарты наших государств. Это необходимо для обеспечения трудовых прав и гарантий работников этих корпораций. Например, применение норм корпоративной культуры (9-9-6) таких компаний на территории России может негативно сказаться на соблюдении норм о рабочем времени и времени отдыха российских работников. Поэтому важен сравнительно-правовой анализ трудового законодательства, чтобы учесть его в практике сотрудничества между нашими странами.
--------------------------------
<22> Стратегия экономического партнерства БРИКС до 2025 года.
