Работа с талантами в кибербезопасности
Любая компания стремится нанять профессионала в области кибербезопасности, вот только их не так-то много. Как же тогда каждой компании найти свой талант в области кибербезопасности? Организациям следует сначала определить, хотят ли они развивать новичка самостоятельно или бороться с другими организациями за готового опытного специалиста. Многие из приведенных далее рекомендаций подходят для развития талантов, но могут применяться и при смешанном подходе.
Многие специалисты в области кибербезопасности считают, что современная практика приема на работу устарела и пришло время попробовать что-то новое. В качестве альтернативы попробуйте рассмотреть следующие подходы к найму и поддержанию талантов.
1. На собеседовании проверяйте практические знания. Вместо опросов, случайных головоломок на доске, упражнений по программированию в реальном времени или домашних проектов попросите кандидата сделать что-то из реальной работы, которую ему предстоит выполнять. Проведите собеседование в той же среде и в тех же условиях, в которых он будет работать в случае найма. Проверяйте свою систему оценки, давая упражнения нынешним сотрудникам, после чего оценивайте результаты и корреляцию между результатами теста и фактической производительностью труда.
Сохраняйте модульность оценок и регулярно изменяйте их, чтобы кандидаты не могли рассказать друг другу, что спрашивают на собеседовании. Регулярно включайте в тест новые проблемы, с которыми столкнулись ваши сотрудники, чтобы тест соответствовал требованиям к работе. В идеале тест должен позволять определить компетенцию кандидата за 30 минут или меньше, и у последнего должно быть достаточно времени для его решения с помощью интернета или методом быстрых проб и ошибок.
2. Проверьте работу с черным ящиком. Дайте кандидату модульную полуслучайную псевдотехнологию и попросите его разобраться в том, как она работает, чтобы ее можно было взломать и/или защитить. Это упражнение аналогично тесту DLAB (Defense Language Aptitude Battery) Министерства обороны [23]. Вместо проверки уровня владения кандидатом каким-то конкретным языком DLAB использует вымышленный язык, что позволяет проверить его способность освоить новый язык. Этот подход, вероятно, даже более полезен в сфере технологий, поскольку новые технологии и фреймворки появляются постоянно. Ключевые критерии теста черного ящика позволят измерить способность кандидата:
быстро запоминать технические характеристики, команды или инструкции, применяемые в вымышленной технологии;
использовать логику и критическое мышление для решения проблем и освоения вымышленной технологии;
проявлять изобретательность для достижения поставленной цели с помощью искусственных барьеров, например в обход безопасности вымышленной технологии.
Вы можете найти и нанять перспективного кандидата, обладающего хорошими способностями, но не имеющего необходимых технических навыков для выполнения работы. В этом случае вам потребуется сделать дорогостоящие долгосрочные инвестиции в обучение кандидата реальным техническим навыкам. В противном случае способности кандидата никак вам не помогут.
3. Научитесь отсекать кандидатов. Вам нужно нечто большее, чем обычные тесты на наркотики, справки о здоровье, проверка биографии и криминальной истории и кредитные отчеты, которые рассматривают в большинстве организаций. Эти критерии не всегда дают точную картину чьего-либо характера. Лучше направить усилия на выявление кандидатов, которые часто принимают неверные решения, нанося вред себе и другим. Эти «глупые вредители» могут иметь ученые степени, сертификаты, хорошую кредитную историю, чистые тесты на наркотики и солидный опыт работы, полученный благодаря другим качествам, таким как сила духа, амбиции, трудолюбие, талант и удача. Во время собеседования исследуйте их желания и мотивацию, чтобы отсечь неподходящий вам тип людей (конечно, принятые в прошлом вредно-глупые решения могут не показывать, как мыслит кандидат сейчас и каков его характер, поэтому нужно дать ему возможность проявить себя и посмотреть на результат).
4. Обучайте сотрудников и реализуйте культуру передового опыта. Техническим навыкам обучиться можно, но есть и другие, более трудные для развития качества. Определите сотрудников, которые хотят стать «киберниндзя», и помогите им улучшить личные качества, описанные в «Бансэнсюкай», давая им сложные задачи и обучая их. Поручите сотрудникам:
ежедневно решать все более и более сложные киберпроблемы;
развивать ум с помощью упражнений на запоминание, а также тренировать самодисциплину и терпение с учетом используемых технологий;
развивать изобретательность, создавая искусственные ситуации с заданными правилами, а затем, следуя им, пытаться достичь целей.
